Q：很多員工都在講自己沒(méi)有時(shí)間學(xué)習，怎樣提高員工自我學(xué)習的動(dòng)力?

　　張詩(shī)信：需要首先分析為什么會(huì )出現這種聲音。這種聲音的背后有兩種不同的認識誤區：一是認為工作很忙，就抽不出時(shí)間來(lái)學(xué)習;二是認為學(xué)習無(wú)用，因而心底里不愿接受學(xué)習，便借口說(shuō)沒(méi)有時(shí)間學(xué)習。

　　因此，要讓員工充分理解學(xué)習與個(gè)人職業(yè)成功的關(guān)系。很顯然，能力是職場(chǎng)上獲得成功的核心條件，職業(yè)領(lǐng)域的成功者無(wú)不因為他們擁有獨特的能力。能力從哪里來(lái)呢?毫無(wú)疑問(wèn)源自于學(xué)習。提高員工學(xué)習的動(dòng)力，就是要讓員工知道學(xué)習是自己職業(yè)發(fā)展或職業(yè)成功的前提條件。

　　Q：如何通過(guò)培訓讓團隊能獨立思考，并且形成自己的思維原則和方法?

　　張詩(shī)信：團隊能否獨立思考，在極大程度上是由上級領(lǐng)導決定的。當上級領(lǐng)導習慣于大小事情一律自己做判斷、自己做決策時(shí)，團隊只有“長(cháng)耳朵”的份兒，他們無(wú)需“長(cháng)腦袋”獨立思考。

　　讓團隊獨立思考并逐步形成團隊自己的思維原則和方法，首先需要上級放權或放手，讓團隊自己面對和解決自己的問(wèn)題。正如孩子成長(cháng)過(guò)程中，父母如果為他們安排一切，他們便不會(huì )建立起獨立生存能力。反之，就要放手讓他們去獨自面對和解決自己的問(wèn)題。

　　Q：企業(yè)該以什么樣的方式管理流程，從而去做培訓?

　　張詩(shī)信：在企業(yè)界有一種流傳的方法，叫做勝任能力。是指任何一個(gè)崗位都需要有特定的知識、技能和相應的工作心態(tài)，只有這樣才能較好地履行這個(gè)崗位的職責。這幾個(gè)方面加在一起，就構成了一個(gè)崗位的勝任能力。

　　Q：企業(yè)如何吸引高端人才?

　　張詩(shī)信：的確有大量的企業(yè)正在面臨著(zhù)招人才難、留人才也難的“兩難”困境。解決這一問(wèn)題的根本之道不是培訓，而是企業(yè)戰略和管理，因為招不來(lái)、留不住人才的原因通常是企業(yè)的戰略和管理出了問(wèn)題。

　　在這一點(diǎn)上企業(yè)首先應理解員工。“人往高處走，水往低處流”。人才之所以招不來(lái)、留不住，一般說(shuō)來(lái)是企業(yè)對人才缺少吸引力所致。所以，企業(yè)要想招到人才、留住人才，就應該首先從戰略和管理兩個(gè)方面入手來(lái)解決問(wèn)題。

　　在戰略方面，要使企業(yè)的發(fā)展戰略對員工具有誘惑力，并且讓員工充分認同。在管理方面，要使員工工作得開(kāi)心，并且要使員工的工作目標與職業(yè)發(fā)展目標形成一致。

　　當一個(gè)企業(yè)在戰略和管理方面存在嚴重問(wèn)題因而招不到人才和留不住人才時(shí)，我建議不要匆忙做過(guò)多培訓，否則就是在浪費金錢(qián)。我以為等到解決了相關(guān)戰略和管理問(wèn)題，再做培訓也不遲。如果要做培訓的話(huà)，培訓的對象不應是針對員工，而應是針對管理者——教他們如何制定戰略和實(shí)施有效管理。