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在培訓過(guò)程中也發(fā)現了很多問(wèn)題，也收獲頗多。但是我想從企業(yè)的培訓著(zhù)手，給企業(yè)在選擇培訓老師和培訓內容時(shí)提供一些自己的見(jiàn)解，也給培訓師給企業(yè)培訓時(shí)提供一點(diǎn)參考意見(jiàn)。
一、對培訓師的了解
在培訓師這個(gè)職業(yè)隊伍里，培訓師的來(lái)源有三種：第一，學(xué)者型培訓師。這類(lèi)培訓師多為大學(xué)里的老師在外兼職做培訓，業(yè)內叫走穴，已經(jīng)成功公開(kāi)的秘密。這類(lèi)培訓師的特征是學(xué)識淵博，理論性極強，但實(shí)戰性比較弱。培訓起來(lái)是一套一套的理論，比較具有系統性，對于培訓學(xué)員來(lái)說(shuō)，能夠獲得更多的知識，更多的啟發(fā);第二，實(shí)戰型培訓師。這一類(lèi)型的培訓師基本都是從一線(xiàn)做起，培訓的內容具有非常強的實(shí)戰性，方法、技巧、手段層出不窮。這類(lèi)培訓師一個(gè)比較明顯的特征就是理論性不足，但有自己的實(shí)戰體系，這類(lèi)培訓師在企業(yè)里普遍受歡迎;第三，學(xué)徒型培訓師。這類(lèi)培訓師多為剛剛畢業(yè)不久的本科生或MBA，通過(guò)接受別人的培訓被培訓出來(lái)的培訓師或自學(xué)成才的培訓師。最為明顯的特征就是，講課的內容僵化、模式化，很難變通。
二、企業(yè)培訓的兩個(gè)定位
(一)提升培訓：企業(yè)一定要根據企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)對培訓進(jìn)行定位，我們需要培訓什么?是培訓基層操作人員?中層管理者?高層領(lǐng)導?都必須要要明確。因為培訓對象決定培訓內容，不能不匹配。將基層培訓就談如何執行的動(dòng)作，對中層就要談?dòng)媱�、組織、管理等技能的提升。高層就要將領(lǐng)導力、決策、管理等。不能用對中培訓內容來(lái)對基層講，但是對基層培訓內容中高層可以參與。
(二)問(wèn)題培訓：企業(yè)在選擇培訓內容時(shí)，可以根據目前企業(yè)所遇到的問(wèn)題進(jìn)行培訓。按照迫切性和重要性進(jìn)行分類(lèi)，按部就班的安排培訓議程，在培訓過(guò)程中解決問(wèn)題。如生產(chǎn)遇到的臟亂差問(wèn)題培訓：可以培訓5S管理、車(chē)間管理全方位等等其他不一而足。
三、培訓師實(shí)施培訓的步驟
企業(yè)管理，其實(shí)就是一門(mén)實(shí)時(shí)解決問(wèn)題的課程。我們在企業(yè)里遇到的所有問(wèn)題，有80%左右是可以通過(guò)培訓來(lái)解決的，只有20%左右的問(wèn)題可以通過(guò)咨詢(xún)來(lái)解決。那么企業(yè)在實(shí)施培訓應采取以下四個(gè)步驟，確保培訓效果達到最佳。
第一步：調研起企業(yè)目前存在問(wèn)題。
培訓師在對企業(yè)實(shí)施培訓前要了解企業(yè)的背景，以及存在的問(wèn)題等，為培訓師設計培訓內容至關(guān)重要，講課的內容要貼近企業(yè)的實(shí)際情況，這是保證培訓的效果前提條件。那么培訓師必須通過(guò)以下三個(gè)方面來(lái)確定培訓內容：
1. 確定企業(yè)目前存在的問(wèn)題。哪些是可以通過(guò)培訓來(lái)解決的，哪些是不能夠通過(guò)培訓解決的。不能通過(guò)培訓解決的問(wèn)題是不是核心問(wèn)題，如果是核心的問(wèn)題，能否通過(guò)培訓解決?
2.針對企業(yè)的現狀進(jìn)行人才評估。企業(yè)人員的綜合素質(zhì)如何?這對講課的效果來(lái)說(shuō)起著(zhù)決定性作用。評估的指標為：文化水平、理解力、員工的心態(tài)、企業(yè)的內部的生態(tài)環(huán)境等。
3.確定企業(yè)培訓的真正需求是什么。企業(yè)人想聽(tīng)哪些，不想聽(tīng)哪些?企業(yè)培訓一定要與企業(yè)的高層領(lǐng)導進(jìn)行溝通，詢(xún)問(wèn)高層領(lǐng)導是否需要培訓師在培訓過(guò)程中暗示一些東西等。以及要了解企業(yè)人他們最喜歡的授課方式，以便于達到培(全球品牌網(wǎng))訓所需要的效果。掌握培訓需求：企業(yè)想聽(tīng)什么?同時(shí)與企業(yè)人就企業(yè)最希望在哪些地方進(jìn)行提高?這樣培訓就非常具有針對性，學(xué)員也比較容易聽(tīng)進(jìn)去。
第二步：針對存在問(wèn)題進(jìn)行內容設計。
在收集了企業(yè)的相關(guān)問(wèn)題和培訓注意點(diǎn)之后，培訓師就應該根據企業(yè)的特征設計講課內容，講課的內容設計為三部分：
1.如何解決問(wèn)題部分。根據企業(yè)目前出現的相關(guān)問(wèn)題設計解決套路，使學(xué)員掌握解決問(wèn)題要領(lǐng)和關(guān)鍵所在，即授人以魚(yú)，不如授人以漁。這是培訓師必須具備的技能。
2.如何提升技能部分。根據培訓對象的不同為其提供如何提升技能的方法，如通過(guò)表格、工具、制度等的實(shí)際運用達到提高相關(guān)技能的方法和途徑。
3.如何提升素養部分。學(xué)員提升素養的要點(diǎn)，如心態(tài)、職業(yè)態(tài)度、價(jià)值觀(guān)、思想道德、商務(wù)禮儀等內容的涉及，幫助學(xué)員開(kāi)闊視野，增長(cháng)知識的內容。
第三步：根據設計內容實(shí)施培訓。
培訓內容設計好后，就進(jìn)入了培訓實(shí)施的環(huán)節，這個(gè)環(huán)節的好壞直接影響現場(chǎng)氣氛和培訓后的效果，因此，培訓師在這個(gè)環(huán)節能否采取以下三種手段來(lái)掌控培訓進(jìn)程：
1.活躍氛圍。在培訓期間盡可能的安排一些能夠開(kāi)啟心智活躍氣氛的故事，使學(xué)員在被快樂(lè )的培訓過(guò)程中掌握培訓師講解的的知識點(diǎn)，輕松學(xué)習，輕松記憶，知識的掌握會(huì )更加牢固。
2. 本土案例。培訓師在安排培訓的案例時(shí)，最好的就是能夠講一些在我們身邊發(fā)生的實(shí)實(shí)在在的案例，是本土企業(yè)的案例，并且案例的時(shí)間越近越好。最好能夠是培訓師經(jīng)歷過(guò)的案例(這一點(diǎn)對職業(yè)培訓師來(lái)說(shuō)并不難，因為職業(yè)培訓師培訓的企業(yè)非常多，碰到的類(lèi)似問(wèn)題也多。)，并且要求培訓人員講案例現場(chǎng)討論，以此來(lái)增強學(xué)員的參與解決問(wèn)題的積極性，自己尋找辦法。
3.實(shí)戰模擬。由培訓師引導進(jìn)行實(shí)戰模式，再現場(chǎng)景。進(jìn)行角色互換等訓練學(xué)員，使學(xué)員真正掌握住培訓的要點(diǎn)，并學(xué)以致用。
第四步：協(xié)助企業(yè)進(jìn)行培訓轉化
我們經(jīng)�？吹降默F象是企業(yè)在培訓師培訓后，培訓的知識等內容就束之高閣了，并且在培訓后的一個(gè)禮拜很難記得培訓的內容了。這與艾賓浩斯的遺忘曲線(xiàn)有關(guān)系，在學(xué)習后的最短的時(shí)間內遺忘的越快，隨著(zhù)時(shí)間的推移遺忘越來(lái)越慢。因此，在培訓后，必須通過(guò)三種途徑來(lái)強化培訓：
1.培訓必須與考試相結合。最好最直接的辦法就是在培訓后立即進(jìn)行考試，考試會(huì )讓學(xué)員“溫故而知新”，再潛移默化地運用到工作之中。
2.培訓必須與改善相結合。根據課程內容，找出可以改善的項目，如：如何降低物料消耗等，召開(kāi)相關(guān)人員的“內部研討會(huì )”。暢談對課程的理解與知識應用具體措施，并以此來(lái)發(fā)現人才，并給予相關(guān)位子，則對于學(xué)習熱情的提高將產(chǎn)生巨大的推動(dòng)作用。
3.培訓必須與競賽相結合。圍繞課程內容，開(kāi)展工作競賽，如銷(xiāo)售競賽，生產(chǎn)競賽等活動(dòng)，讓培訓效果潛移在工作中，培訓的效果自然也就達到了。
總之，培訓無(wú)處不在。培訓方法千千萬(wàn)，無(wú)論哪種方式，只要達到效果就好。
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