導語(yǔ)：由于員工培訓工作是一項系統工程，其帶來(lái)的效益可能要等到很長(cháng)的時(shí)間才會(huì )顯示出來(lái)。以下是小編為大家整理的人力資源文章，希望大家喜歡，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
在企業(yè)競爭越來(lái)越多地表現為人力資本競爭的今天，培訓無(wú)疑是企業(yè)培養高素質(zhì)員工的重要途徑，是打造企業(yè)核心競爭力的重要手段。但是，大部分企業(yè)對于員工培訓缺乏正確的價(jià)值理念和指導思想，沒(méi)有從企業(yè)戰略管理的角度來(lái)看待培訓，隨意性比較大，收效甚微。筆者總結自己在相關(guān)崗位的工作實(shí)踐，對企業(yè)在員工培訓管理工作中存在的問(wèn)題和應對策略進(jìn)行簡(jiǎn)要的探討。
員工培訓工作中存在的誤區
1.與企業(yè)戰略結合不緊，培訓缺乏明確定位
不少的企業(yè)在組織員工培訓時(shí)，沒(méi)有認真分析公司發(fā)展戰略對于人力資源的需求，缺乏對培訓工作的深層次思考，在制定培訓計劃、設計培訓方案以及確定培訓內容、形式上沒(méi)有與企業(yè)發(fā)展戰略相結合，那么結果就是為了培訓而培訓。表現出來(lái)的就是：根據上級領(lǐng)導的指示，培訓部門(mén)簡(jiǎn)單地應付了事，習慣性重復性的培訓較多;把培訓當作員工的福利，經(jīng)常是來(lái)場(chǎng)講座，外派學(xué)習一周等，與主業(yè)關(guān)聯(lián)度低的培訓占相當比例;把培訓當作一種盲目的救火式、應急式工作，培訓缺乏系統性，無(wú)法將培訓與員工的職業(yè)生涯規劃和企業(yè)長(cháng)期發(fā)展戰略相結合，達不到真正激勵員工的目的，更談不上將培訓制度融入企業(yè)文化之中。
2.強調短期效應，忽略了培訓的潛在價(jià)值
由于員工培訓工作是一項系統工程，其帶來(lái)的效益可能要等到很長(cháng)的時(shí)間才會(huì )顯示出來(lái)。因此，許多企業(yè)并不會(huì )結合長(cháng)遠規劃來(lái)決定培訓內容、形式等，只重視短期利益，“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，注重解決眼前的問(wèn)題。不少企業(yè)恨不能短短幾天的時(shí)間，就使自己的員工從素質(zhì)到精神面貌都發(fā)生根本的變化，希望通過(guò)短期培訓就能解決面臨的許多問(wèn)題。有的企業(yè)即便制定了培訓的長(cháng)遠規劃也會(huì )由于資金、人員等因素，或是擔心員工的流失而擱淺。
3.過(guò)于重視培訓成本，對不同層次員工的培訓重視程度不一
培訓是一種投資，這已逐漸為大多數企業(yè)所認同。既然培訓是一種投資，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者就會(huì )考慮到培訓成本和投資的風(fēng)險性，對培訓投入甚少，且對培訓期望比較高，有些企業(yè)在經(jīng)濟效益不太好時(shí)，就以資金不足為由盡量減少培訓或者干脆不培訓。為了降低培訓的人均成本，培訓中普遍存在內容龐雜、目標過(guò)大、人員過(guò)雜的現象。經(jīng)常出現這樣一種現象：同一期培訓中，各部門(mén)、各層次的人員坐在一起聽(tīng)著(zhù)同樣的課程，也就是同一期培訓中，受訓者有各個(gè)部門(mén)的員工及各個(gè)層次的領(lǐng)導�，F實(shí)中，大部分企業(yè)對不同層次的員工培訓重視程度還是不一樣的，中高層員工的培訓機會(huì )往往高于普通員工，普通員工的培訓大多被忽視。
4.忽略了員工的需求，缺乏科學(xué)的需求分析和過(guò)程溝通
在培訓的前期準備、策劃和選擇過(guò)程中，很多培訓部門(mén)是站在企業(yè)的立場(chǎng)來(lái)選擇培訓內容，卻未把員工個(gè)人需求考慮進(jìn)去，勢必造成內容設計與工作任務(wù)的脫節。有些單位認為工作最主要，只讓那些沒(méi)什么事的工作人員參加培訓，造成了“閑人培訓，忙人沒(méi)時(shí)間培訓，急需人員不培訓”的結果。甚至還有些企業(yè)將培訓看成是對員工的一種福利，至于員工是否參加培訓、培訓的效果如何并不重視。以上種種情況造成了員工受訓的積極性下降，一些感受不到工作競爭壓力的員工就將培訓視為離開(kāi)崗位作短暫休息的難得機會(huì )。再者，當培訓進(jìn)入實(shí)施階段時(shí)，很少有人過(guò)問(wèn)，沒(méi)有進(jìn)行必要的探討和互動(dòng)交流，這種“不重視”的做法勢必影響到培訓的效率。
5.過(guò)多地講究培訓形式，削弱了培訓的實(shí)質(zhì)意義
當“填鴨式” 的單向教學(xué)成為詬病時(shí)，培訓的形式也處于不斷創(chuàng )新之中。為了改善培訓效果，有些企業(yè)盲目追隨潮流，不根據實(shí)際需求，照搬國外先進(jìn)培訓模式和方法，造成水土不服，浪費資源，結果也還是差強人意。比如，戶(hù)外拓展運動(dòng)與團隊培訓相結合，改變了傳統培訓中說(shuō)教、枯燥的形象，以其生動(dòng)、感性特點(diǎn)，無(wú)疑增強了培訓的效果。但是，如果僅僅以培訓的名義去開(kāi)展戶(hù)外拓展運動(dòng)，而不進(jìn)行任何的理論學(xué)習或思想溝通交流，很容易使培訓變成了“一日游”。再如，很多企業(yè)在培訓中引進(jìn)了評估機制，但沒(méi)有建立完善的培訓效果評估體系，僅僅停留在培訓過(guò)后的一個(gè)簡(jiǎn)單的考試，事后不再做跟蹤調查，造成了培訓與實(shí)際生產(chǎn)脫節，存在培訓資源的浪費。
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