如何破解企業(yè)培訓難題，始終令眾多HR經(jīng)理傷腦筋，也許，我們可以找到諸多理由：老板不夠重視、員工不夠努力、講師不夠優(yōu)秀、課程不夠理想……然而，一旦理由成為借口，培訓的現實(shí)價(jià)值就淪落成了不得不走的“程序”。

　　但是尤其是銷(xiāo)售培訓，這方面對于企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，舉個(gè)例子，一家負責銷(xiāo)售和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的HR，事業(yè)部80%都是銷(xiāo)售人員，所以他會(huì )特別關(guān)注銷(xiāo)售方面的培訓。但現在遇到一些問(wèn)題，正在找尋答案。

　　第一大難：同一個(gè)層級的人員，由于種種原因，自身的素質(zhì)和水平不一樣，直接影響培訓效果，有些人會(huì )覺(jué)得這個(gè)培訓毫無(wú)意義，但有些人就覺(jué)得很需要，所以做培訓需求調查時(shí)，會(huì )感到迷惑：究竟這個(gè)培訓該不該做?

　　第二大難：在選擇課程時(shí)遇到的問(wèn)題。即使我明確了培訓需求，卻找不到相關(guān)課程。培訓公司的課程有其框架，當然它會(huì )根據企業(yè)的業(yè)務(wù)模式、特點(diǎn)進(jìn)行一些客戶(hù)化的工作。

　　這時(shí)候需要的是要把一些不同課程綜合成一門(mén)課，比如說(shuō)讓我們的一些銷(xiāo)售經(jīng)理上有關(guān)供應鏈管理的課程，我希望外部人員能客觀(guān)和權威地來(lái)給他們解釋什么是供應鏈管理，供應鏈中每個(gè)環(huán)節都有責任保證供應鏈的順暢，然后再附加如何把銷(xiāo)售計劃做得更準確的內容。談了三家培訓公司，他們都回答說(shuō)很難，覺(jué)得為這個(gè)需求去專(zhuān)門(mén)開(kāi)發(fā)一門(mén)課難度較大，但是有一個(gè)公司卻給我了滿(mǎn)意的答復。

　　第三難：目前在做培訓中，部門(mén)業(yè)務(wù)主管們意識不到自己本身應該承擔的培訓責任。他們經(jīng)常會(huì )跟人力資源部投訴，他們的員工哪些技能不行，需要培訓，但他們忽略了，其實(shí)這些培訓責任應該由他們承擔，所以如何引導業(yè)務(wù)主管重視也是一直在思考的問(wèn)題。

　　次培訓不可能達到很理想的效果，培訓效果是在培訓過(guò)程中逐漸顯現的，而且要在日常工作中一步一步跟蹤，才可能達到期望效果。所以不可能要求一個(gè)培訓公司給你的課程包羅萬(wàn)象，事實(shí)上也沒(méi)有必要。還是應該循序漸進(jìn)，根據員工實(shí)際的技能欠缺，同時(shí)和公司需求結合，然后做一個(gè)好的計劃。所以說(shuō)不是一次就能把所有員工的問(wèn)題解決，把需要掌握的技能完全掌握了，這是不可能的。即使參加了一個(gè)這樣的培訓，他們在工作中不去實(shí)踐和應用，效果也不會(huì )理想。

　　很多企業(yè)喜歡從內部選取講師，建議是內部講師一定要選合適的人。內部培訓講師的人選應以任務(wù)導向為主，以實(shí)際經(jīng)驗為主，要從公司主力部隊中選擇，因為他們的經(jīng)驗是務(wù)實(shí)的，而外部講師講得再好永遠是隔靴搔癢。

　　內部講師最好是部門(mén)主管，因為當主管在上課時(shí)，他手下的人會(huì )站在一個(gè)比較謙卑的立場(chǎng)來(lái)聽(tīng)。內部講師的人選一定是愿意與他人分享的人，他不一定是做銷(xiāo)售最好的，但必須還可以，最重要的是天生喜歡分享。此時(shí)，人力資源部的角色是“搭臺”，制定計劃、設計課程的框架、選擇講師和安排時(shí)間，讓不同的人有秩序地進(jìn)入這個(gè)平臺“唱戲”或“聽(tīng)戲”。

　　從影響力來(lái)說(shuō)，人力資源部門(mén)要站在更宏觀(guān)層面、更高的高度和是否適合組織發(fā)展的角度來(lái)看問(wèn)題。接觸過(guò)一些優(yōu)秀的HR經(jīng)理，他們非常成熟，對組織的運作，程序的優(yōu)先順序知道得非常清楚，并與各部門(mén)的負責人都保持良好的關(guān)系，只有營(yíng)造了這樣一種環(huán)境，工作才會(huì )有成效。