下面是應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《企業(yè)培訓建議與對策》文章，僅供參考。

    1.進(jìn)行培訓需求分析

    了解崗位信息，崗位的工作職責、工作內容、工作流程、所需要的知識技能、績(jì)效考核指標等，這些都是分析崗位培訓需求的基礎。理解公司的中長(cháng)期發(fā)展規劃及目標，將其細化到各個(gè)工作崗位上，明確各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位的要求；再建立員工的信息系統，了解員工的具體信息后，將其與企業(yè)的要求相結合，如果員工的知識、技能等低于工作任務(wù)的要求時(shí)，需求已經(jīng)存在。

    一般培訓的需求來(lái)源，一是工作要求的變化和顧客需求的變化；二是企業(yè)人事的變化，升職、降職、前進(jìn)后退、新老交替都會(huì )產(chǎn)生培訓需求；三是績(jì)效的變化，績(jì)效不足自然產(chǎn)生培訓需求。對需求的界定，不僅要管理層來(lái)決定還需要中下層的員工參與，因為這些員工切身感受到培訓的需求。

    2.加強培訓的溝通工作

    在培訓前，與培訓的主管和同事進(jìn)行溝通，了解培訓期間需要完成的任務(wù)、受訓員工在哪些方面不足并希望在本次培訓中得到提高；研究本企業(yè)有關(guān)的問(wèn)題，帶著(zhù)問(wèn)題去參與培訓課程。在培訓中，多與培訓老師和培訓班上的學(xué)員進(jìn)行討論研究，培訓的時(shí)間有限，但是班上學(xué)員多來(lái)自不同的行業(yè)、企業(yè)，具有不同的學(xué)歷、經(jīng)歷和背景，相信會(huì )有自己學(xué)習的知識。在培訓后應該有培訓會(huì )，由參加培訓的員工進(jìn)行匯報或講課。針對培訓的內容，對于如何將理論方法轉化成實(shí)際可操作的東西制定一個(gè)計劃，整理培訓記錄和培訓前后溝通的結果形成培訓檔案，為以后的培訓工作做借鑒。
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    3.改革培訓技術(shù)和方法

    在美國，企業(yè)培訓的手段多種多樣�？梢�(jiàn)多煤體和計算機網(wǎng)絡(luò )等技術(shù)在美國的培訓中應用較為廣泛。這里還有些方法可以借鑒：討論式，針對學(xué)習中的問(wèn)題展開(kāi)討論或者辯論，活躍氣氛；主講式，對于難點(diǎn)可請人或讓骨干主講，請部分人發(fā)言；沙龍式，尋找一個(gè)合適場(chǎng)所，舉辦輕松、活潑、形式多樣的學(xué)習活動(dòng)；娛樂(lè )式，將知識與游戲結合起來(lái)；對技術(shù)性強的，盡量模擬實(shí)際工作環(huán)境；在培訓中開(kāi)展競賽，讓學(xué)員產(chǎn)生壓力；對成績(jì)好的，要給予獎勵，作為晉升、調資、用人、獎勵、表彰的重要依據，對成績(jì)不好者，給予一定懲罰，使培訓產(chǎn)生激勵作用。

    4.重視培訓效果評估

    在評估一個(gè)培訓計劃或項目的效果和效益時(shí)，可參考柯卡帕切提出的“四標準”，有四類(lèi)基本的培訓成果或效益是可以衡量的。

    第一，學(xué)員的反應。即評價(jià)學(xué)員對整個(gè)培訓過(guò)程的意見(jiàn)和看法，對培訓計劃是否滿(mǎn)意、是否喜歡、是否認為有價(jià)值，包括對培訓的內容、講課老師及主持人的水平、培訓的方式、時(shí)間安排、環(huán)境設施等各方面的反應程度。

    第二，知識標準。即員工通過(guò)培訓學(xué)習所獲得的有關(guān)工作原理、技術(shù)、技能、程序、態(tài)度、行為等。

    第三，行為標準。即培訓過(guò)后培訓學(xué)員返回工作崗位的行為變化，主要是指工作中的行為表現和工作績(jì)效，通常都是良性的變化。

    第四，成果。即培訓活動(dòng)的開(kāi)展對企業(yè)及工作環(huán)境產(chǎn)生什么影響，培訓的投資回報。包括顧客對雇員的投訴是否減少、廢次品率是否得以改進(jìn)、廢品成本是否降低、人員流動(dòng)是否減少、員工滿(mǎn)意度是否增加、勞動(dòng)生產(chǎn)率是否提高、銷(xiāo)售額是否上升、利潤是否增加等等。這四項標準可以從不同的側面、不同的層次提供培訓信息，對培訓工作進(jìn)行檢測，發(fā)現培訓工作中存在的問(wèn)題。

    分析評價(jià)培訓效果的具體方法有兩類(lèi)：定性的方法和定量的方法。目前定性的方法應用很廣泛，比如培訓結束后企業(yè)組織培訓學(xué)員座談交流詢(xún)問(wèn)學(xué)習情況、組織問(wèn)卷調查和相關(guān)測試、專(zhuān)家訪(fǎng)談、案例分析等。定性的方法運用得好，可以比較客觀(guān)地反映培訓的效果。但是定性的方法有其局限性，如果使用不恰當，會(huì )有較大的隨意性。

    定量的方法運用統計學(xué)、數學(xué)、經(jīng)濟學(xué)的方法進(jìn)行分析，有很多種，常見(jiàn)的如成本收益分析、機會(huì )成本分析、邊際成本分析、統計假設檢驗等等。定量的方法很?chē)烂�，具有說(shuō)服力；但是現實(shí)中的情況千差萬(wàn)別，定量的方法往往不能夠完全準確地模擬現實(shí)中出現的情況。

    如果將定性的方法與定量的方法相結合使用，可以彌補彼此的弱點(diǎn)，強化各自的優(yōu)勢，是最優(yōu)的選擇。通常的評估方法有事前事后測試法、控制實(shí)驗法、目標評價(jià)法、成本收益分析法等。

    5.培育利于培訓成果轉化的工作環(huán)境

    企業(yè)應積極培育培訓成果轉化的工作環(huán)境，從而達到提高培訓效果的目的。首先，要提高各級管理者的支持程度，積極提倡將培訓運用到工作中并獎勵運用得好的員工，關(guān)注新的受訓員工，與他們討論如何將培訓成果運用到工作中；其次，測量已經(jīng)應用在工作當中的所培訓內容的數量、頻率、難度等，即了解實(shí)際的實(shí)踐機會(huì )有多少，再根據測量結果變更培訓內容或者工作環(huán)境。

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