陷阱一：培訓萬(wàn)能論
培訓當然是能解決一些問(wèn)題的，比如技能性、技巧性方面的培訓。原來(lái)不會(huì )使用某種型號機器的人，經(jīng)過(guò)培訓會(huì )操作了;原來(lái)寫(xiě)字如鬼畫(huà)符的人，經(jīng)過(guò)培訓也能錨點(diǎn)寫(xiě)得像模像樣了。
但總體上講，企業(yè)培訓的作用非常有限，尤其是在某些與個(gè)人的潛能發(fā)揮、先天素質(zhì)和價(jià)值理念相關(guān)的課程上，如領(lǐng)導力培訓、團隊精神培訓、創(chuàng )造力培訓，幾乎聊勝于無(wú)。
國家、社會(huì )、組織、企業(yè)都猶如一幢幢不同的建筑，不同天賦秉性、不同專(zhuān)業(yè)的人都猶如不同的建筑材料。能工巧匠的精細加工，雖然能讓一塊粗糙的木料變得平滑些，但決不能讓一塊木板變成鋁合金板，企業(yè)員工培訓的道理也是一樣。
培訓大師、培訓公司固然可以出于自己的利益視角，把培訓的效用說(shuō)得天花亂墜，神乎其神，但你作為當事的企業(yè)、當事的員工卻不能不保持一個(gè)清醒的頭腦。你若是真的相信他們的夸大其詞，你就傻了，你就會(huì )賠了時(shí)間又損錢(qián)。
并且，如果你還執迷不悟地按照他們提供的所謂秘籍去“重在行動(dòng)”，去癡癡地巴望著(zhù)心誠則靈，那你失去的就不只是時(shí)間和金錢(qián)，你很可能會(huì )因此而貽誤了你的終身!
陷阱二：培訓無(wú)用論
尋根究底，培訓無(wú)用論與讀書(shū)無(wú)用論、知識無(wú)用論、唯文憑論等的根本原因是同一的，都在于企業(yè)能否合理地把培訓、個(gè)人知識、文憑與用人、考核、獎勵、晉升機制相結合。能，培訓無(wú)用論就無(wú)立足之地，不能，它就大行其道。
過(guò)去張鐵生、王帥之類(lèi)的紅衛兵小將，既然交了白卷不但不被責罰，而且要被偉大的領(lǐng)袖和導師視為革命的闖將，受到重用，那還有誰(shuí)愿意坐在冷板凳上，挨那十年的寒窗苦呢?
十一屆三中全會(huì )后，知識化、年青化逐漸成為新的用人標準。于是千軍萬(wàn)馬過(guò)獨木橋，一古腦兒地往教室、實(shí)驗室、圖書(shū)館里鉆，唯文憑論悄然興起。以至用不了多久，因為普遍的監督缺失，唯文憑的論調迅速地蛻變成偽文憑的泛濫。
其實(shí)表面上的變來(lái)變去都不離根本上的一個(gè)目的：逐利。什么東西能有助于升官和發(fā)財，什么東西就吃香。
很多企業(yè)不知道這個(gè)本質(zhì)�？吹娇醋约夯ㄥX(qián)、花精力培養起來(lái)的員工紛紛另謀高就，不是反省自己孤立地就培訓論培訓，沒(méi)有在同等條件下為那些愛(ài)學(xué)習、善學(xué)習的員工提供更多的上升空間，而是反過(guò)來(lái)責怪他們不忠誠，真正是糊涂透頂也。
陷阱三：缺乏后續的跟進(jìn)
學(xué)以致用，知行合一的道理雖然大家都懂，但落到實(shí)處的企業(yè)卻微乎其微。主要原因有二，一方面，培訓部門(mén)覺(jué)得自己只負責編教材、講授和課堂考試，用不用是其他部門(mén)的事。況且后續的跟進(jìn)從來(lái)就是一件非常復雜細致的工作，甚至有點(diǎn)吃苦不計好，所以多一事不如少一事。另一方面，其他部門(mén)則認為培訓部門(mén)應該大包大攬地一竿子到底，不能僅僅局限于課堂。
培訓缺少了后續的跟進(jìn)猶如植樹(shù)缺少后續的養護。光植樹(shù)，不養護，任其自生自滅，廣種薄收，還不如不植;只培訓，不跟進(jìn)，不管員工有沒(méi)有運用于實(shí)際工作，運用中碰到哪些問(wèn)題，運用的實(shí)效如何?錨點(diǎn)放任自流，勞民傷財，還不如不培。
陷阱四：沒(méi)有對培訓的績(jì)效評估
相對于生產(chǎn)和銷(xiāo)售，培訓的績(jì)效評估雖然要困難許多，但不等于不能。培訓部門(mén)有能力評估出令人信服的真金白銀最好，若不能，把定量與定性相結合，盡可能做到具體、做到細致也行。唯其如此，才能向企業(yè)高層證明自己存在的價(jià)值，才能獲得有力的支持。
譬如，一個(gè)培訓課程下來(lái)，如果學(xué)員的出勤率越來(lái)越低，如果學(xué)員的考試成績(jì)普遍不理想，那老師的能力就是一個(gè)問(wèn)號。
又譬如，課后的運用評估雖然不像課堂考試那么容易操作，但也不是無(wú)跡可尋。培訓前后的學(xué)員個(gè)人工作績(jì)效的對比，上下左右的觀(guān)察都能從一個(gè)側面、一定程度反映出問(wèn)題。
陷阱五：培訓娛樂(lè )化
成人培訓的形式無(wú)疑是要多姿多彩，生動(dòng)活潑，貼近現實(shí)，但錨點(diǎn)過(guò)猶不及。適當地講兩個(gè)笑話(huà)，做兩個(gè)游戲是必要的，但過(guò)多過(guò)濫，甚至葷活連篇，把課堂當舞場(chǎng)，則不但喧賓奪主，沖淡了培訓的主題，而且浪費了有限的培訓資源。
陷阱六：擠占員工的休息時(shí)間
在不少的企業(yè)眼中，培訓的本質(zhì)是企業(yè)出錢(qián)，給員工創(chuàng )造機會(huì )學(xué)本事，是企業(yè)對員工的一項福利，所以，員工也應該作出一定的犧牲，應該放在下班后，或星期天。
我向來(lái)不認同這種片面的看法，因為任何一個(gè)具有社會(huì )責任感的企業(yè)本身就應該對員工的成長(cháng)負責，就應該不遺余力地為員工提供學(xué)習的機會(huì )，與員工共同成長(cháng)和進(jìn)步，否則，你企業(yè)憑什么在競爭激烈的人才市場(chǎng)上比對手更有吸引力?
再說(shuō)，除非是只知工作，不知生活的工作狂，普通的員工誰(shuí)不希望在勞累了一天、一周后，早早回到家中，與老婆、孩子熱坑頭上呆著(zhù)，誰(shuí)還有心事在那兒打起精神聽(tīng)你嘮叨，你再好的課程又有啥用?
陷阱七：培訓與企業(yè)運營(yíng)兩張皮
典型如團隊精神的培訓。在一個(gè)精心設計的、煽情的特殊情景里，遠離日常工作的員工很容易變得激動(dòng)起來(lái)，熱淚盈眶，相互擁抱，表面上看，培訓效果似乎出奇的好。
但是很遺憾，屢見(jiàn)不鮮的情形是，現場(chǎng)再怎么激動(dòng)得難以自制的員工，一回到與培訓情景完全不搭界的，用人唯親的，分配不公的，苦樂(lè )不均的嚴峻現實(shí)，立馬夢(mèng)醒，立馬像泄了氣的皮球。
陷阱八：培訓變成訓話(huà)
還有些企業(yè)的目標管理培訓，名為培訓或研討，實(shí)為老板一個(gè)人的一言堂，獨腳戲。一連幾天下來(lái)，全部的中高層吃、住在一個(gè)全封閉的地方，耳朵里塞滿(mǎn)了老板一個(gè)人的陳詞濫調，喋喋不休，唾沫橫飛。如此的培訓，結果只有一個(gè)：老板不厭其煩，干部不勝其煩。