隨著(zhù)中國加入WTO，我國企業(yè)所面臨的市場(chǎng)形勢日趨嚴峻： 全球化競爭加劇，技術(shù)發(fā)展迅猛，顧客對產(chǎn)品、服務(wù)的質(zhì)量要求不斷提高，人才爭奪戰日益激烈……越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視人力資源開(kāi)發(fā)與管理，員工培訓在企業(yè)中的重要性得到了極大的提升。人已成為企業(yè)自身戰略目標實(shí)現的關(guān)鍵因素，企業(yè)中人才的數量和質(zhì)量決定了企業(yè)的興衰與成敗，人才之爭是市場(chǎng)競爭中的核心內容之一。企業(yè)要生存要發(fā)展，就必須重視員工的教育和培訓。為了適應市場(chǎng)競爭的需要，培養和塑造優(yōu)秀人才，企業(yè)必須加強員工培訓管理。
當前，企業(yè)員工培訓已經(jīng)成為企業(yè)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的措施之一。我們很多企業(yè)都非常重視對員工的培訓，把它作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的一個(gè)重要組成部分，有的甚至成為企業(yè)給予員工的一項福利。然而，一些企業(yè)中常發(fā)生這樣的情形：想參加培訓的人沒(méi)機會(huì )，培訓內容過(guò)時(shí)或質(zhì)量低劣，培訓者素質(zhì)較低，管理者不支持培訓，受訓者對所學(xué)知識、技能的抵觸，受訓者在運用所學(xué)時(shí)要承擔風(fēng)險……同時(shí)，在企業(yè)內部，對于培訓也有不同的看法：企業(yè)決策層認為，“從國外引進(jìn)多好的培訓范本，到了中間管理層就是貫徹不下去”;中層管理人員則說(shuō)，“現在工人的素質(zhì)真差”;基層員工則埋怨道“上面思路不明，他們生病，卻讓我們吃藥。”結果，用心良苦的培訓換來(lái)幾乎所有人的不滿(mǎn)。究其原因，是企業(yè)在重視員工培訓的同時(shí)，企業(yè)培訓也走入了某些誤區，企業(yè)培訓效果就因為這些誤區的存在而事倍功半。本人作為職業(yè)講師，長(cháng)期關(guān)注企業(yè)培訓市場(chǎng)，從中總結出企業(yè)培訓中常見(jiàn)的誤區：
培訓只是培訓部的事情——培訓部尷尬的角色
高層管理者常常有這樣的認識：“目前企業(yè)所出現的各種問(wèn)題，主要是因為員工素質(zhì)不行，員工是人力資源部招收的，培訓部是負責培訓的，員工素質(zhì)不行是培訓部培訓的不好，所以出現這些服務(wù)問(wèn)題不是我們管理人員的責任”。企業(yè)的培訓部就好比一個(gè)“孤獨的漫步者”，在企業(yè)中獨自行走，低頭沉思，他們不了解外面喧嘩的世界，外面的人們也總是向他們投去仰慕中略帶輕蔑的一瞥。這就是培訓部尷尬的角色。
“培訓是培訓部的事情”是一種形而上學(xué)的偏見(jiàn)，培訓的不到其他部門(mén)的支持，不利于企業(yè)整體運動(dòng)的形成。這個(gè)觀(guān)念一定要消除。培訓是提高員工行動(dòng)能力的最有效的手段之一，管理人員萬(wàn)萬(wàn)不可忽視它。企業(yè)的培訓部應該充分發(fā)揮牽頭作用，得到足夠的授權，挑選各部門(mén)管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員和服務(wù)能手組成多層次的技術(shù)研發(fā)小組，首先解決培訓需求評估、培訓項目確定、培訓內容設計的問(wèn)題。設定衡量企業(yè)人才的標準，然后根據標準設定相關(guān)培訓課程，組織教材;在培訓部的監督下，由中層管理人員負責在其部門(mén)內部實(shí)施“全程培訓”，培訓部應將精力集中在素質(zhì)培訓方面，并在一系列培訓、考核、實(shí)際考察后對人員的提拔和推薦有一定的發(fā)言權。 企業(yè)培訓是一項系統工程，我們的企業(yè)必須切實(shí)轉變觀(guān)念，建立科學(xué)的培訓理念和機制,使企業(yè)培訓真正發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的應有作用。
培訓只是對中基層員工——高層管理者忽視培訓
許多企業(yè)盡管重視員工培訓，卻只是關(guān)注中基員工的培訓，忽視了對管理層和決策層領(lǐng)導的培訓。我們必須清醒地看到，許多企業(yè)管理層和決策層領(lǐng)導其實(shí)很缺少相應的管理知識和必備的管理技能。他們當中有很多人原來(lái)也是企業(yè)的普通員工，只是在企業(yè)服役比較長(cháng)而被提拔起來(lái)，他們更加需要培訓。許多昔日的基層員工逐步成長(cháng)為企業(yè)的高層管理者，然而他們的個(gè)人素質(zhì)卻沒(méi)有太大的變化，從企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展來(lái)看，對他們的培訓比對一般員工培訓更為重要。企業(yè)應該重視對高層管理者的培訓，恰當的做法是組織領(lǐng)導者進(jìn)行學(xué)習，將他們送到產(chǎn)生職業(yè)企業(yè)家和經(jīng)營(yíng)者的訓練基地，在決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向、生產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)規劃、分配制度和人力資源配置等方面提升他們的理論知識。
籠統培訓管理層——培訓忽略切實(shí)的針對性
現代企業(yè)組織里，管理人員是中堅力量，起著(zhù)承上啟下的銜接溝通作用。如何區分不同層面的管理人員并實(shí)施不同的培訓內容，是目前大多數致力于培養一支出色管理隊伍的企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。雖說(shuō)管理人員均須學(xué)習和訓練溝通、協(xié)調和激勵的能力與手段，但因工作層面不同，所學(xué)內容應有所側重。管理部門(mén)大致分為銜接公司各職能部門(mén)的中間管理層和對生產(chǎn)第一線(xiàn)執行管理職能的直接管理層，后者因與實(shí)際操作員工最接近，其管理素質(zhì)直接影響員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度，但現在許多企業(yè)往往忽略對此類(lèi)管理人員的培訓。
輕視培訓后期監督和人才提拔——造成人才流失
現實(shí)企業(yè)中，有些企業(yè)很重視培訓，并且為員工提供了眾多的培訓機會(huì )，但卻忽視培訓的后期監督和人才提拔，讓許多員工感覺(jué)到學(xué)而無(wú)用。企業(yè)中人才的高流動(dòng)率使管理培訓工作的人面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓工作上，培養了需要的人員，但卻留不住人才，最后為別人做嫁衣，得不償失。有些企業(yè)為個(gè)別員工提供了可觀(guān)的培訓資金，但員工學(xué)成之后就“跳槽”了，引發(fā)了大量的糾紛。這樣一來(lái)，即使認識到培訓對企業(yè)的特殊意義也會(huì )減少對培訓工作的投入。另外，對于“沒(méi)招好人”這個(gè)問(wèn)題，有些高層管理者認為只有通過(guò)人員調整來(lái)解決，而不是通過(guò)培訓來(lái)解決。反過(guò)來(lái)，這些糾紛使得企業(yè)對員工的培訓心有余悸，不敢輕易“賠了夫人又折兵”，做賠錢(qián)的買(mǎi)賣(mài)。
鼓吹培訓是一種福利——忽視員工參加培訓的義務(wù)性
本人認為，許多企業(yè)鼓吹培訓是對員工的一種福利，這種觀(guān)念是有害的，不利于提升培訓的效果。通常而言，福利是對主要利益的附加，例如對薪資的附加，常見(jiàn)的福利如交通補貼、餐費補助、醫療保險等等�，F今很多人只關(guān)心工資水平，至于有沒(méi)有培訓則無(wú)所謂，而培訓期間的優(yōu)厚待遇，使人們常常把培訓當成了一種福利。既然是福利，有些員工認為也可以不要這種福利。究其原因，是很多人沒(méi)有充分感受到工作競爭的壓力。將培訓視為一種福利，自然就不會(huì )發(fā)揮出培訓應有的作用。如果是把培訓作為福利，能有好結果才怪呢。企業(yè)組織培訓，員工參加培訓都應該既是權力也是義務(wù)，因此員工有享受參加培訓的權力，企業(yè)也有約束員工參加培訓的權利。員工參加培訓也是一種義務(wù)，企業(yè)完全可以把員工參加培訓納入績(jì)效考評之中。
對培訓定位的認識不清——培訓與企業(yè)長(cháng)期發(fā)展脫節
培訓的首要目的應該是滿(mǎn)足企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的需要，然而某些企業(yè)的領(lǐng)導對培訓認識不清，認為培訓就是組織理論學(xué)習和政治思想教育或者是某些技能的學(xué)習，無(wú)需與企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展目標聯(lián)系起來(lái)。另一方面，企業(yè)領(lǐng)導沒(méi)有將培訓放在組織戰略的高度來(lái)考慮，在經(jīng)費緊張時(shí)首先削減培訓經(jīng)費。與此相應，許多員工也就認為培訓就是離開(kāi)工作做短期休息，培訓沒(méi)有與企業(yè)發(fā)展目標相聯(lián)系;企業(yè)的培訓由這種舊的觀(guān)念引導，沒(méi)有將培訓作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，僅僅著(zhù)眼于企業(yè)的短期需求，沒(méi)有長(cháng)遠的目光，顯然跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐。將培訓與企業(yè)長(cháng)期發(fā)展目標相結合，讓培訓項目為企業(yè)發(fā)展提供知識幫助，才能夠真正實(shí)現企業(yè)領(lǐng)導花錢(qián)實(shí)施培訓的目的。
培訓沒(méi)有建立在深入的需求分析上——培訓工作盲目沒(méi)有針對性
對許多的管理層來(lái)說(shuō)，盡管已經(jīng)認識到培訓的重要性，然而卻不能夠保證培訓的有效開(kāi)展，原因何在?因為他們沒(méi)有對企業(yè)培訓的具體需求進(jìn)行深入分析。這些企業(yè)的領(lǐng)導沒(méi)有明確的培訓目標，僅僅只有培訓的良好愿望而已。企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學(xué)、細致的分析，使得企業(yè)培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性，同時(shí)也就沒(méi)有了針對性。本人在研究一些企業(yè)培訓計劃的制定過(guò)程中發(fā)現，我國企業(yè)在進(jìn)行培訓需求分析和培訓計劃制定過(guò)程常見(jiàn)誤區有：
Ø 有些公司完全是由員工本人提出培訓的需求，企業(yè)相關(guān)部門(mén)只是簡(jiǎn)單地予以同意或反對;
Ø 有些企業(yè)根本就不進(jìn)行需求分析，只憑經(jīng)驗和模仿他人而機械地制定本公司的培訓計劃，甚至是按照前幾年的計劃來(lái)制定，不根據企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況制定今年的計劃;
Ø 有些企業(yè)對培訓需求的界定甚至只根據老總的一句話(huà)或者是老總自身的喜好和判斷來(lái)決定;
Ø 有些企業(yè)在需要培訓時(shí)，只是簡(jiǎn)單地參考培訓公司的推薦而不做任何甄別;
Ø 有些企業(yè)是看社會(huì )上有什么熱門(mén)的培訓就引進(jìn)什么培訓，完全忽視了培訓的具體目標。
總之，許多企業(yè)沒(méi)有將本企業(yè)發(fā)展目標、崗位技能要求和員工的生涯設計相結合來(lái)仔細設計和主動(dòng)加強對員工的培訓。培訓前不進(jìn)行細致深入的需求分析，對培訓課程及設施不進(jìn)行合理的設計，以至于培訓需求不明確，讓培訓變成一種盲目的救火式、應急式、毫無(wú)規矩、偶然的、隨意性的工作。你說(shuō)，這樣的培訓能夠企業(yè)帶來(lái)實(shí)效么?結果不言而喻。
培訓項目設置不科學(xué)——導致培訓效果事倍功半
我國一些企業(yè)的確重視培訓，然而卻不懂得如何科學(xué)的實(shí)施培訓，比如，許多企業(yè)的培訓項目設置就不科學(xué)。當然，這主要是因為我國的企業(yè)培訓市場(chǎng)目前仍處于初級階段，無(wú)論在培訓老師、課程設置還是培訓方法上都存在不足。授課教師一部分是在企業(yè)中成長(cháng)起來(lái)，有足夠的實(shí)踐經(jīng)驗，但是在理論和教學(xué)方法上卻火候不足;而另一部分是大專(zhuān)院校的老師，擁有足夠的理論知識卻缺少實(shí)踐。
在培訓方法上，企業(yè)大多運用傳統的模式授課，“培訓員講，學(xué)員聽(tīng)”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓的興趣。許多培訓講師根本沒(méi)有分清培訓與教育的界限，企業(yè)培訓應該是以學(xué)習和掌握既有的知識和技能為中心，而關(guān)鍵在于改變學(xué)院的技能。我們還需要研究能夠切實(shí)改變學(xué)員技能的培訓方式和培訓手段，國外探索出的討論式、學(xué)習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓等方法值得我們借鑒。