企業(yè)內訓是件危險的事情？
近年來(lái)， 企業(yè)培訓工作日益凸現其重要性和必要性。然而， 由于各方面的原因， 有的企業(yè)在培訓中， 雖然花費了巨大的投入， 卻沒(méi)有達到預期的成效，這成為困擾HR的一大難題。
筆者在深圳航空雜志上看到一篇題為“培訓是一件危險的事情”的文章，深有啟發(fā)�；诖�，本次分享主題定為“企業(yè)內訓是件危險的事情?”，以期與廣大閱讀者探討企業(yè)內訓是件“危險的事情”的原因，并結合工作實(shí)際探討企業(yè)內訓的未來(lái)趨勢……
什么是“企業(yè)內訓”?
企業(yè)內訓根據其自身的行業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展狀況而“量身定制”的專(zhuān)門(mén)培訓，課程以企業(yè)內部中高層管理人員為主要培訓對象，授課老師、課程內容、教學(xué)方式均依據企業(yè)的培訓需求靈活設置。
進(jìn)行企業(yè)內訓目的是在較短時(shí)間內提高公司管理水平的有效手段。內訓課程在為學(xué)員帶來(lái)系統的現代化管理知識的培訓以外，為企業(yè)帶來(lái)突出的附加價(jià)值，具有不可估量的效果。
企業(yè)內訓效果不佳原因——誤區剖析：
誤區一：培訓管理就是組織上課。
規范的培訓管理流程包括需求分析、規劃設計、組織實(shí)施和成效評估等四個(gè)環(huán)節�，F實(shí)中許多企業(yè)的培訓管理者是“掐頭去尾做中間”，將主要的精力放在組織學(xué)員受訓上。典型的情況是：企業(yè)領(lǐng)導者感覺(jué)到自己企業(yè)的某些弱項，看到了培訓的必要性，然后在沒(méi)有對培訓需求作清晰界定的情況下，就確定培訓的具體內容，如課程、時(shí)間安排等，并以自己的經(jīng)驗和理解作為取舍的主要標準。問(wèn)題在于所謂的“需要”僅僅是籠統的感覺(jué)而已，容易犯以下幾個(gè)錯誤：受自身學(xué)識、眼界、經(jīng)驗的限制，對形勢的誤判;不正確的假設;錯誤的推理過(guò)程等�？梢韵胂笥纱俗龀鰜�(lái)的培訓項目在其效果評估上難免大打折扣。
誤區二：培訓需求就是員工調查。
部分企業(yè)已經(jīng)認識到明確培訓需求的重要性，便開(kāi)始向員工派發(fā)一些培訓需求問(wèn)卷。亳無(wú)疑問(wèn)，這些是培訓需求的重要來(lái)源�？砂凑誌SO 10015培訓質(zhì)量管理標準，培訓需求的真正根源在于能力落差，即所需要的能力減去實(shí)際能力。能力同時(shí)涉及組織和個(gè)人兩個(gè)方面：對于前者，涉及組織目標、組織策略和組織效率等;對于后者，涉及工作分析、績(jì)效考核和職業(yè)生涯設計等。培訓管理的著(zhù)眼點(diǎn)是實(shí)現組織和個(gè)人的雙贏(yíng)。因此，企業(yè)培訓不僅僅是一種員工福利，而應是一種組織策略，是企業(yè)發(fā)展的要求。
誤區三：培訓內容就是概念理論。
企業(yè)培訓的內容有知識、技能和態(tài)度。知識側重概念理論，解決“是什么”的問(wèn)題;技能側重操作手法，解決“怎么做”問(wèn)題。前者往往是學(xué)歷教育的重心，企業(yè)培訓的重心則應是后者。學(xué)歷教育與企業(yè)培訓的四個(gè)區別：
可有些企業(yè)管理者內心卻是傾向于前者，覺(jué)得那才上檔次。其實(shí)企業(yè)是最現實(shí)的，員工最需要的也是解決工作問(wèn)題的能力。
誤區四：培訓形式就是課堂講授。
培訓就是要通過(guò)最合適的方法讓學(xué)員感知、理解、提升、運用，追求效果的最佳程度。
在實(shí)踐中，從“知識獲取”的目的看，案例教學(xué)法、研討法和視聽(tīng)技術(shù)法更有效。
從“知識獲取”的角度看，案例法、研討法和角色扮演法較有效;
從“改變態(tài)度”的目的看，角色扮演法和研討法更為有效;
從“分析能力”的角度看，案例法和模擬游戲法較為有效;
從“人際關(guān)系”的角度看，研討法和角色扮演法比較有效。
對于學(xué)員來(lái)說(shuō)，使用不同的培訓方法會(huì )取得不同的效果。關(guān)于學(xué)習效率的保持率，有一個(gè)學(xué)習金字塔的規律，即在學(xué)習中學(xué)員實(shí)際操作得越多，則學(xué)習保持率會(huì )越高。
企業(yè)培訓重點(diǎn)是技能，這就決定了其形式更不能只是課堂上的宣講，必須增加個(gè)案研究、實(shí)物演示、現場(chǎng)操作、角色扮演等手法，以增強培訓效果。
誤區五：培訓師就是傳道授業(yè)。
傳統教育認為學(xué)習是一重外部的智力過(guò)程，通過(guò)這一過(guò)程，人們把知識儲存在自己的大腦中�，F代研究則表明：學(xué)習是一個(gè)學(xué)習者滿(mǎn)足需要，爭取達到自我目的、實(shí)現自我價(jià)值的過(guò)程。成人正是在這一點(diǎn)上比小孩有更大優(yōu)勢，因為他根據自我的經(jīng)驗有自己的需求和判斷。在這一學(xué)習過(guò)程中，培訓師不再是講臺上的傳授者，而是一個(gè)帶路人，一個(gè)指導者，他的職能概括起來(lái)主要有：
1. 診斷職能：在既定的環(huán)境中幫助學(xué)習者診斷具體的學(xué)習;
2. 計劃職能：與學(xué)習者一起制定理想的系統學(xué)習計劃;
3. 動(dòng)機職能：創(chuàng )造一種條件，以便引起學(xué)習者的學(xué)習興趣;
4. 方法職能：選擇最有效的方法和技術(shù)，以展開(kāi)最有效的學(xué)習;
5. 資源職能：提供必要的人力、物力資源，以便于從事最有效的學(xué)習;
6. 評價(jià)職能：幫助學(xué)習者評價(jià)學(xué)習活動(dòng)的結果。
誤區六：講義制作就是PPT 文檔。
“培訓師制作講義就是做一個(gè)PPT 文檔”的說(shuō)法是不完整的。規范的講義由兩部分組成：學(xué)員手冊(Trainee-Manual)和講師手冊(Trainer Manual)。前者不僅含有內容大綱，更有大量的案例、練習和活動(dòng)演練所需的材料。后者往往是內容幾倍于學(xué)員手冊：主要是教學(xué)方法的詳細說(shuō)明，具體到在什么時(shí)間段按什么方式啟發(fā)學(xué)員做什么動(dòng)作、及在什么環(huán)節要注意什么問(wèn)題。講師簡(jiǎn)單地將PPT 文檔代替培訓講義，不利于學(xué)員的學(xué)習和技能的轉化，不利于培訓資源的積累和有效管理，也不利于培訓師的能力提升和個(gè)人成長(cháng)。
誤區七：學(xué)習動(dòng)力就是外部驅動(dòng)。
培訓的重要性已得到企業(yè)高層的重視，然而由于部分基層管理者認識上的誤區及個(gè)別員工容易產(chǎn)生的惰性，培訓的執行會(huì )遇到一定困難。于是企業(yè)管理者設計了很多制度來(lái)保證培訓的進(jìn)行：如將培訓實(shí)績(jì)與工資獎金、晉升等結合起來(lái)。這些制度無(wú)疑對員工的培訓實(shí)施起到了一定作用，但它主要是一種推手，而不是抓手，容易造成“人到心不到”。那么如何設計好員工崗位晉升通道，幫助員工做好一個(gè)良好的職業(yè)生涯規劃，由此產(chǎn)生對員工技能提升的吸引力則顯得特別重要。
誤區八：效果評估就是課時(shí)統計。
當今許多企業(yè)對員工作出了年度受訓學(xué)時(shí)的要求，但如果將培訓效果評估的重心放在課時(shí)統計上，則會(huì )產(chǎn)生本末倒置的效果。如力鼎資訊(第一期)所示，評估可分四個(gè)層面進(jìn)行：
反應層：學(xué)員對課程是否喜歡?一般采取學(xué)員調查問(wèn)卷方式;
知識層：學(xué)員學(xué)到哪些原理、技能和技巧?一般采取學(xué)員測試，作職業(yè)技能鑒定等方式;
行為層：通過(guò)培訓，學(xué)員的職業(yè)行為有哪些變化?一般采取上級主管和內外部客戶(hù)調查等方式;
結果層：通過(guò)培訓，學(xué)員在降低成本、改善質(zhì)量和提高績(jì)效方面取得哪些成效?一般采取組織工作績(jì)效評估。
第四層的效果是最令人向往的，但同時(shí)評估也是最困難的，不僅技術(shù)和經(jīng)驗要求較高，而且需要高層支持和其他方面的配合。
以上是筆者根據自身工作經(jīng)歷，并在培訓實(shí)踐中歸納總結出企業(yè)內訓管理者存在的八方面誤區，樹(shù)立正確的培訓理念，掌握培訓規律和科學(xué)方法，提高培訓的功效，才能使培訓真正成為企業(yè)持續發(fā)展的智力源泉和動(dòng)力所在。
提高企業(yè)內訓有效性——趨勢探討：
趨勢一：企業(yè)內訓要“既醫療又保健”。
我們國內現有的企業(yè)內訓大多起的作用是醫療而缺乏保健功效，即所謂頭痛醫頭、腳疼醫腳，為培訓而培訓。比如，企業(yè)銷(xiāo)售量和銷(xiāo)售額下降了，就專(zhuān)門(mén)組織營(yíng)銷(xiāo)人員培訓，由講師針對這一問(wèn)題來(lái)授課，臨時(shí)性、突發(fā)性、隨意性的特征很明顯。這樣的培訓只治標不治本。
趨勢二：企業(yè)內訓越來(lái)越關(guān)注外部專(zhuān)業(yè)機構能與企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展進(jìn)行戰略性合作。
我們國內現有企業(yè)內訓大多是企業(yè)出現難題時(shí)，趕緊找一個(gè)外部專(zhuān)業(yè)機構去做培訓。眾所周知，現有的培訓機構魚(yú)龍混雜，大多是幾個(gè)人組成的所謂“皮包公司”，講師都是外請的講師，這樣在培訓的專(zhuān)業(yè)度上難免大打折扣。正規的培訓機構應該是：有完善的服務(wù)體系：精干的市場(chǎng)隊伍、優(yōu)秀的專(zhuān)職講師隊伍、專(zhuān)業(yè)的研發(fā)隊伍和精良的客服隊伍。只有這樣的培訓機構，開(kāi)展諸如“顧問(wèn)/咨詢(xún)式培訓”，才可以真正與企業(yè)的戰略發(fā)展相切合。
趨勢三：企業(yè)內訓產(chǎn)品由通用類(lèi)向定制類(lèi)方向發(fā)展。
我們國內現有的企業(yè)內訓產(chǎn)品大多是：講師拿著(zhù)以往給其他企業(yè)培訓的課程直接用到現有企業(yè)中講授，缺乏定制性。我們知道，即使同樣的行業(yè)的兩個(gè)企業(yè)，其發(fā)展歷程和實(shí)際狀況也是各異的。因此，需要專(zhuān)業(yè)機構首先采用多種手段對企業(yè)做診斷，根據企業(yè)發(fā)展歷程、階段、學(xué)員狀況等去定制。
趨勢四：企業(yè)內訓主管部門(mén)越來(lái)越關(guān)注內訓效果的落地。
上篇文章中曾提到了對培訓效果評估的四個(gè)層次：反應層、學(xué)習層、行為層和結果層�，F有的企業(yè)內訓評估大多關(guān)注到了前兩個(gè)層次，一些培訓意識強的企業(yè)已經(jīng)關(guān)注到第三個(gè)層次。但是，內訓效果的落地實(shí)際是要涉及到第三個(gè)和第四個(gè)層次。對于第三個(gè)層次，現已有很多有效地方法。但是，對于，第四個(gè)層次，現有不同的專(zhuān)業(yè)機構采取不同的方法。
因此現代培訓師不單單是傳道授業(yè)，他既創(chuàng )造一種氛圍讓學(xué)員感到需要學(xué)，同時(shí)他也在與學(xué)員的交互和智慧的碰撞中分享到新知，得到了自身的提升。