觀(guān)念上普遍存在的誤區：

1.為他人做嫁衣 

企業(yè)中人才的高流動(dòng)率使管理培訓工作的人面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓工作上，培養了需要的人員，但卻留不住人才，最后為別人做嫁衣，得不償失。這樣一來(lái)，即使認識到培訓對企業(yè)的特殊意義也會(huì )減少對培訓工作的投入。另外，對于“沒(méi)招好人”這個(gè)問(wèn)題，有些高層管理者認為只有通過(guò)人員調整來(lái)解決，而不是通過(guò)培訓來(lái)解決。 

2.培訓是一種福利 

福利是對主要利益的附加，例如對薪資的附加，常見(jiàn)的福利如交通補貼、餐費補助、醫療保險等等�，F今很多人只關(guān)心工資水平，至于有沒(méi)有培訓則無(wú)所謂，而培訓期間的優(yōu)厚待遇，使人們常常把培訓當成了一種福利。究其原因，是很多人沒(méi)有充分感受到工作競爭的壓力。將培訓視為一種福利，自然就不會(huì )發(fā)揮出培訓應有的作用。 

3.對培訓的錯誤理解

某些企業(yè)的領(lǐng)導認為培訓就是組織理論學(xué)習和政治思想教育或者是某些技能的學(xué)習，無(wú)需與企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展目標聯(lián)系起來(lái)。企業(yè)的培訓由這種舊的觀(guān)念引導，沒(méi)有將培訓作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，僅僅著(zhù)眼于企業(yè)的短期需求，沒(méi)有長(cháng)遠的目光，顯然跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐。

培訓中存在的問(wèn)題 

1.培訓需求不明確 

對許多的管理層來(lái)說(shuō)，培訓工作“既重要又茫然”，根本的問(wèn)題在于企業(yè)對自身的培訓需求不明確但又意識到培訓的重要性。企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學(xué)、細致的分析，使得企業(yè)培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。很多企業(yè)只是當公司在管理上出現了較大的問(wèn)題、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不好的情況下才臨時(shí)安排培訓工作，僅僅滿(mǎn)足短期需求和眼前利益。 對于培訓需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓的要求，公司的人事部門(mén)簡(jiǎn)單予以同意或反對；一些公司人事部門(mén)不進(jìn)行需求分析，只憑經(jīng)驗和模仿他人而機械地制定本公司的培訓計劃，或者按照前一年的計劃來(lái)制定，不根據實(shí)際情況制定今年的計劃；有的公司對培訓需求的界定甚至只根據老總的一句話(huà)�？傊�，公司沒(méi)有將本公司發(fā)展目標和員工的生涯設計相結合來(lái)仔細設計和主動(dòng)加強對員工的培訓。 培訓前不進(jìn)行細致深入的需求分析，對課程及設施不進(jìn)行合理的設計，以至于培訓需求不明確、某些企業(yè)的培訓變成一種救火式、應急式、毫無(wú)規矩、偶然的工作。

2.培訓設置不合理

我國企業(yè)的培訓目前仍處于初級階段，無(wú)論在培訓老師、課程設置還是培訓方法上都存在不足。 授課教師一部分是在企業(yè)中成長(cháng)起來(lái)，有足夠的實(shí)踐經(jīng)驗，但是在理論和教學(xué)方法上卻火候不足；一部分是大專(zhuān)院校的老師，擁有足夠的理論知識卻缺少實(shí)踐。 在培訓方法上，企業(yè)大多運用傳統的模式授課，“老師講，學(xué)員聽(tīng)，考試測”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓的興趣。當前的教育培訓都是以學(xué)習和掌握既有的知識和技能為中心，不能開(kāi)發(fā)學(xué)員的創(chuàng )新能力，而培訓的深層次作用恰在于開(kāi)發(fā)學(xué)員的創(chuàng )新能力。國外探索出的討論式、學(xué)習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓等方法值得我們借鑒。 同一培訓班的學(xué)員也常常出現水平參差不齊的現象，使培訓班的進(jìn)度難以協(xié)調，效果不顯著(zhù)。培訓的課程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前幾年的課程，這也反映了需求分析不足。 

3.監督手段不利和溝通渠道單一

對企業(yè)來(lái)說(shuō)，當培訓進(jìn)入實(shí)施階段，需要對培訓進(jìn)行監督，實(shí)時(shí)反饋學(xué)員的學(xué)習信息，在不斷反饋過(guò)程中不斷改善。而實(shí)際情況是，培訓一旦開(kāi)始后就很少有人過(guò)問(wèn)，直到培訓期過(guò)后進(jìn)行簡(jiǎn)單的考試測試一下。對學(xué)員來(lái)說(shuō)，培訓中缺乏溝通。同樣的培訓課程，有的學(xué)員學(xué)習效果很好、獲益匪淺，而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少，就是因為溝通存在問(wèn)題，在課程學(xué)習前沒(méi)有好好準備，在學(xué)習中沒(méi)有對本企業(yè)中的問(wèn)題或者沒(méi)完全聽(tīng)懂的問(wèn)題與培訓老師或者班上其他學(xué)員進(jìn)行討論。 

4.培訓評估機制不健全

目前企業(yè)培訓存在的最大問(wèn)題在于無(wú)法保證有限的培訓投入產(chǎn)生出理想的培訓效果，培訓的效果難以評估。 由于人們較為重視的是培訓資金投入的問(wèn)題或者如何改善培訓的方法和技術(shù)問(wèn)題，許多的企業(yè)沒(méi)有將精力放在培訓的評估工作上，沒(méi)有認識到培訓評估工作的重要性。大多數的企業(yè)并沒(méi)有建立完善的培訓效果評估體系，對培訓效果進(jìn)行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過(guò)后的一個(gè)簡(jiǎn)單的考試，事后不再做跟蹤調查。這樣一來(lái)，并不能起到考評培訓效果的作用，在培訓上的巨大投入并沒(méi)有收到預期的回報。

主要的問(wèn)題如下：

首先，培訓效果的評估投入不夠。多數的企業(yè)已經(jīng)認識到了有效的培訓評估需求，但對培訓評估的投入還不夠；或者不知道從何處著(zhù)手來(lái)進(jìn)行評估，將評估這一塊閑置。

其次，培訓效果的測評方法單一、內容不全面。培訓的方法有定性的和定量的，具體的方法很多，如事前事后測試法、成本收益法、控制實(shí)驗法等等。但目前的企業(yè)培訓評估中所應用的方法單一，絕大多數企業(yè)只是在培訓中以考試的形式來(lái)進(jìn)行，考完后就不再做跟蹤分析�？荚嚨男问绞且环N有效的考核方式，但它有一定的局限性和適用性，不是所有的考核內容都適合用考試的形式；另外，學(xué)員對考試有針對性，這樣使考試后的結果不能反映實(shí)際的情況。有時(shí)甚至考試只是流于形式，實(shí)際效果差。培訓評估不全面也是常見(jiàn)的問(wèn)題。多數的培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進(jìn)行考核，沒(méi)有深入到培訓學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績(jì)效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來(lái)的效益上來(lái)，評估工作只是在最初級的層次上。 再次，評估紀錄缺乏系統的管理。每次培訓活動(dòng)的評估情況缺乏系統的紀錄，評估所用的方法、測試的內容、學(xué)員完成情況、測試的結果都能夠完整記錄在案的企業(yè)不多；即使有關(guān)培訓的內容都有所記錄，但這些記錄缺乏專(zhuān)業(yè)的管理，大多是零散的、無(wú)序的，沒(méi)有建立一個(gè)培訓信息系統。這些都不便于對培訓的效果進(jìn)行有效的分析，不便于下一步培訓工作的開(kāi)展。

最后，評估與實(shí)際工作脫節。培訓效果的檢驗僅僅局限于培訓過(guò)程中，沒(méi)有在實(shí)際的工作中進(jìn)行，造成了培訓與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節。 

5.成果轉化環(huán)境的缺乏

培訓后返回崗位，員工需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓成果轉化的環(huán)境。但在員工的工作環(huán)境中，存在著(zhù)諸多阻礙員工進(jìn)行培訓成果轉化的因素，如部門(mén)管理者的不支持、同事的不支持以及時(shí)間緊迫、資金短缺、設備匱乏等工作本身原因。培訓成果缺乏轉化的環(huán)境造成“培訓沒(méi)有太大實(shí)際用處”的觀(guān)點(diǎn)產(chǎn)生，對培訓工作又是一大阻礙。 

建議與對策 

1.進(jìn)行培訓需求分析

了解崗位信息，崗位的工作職責、工作內容、工作流程、所需要的知識技能、績(jì)效考核指標等，這些都是分析崗位培訓需求的基礎。理解公司的中長(cháng)期發(fā)展規劃及目標，將其細化到各個(gè)工作崗位上，明確各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位的要求；再建立員工的信息系統，了解員工的具體信息后，將其與企業(yè)的要求相結合，如果員工的知識、技能等低于工作任務(wù)的要求時(shí)，需求已經(jīng)存在。 一般培訓的需求來(lái)源，一是工作要求的變化和顧客需求的變化；二是企業(yè)人事的變化，升職、降職、前進(jìn)后退、新老交替都會(huì )產(chǎn)生培訓需求；三是績(jì)效的變化，績(jì)效不足自然產(chǎn)生培訓需求。對需求的界定，不僅要管理層來(lái)決定還需要中下層的員工參與，因為這些員工切身感受到培訓的需求。