高素質(zhì)人才需求激發(fā)新一輪企業(yè)大學(xué)熱
在中國企業(yè)大學(xué)發(fā)展論壇執行秘書(shū)長(cháng)侯鍔看來(lái)，國內掀起的新一輪企業(yè)大學(xué)熱，有其深刻的發(fā)展背景和原因。
從宏觀(guān)上來(lái)講，中國正迎來(lái)金融危機后經(jīng)濟發(fā)展方式的轉型，這對下一輪中國經(jīng)濟的核心競爭力提出了時(shí)代的思考命題。毋庸置疑，這一核心競爭力就是高素質(zhì)的人力資源。
國民經(jīng)濟發(fā)展中日益凸現的人才供需矛盾，以及傳統教育體制下人才培養模式的不足，為企業(yè)大學(xué)的快速發(fā)展創(chuàng )造了條件。由于受轉型經(jīng)濟和應試教育體制大環(huán)境的約束，中國各類(lèi)高校在人才培養的創(chuàng )新方面存在著(zhù)觀(guān)念和實(shí)踐上的短視與不足，培養出了“高分低能”、“合格”卻無(wú)法勝任企業(yè)工作崗位的“模型人才”，從而導致了每年既有百萬(wàn)之眾的“人才”無(wú)法找到合適的工作而待業(yè)，而企業(yè)卻又找不到適用型的合格人才�！捌髽I(yè)大學(xué)的出現和發(fā)展適時(shí)地承擔起了彌補高校教育缺位這一重擔，成為完善人才教育體系極為重要的一環(huán)�！�
隨著(zhù)日趨激烈的市場(chǎng)競爭，企業(yè)充分認識到：未來(lái)的競爭本質(zhì)上是人才的競爭，其核心是“學(xué)習力”。這種“競爭觀(guān)”為企業(yè)大學(xué)的快速發(fā)展提供了內生的源動(dòng)力。
人才對自身職業(yè)規劃與能力發(fā)展的理性認知與追求，使企業(yè)大學(xué)成為職場(chǎng)人士持續自我提升職業(yè)能力的必然選擇。侯鍔表示，傳統培訓方式下，外派員工參加零散的公開(kāi)培訓或專(zhuān)題研討、沙龍等，已經(jīng)不能滿(mǎn)足員工個(gè)體對自身發(fā)展和成長(cháng)的需要。在這種情況下，企業(yè)大學(xué)作為企業(yè)內部的學(xué)習機構，為員工提供了系統化的培訓服務(wù)和量身打造的學(xué)習項目。人才個(gè)體對自身成長(cháng)和發(fā)展的關(guān)注，也使企業(yè)大學(xué)的出現和發(fā)展成為必然。
凱洛格（北京）咨詢(xún)有限公司董事長(cháng)王成表示，中國企業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷了資源型、機會(huì )型和政策型這樣幾個(gè)不同階段，下一階段中國企業(yè)的發(fā)展方向應該是以能力型為主導。在能力導向的要求下，很多企業(yè)開(kāi)始回頭抓培訓，抓人才培養，其表現形式就是國內的企業(yè)大學(xué)越來(lái)越熱。
“企業(yè)大學(xué)掀起了一場(chǎng)新的組織學(xué)習、人力資源開(kāi)發(fā)的革命�！焙�鍔說(shuō)。
謹防新的誤區
在這一輪企業(yè)大學(xué)的建設熱潮中，出現了這樣的尷尬現象：一方面，國內很多企業(yè)為趕“企業(yè)大學(xué)”的時(shí)髦，爭先恐后地對企業(yè)的培訓部門(mén)進(jìn)行更名掛牌；另一方面，這些企業(yè)對于企業(yè)大學(xué)與企業(yè)傳統培訓部門(mén)的區別卻不甚了了，以至于這些企業(yè)大學(xué)除了“一塊新牌子、一棟新大樓”外，其實(shí)質(zhì)工作內容并沒(méi)有發(fā)生改變。
王成將這一現象概括為“重視硬實(shí)力，輕視軟實(shí)力”�！皣鴥绕髽I(yè)做企業(yè)大學(xué)的預算，一般都是計算樓堂場(chǎng)館的花費，而企業(yè)大學(xué)的核心內容——課程、講師和運營(yíng)這三大體系的建設則非常虛弱�！�
“服務(wù)性人員過(guò)多，專(zhuān)業(yè)性人才太少”則是王成眼中企業(yè)大學(xué)建設的另一誤區。在他看來(lái)，國內很多企業(yè)大學(xué)里大多都是搞日常運營(yíng)、接待的人員，而搞培訓管理和專(zhuān)業(yè)研究的人太少了。所以才會(huì )有人這樣說(shuō)：“咨詢(xún)公司最需要被咨詢(xún)，培訓部門(mén)最需要被培訓”。
國家發(fā)改委培訓中心和中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì )聯(lián)合發(fā)布的《2010中國企業(yè)大學(xué)校長(cháng)/CLO專(zhuān)題調查報告》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“調查”）顯示，國內企業(yè)大學(xué)發(fā)展中存在九大問(wèn)題：
企業(yè)高層領(lǐng)導者對企業(yè)大學(xué)的參與嚴重不足。國內企業(yè)僅有15%的企業(yè)高層領(lǐng)導者親自參與或主導企業(yè)大學(xué)的某些項目工作。而在國外那些發(fā)展較為成功的企業(yè)大學(xué)中，平均有45%的首席執行官和高級管理人員參與企業(yè)大學(xué)學(xué)習計劃的制定和推進(jìn)工作，一線(xiàn)業(yè)務(wù)經(jīng)理平均有73%直接擔負企業(yè)大學(xué)的授課任務(wù)。
不能將組織學(xué)習規劃與企業(yè)戰略和業(yè)務(wù)發(fā)展緊密結合。調查顯示，目前僅占到28%的中國企業(yè)大學(xué)校長(cháng)/CLO（首席學(xué)習官）能夠將組織學(xué)習規劃充分結合到企業(yè)發(fā)展戰略，并取得理想的成效。
對企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效的關(guān)注度較低。當前只有30%的中國企業(yè)大學(xué)校長(cháng)/CLO “時(shí)刻把提高實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)作為學(xué)習或培訓方案的目標”，而更多的企業(yè)大學(xué)還停留在培養內部學(xué)習型組織文化上，對經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的知識管理與課程開(kāi)發(fā)關(guān)注度不高。
戰略短視，注重短期效益，對未來(lái)組織學(xué)習發(fā)展缺乏長(cháng)期的預測和規劃。只有56%的中國企業(yè)大學(xué)校長(cháng)/CLO可以對組織學(xué)習或培訓需求進(jìn)行較為長(cháng)期的預測。
解決組織內部學(xué)習需求的溝通能力普遍較差。有62%的企業(yè)大學(xué)校長(cháng)/CLO可以直接向代表公司級的高層領(lǐng)導者（總裁及董事會(huì )）匯報工作，并有54%的中國企業(yè)大學(xué)負責人可以直接參與組織戰略經(jīng)營(yíng)的會(huì )議，能夠及時(shí)準確地了解組織發(fā)展的戰略規劃；但是僅僅有20%的中國企業(yè)大學(xué)能夠通過(guò)有效溝通協(xié)調，使企業(yè)大學(xué)的培訓項目獲得內部客戶(hù)較高滿(mǎn)意度。
其他職能部門(mén)管理者對企業(yè)大學(xué)項目的支持不足。據調查，65%的企業(yè)大學(xué)表示：“僅僅在企業(yè)大學(xué)項目涉及到其他職能部門(mén)利益的時(shí)候才會(huì )得到支持�！�
不能準確識別客戶(hù)需求并提出有價(jià)值的解決方案。
缺乏職業(yè)化的企業(yè)大學(xué)校長(cháng)/CLO.數據顯示，目前68%的中國企業(yè)大學(xué)校長(cháng)以兼職或榮譽(yù)掛職等方式任職，專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化程度較低。
對企業(yè)大學(xué)未來(lái)發(fā)展的綜合資源準備度不足。調查顯示，有充分資源準備的中國企業(yè)大學(xué)僅占19%，顯現出了中國企業(yè)大學(xué)在快速發(fā)展過(guò)程中的盲目性。
在這九大問(wèn)題中，最致命的問(wèn)題就是“企業(yè)大學(xué)的學(xué)習規劃與企業(yè)戰略、業(yè)務(wù)的脫離”。
王成則強調，國內企業(yè)要警惕在企業(yè)大學(xué)建設中出現的“孤島現象”�！啊聧u現象’主要表現在兩個(gè)方面：培訓體系游離于業(yè)務(wù)運營(yíng)體系之外，培訓體系游離于人才培養體系之外。要改變‘孤島現象’，首先要讓企業(yè)大學(xué)的培訓體系與人才培養體系連接，讓培訓體系與業(yè)務(wù)戰略密聯(lián)�！�
堅持內容為先是企業(yè)大學(xué)建設的底線(xiàn)
實(shí)現培訓自身的體系化只是企業(yè)大學(xué)實(shí)現良性發(fā)展的起點(diǎn)。王成進(jìn)一步指出，國內企業(yè)大學(xué)要真正做到名實(shí)相符，就要踏踏實(shí)實(shí)地在課程體系、講師體系和運營(yíng)體系上做持續的努力。
IBM中國全球服務(wù)執行中心學(xué)習與知識總監顧立民則認為，國內企業(yè)大學(xué)應該把握戰略化、職能化和專(zhuān)業(yè)化這三大核心發(fā)展方向�！斑@三個(gè)方向既是企業(yè)大學(xué)的本質(zhì)特征和創(chuàng )辦要素，也是培訓部門(mén)向企業(yè)大學(xué)轉型的參照標準�！�
顧立民解釋說(shuō)，“戰略化”指的是企業(yè)大學(xué)要構建實(shí)在的、綱領(lǐng)性的人才發(fā)展戰略，把公司的知識體系作為市場(chǎng)競爭力的一部分：“職能化”要求企業(yè)大學(xué)為公司每個(gè)崗位提供一系列與戰略相關(guān)的學(xué)習與解決方案，全面地支撐業(yè)務(wù)的發(fā)展：“專(zhuān)業(yè)化”則要求企業(yè)大學(xué)做好兩個(gè)D——Development（課程開(kāi)發(fā)）和Delivery（培訓實(shí)施），前者包括培訓課程體系和培訓課件的開(kāi)發(fā)與管理，后者則是強調要有專(zhuān)業(yè)化的講師隊伍。
“在三化當中，最重要的是‘專(zhuān)業(yè)化’。培訓是一門(mén)科學(xué)，很多人沒(méi)有意識到這點(diǎn)。從事培訓專(zhuān)業(yè)的人士一定要走專(zhuān)業(yè)化的道路，并采取科學(xué)的態(tài)度并運用科學(xué)的技術(shù)和方法來(lái)進(jìn)行日常的培訓工作，只用這樣才能真正體現培訓給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值。堅持‘內容為王’，即課程內容的設計與開(kāi)發(fā)，是企業(yè)大學(xué)建設的底線(xiàn)�！鳖櫫⒚裾f(shuō)。
“中國的企業(yè)大學(xué)還停留在事務(wù)支持的角色上，滿(mǎn)足于組織好課程、采購好課程、搞好接待、做好服務(wù)的職責。而在員工發(fā)展顧問(wèn)（比如西門(mén)子管理學(xué)院）、業(yè)務(wù)合作伙伴（比如麥當勞漢堡大學(xué)和安利大學(xué)），以及轉型促動(dòng)者（比如GE克勞頓學(xué)院）這三種角色的轉變上，國內企業(yè)大學(xué)還有很長(cháng)的路要走�！蓖醭煽偨Y道。