基于個(gè)人發(fā)展的培訓需求分析

　　這一維度的培訓需求分析，從理論上講要求企業(yè)對各級營(yíng)銷(xiāo)和銷(xiāo)售人員進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，即描述每一個(gè)崗位的人員未來(lái)職業(yè)發(fā)展的路線(xiàn)。有了發(fā)展路線(xiàn)，便知道每一位員工下一個(gè)工作崗位可能是什么，并在分析其現有能力與實(shí)現下一崗位職務(wù)所需要的能力之間的差距，依此來(lái)確定要對其進(jìn)行哪些方面的培訓。

　　雖然大多數企業(yè)并沒(méi)有對營(yíng)銷(xiāo)和銷(xiāo)售人員進(jìn)行職業(yè)規劃，但這不意味著(zhù)企業(yè)沒(méi)有對營(yíng)銷(xiāo)和銷(xiāo)售人員進(jìn)行完全意義上的職業(yè)生涯規劃，就不能基于人個(gè)發(fā)展的維度來(lái)進(jìn)行培訓需求分析。

　　因為，雖然大多數企業(yè)沒(méi)有這樣的職業(yè)生涯規劃，但每一個(gè)企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)都有“人才梯隊”或“儲備人才”，他們通常是企業(yè)準備讓其擔任更高一級職務(wù)的人。通常，每一個(gè)企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)都需要有這類(lèi)儲備人才，因為隨時(shí)可能出現人員職離、升遷、降職、平行調動(dòng)，因而需要有后備人才接應上來(lái)。此外，企業(yè)擴大銷(xiāo)售或市場(chǎng)規模也需要有相應規模的后備人才。

　　基于個(gè)人發(fā)展的培訓需求分析對企業(yè)建立各營(yíng)銷(xiāo)和銷(xiāo)售崗位任職能力模型的依賴(lài)是顯而易見(jiàn)的。因為，在有了任職能力模型以后，便可以輕易地判斷出某一職位的員工進(jìn)入下一職務(wù)工作所需要建立的能力。在沒(méi)有任職能力模型的情況下，營(yíng)銷(xiāo)培訓經(jīng)理和營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理雖然也可以憑經(jīng)驗來(lái)做出判斷，但其針對性將可能會(huì )存在一定程度地問(wèn)題。

　　無(wú)論企業(yè)有沒(méi)有對營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)各崗位進(jìn)行任職能力描述，也無(wú)論企業(yè)有沒(méi)有對營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，營(yíng)銷(xiāo)培訓經(jīng)理都十分有必要從員工個(gè)發(fā)展的角度來(lái)分析每一年度的培訓需求。一方面，企業(yè)發(fā)展需要后備人才，而后備人才的能力狀況將在相當程度上決定了企業(yè)下一階段營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)的來(lái)源。另一方面，基于員工個(gè)人發(fā)展維度的培訓安排，對營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的員工的個(gè)人成長(cháng)是有意義的，而這種意義會(huì )直接轉化為對企業(yè)發(fā)展的意義，因為讓員工看到和體會(huì )到他們在企業(yè)有良好的職業(yè)發(fā)展前景，他們才會(huì )安心地工作和努力地學(xué)習。