通過(guò)信息技術(shù)來(lái)承擔日常事務(wù)中人力資源部的職能。這樣人力資源部門(mén)才能夠把精力放在高附加值的行為上。這意味著(zhù)必須根據更具戰略意義的方式再調整人力資源團隊。

　　人力資源的重構比較激進(jìn)的方法就是對人力資源職能進(jìn)行重構。

　　一般而言，當組織對其主要的職能部門(mén)的結構進(jìn)行再調整以適應企業(yè)內部的變化時(shí)，人力資摞部門(mén)也需要對其結構進(jìn)行調整。由于他們對一種共性文化的認同以及對企業(yè)各部門(mén)兼容性的期望，全體部門(mén)經(jīng)常會(huì )阻礙某一部門(mén)的結構調整。公司主要部門(mén)的職員常常把所有利益關(guān)系者包括客戶(hù)、供貨商以及職員和社區利益當作自己的職責范圍。盡管這確實(shí)做出了一些成績(jì)，但是這些成績(jì)難以量化并且綜合部門(mén)職能有更加細化的趨勢。

　　理想情況下，當人力資驚團隊評估其作為一個(gè)職能部門(mén)，將為企業(yè)做出什么貢獻，以及將如何重構部門(mén)，是否應該處在"綠色領(lǐng)域的位置"時(shí)，越來(lái)越多人力資源部門(mén)進(jìn)行戰略調整。人力資源部門(mén)的重構可以把整個(gè)職能或者是某一關(guān)鍵人力資源過(guò)程作為目標。人力資源重構的兩種主要方法。

　　一種是技術(shù)驅動(dòng)型的，在該方法中，使用現貨供應體系，并且人力資源過(guò)程相應進(jìn)行;

　　另一種是過(guò)程驅動(dòng)型的，該方法從過(guò)程重構開(kāi)始，接著(zhù)建立客戶(hù)系統來(lái)支持該過(guò)程。

　　改造過(guò)程中先進(jìn)的信息技術(shù)的使用，會(huì )導致更有效的運作，并且能夠減少"人力資源/雇員"的比率。當然，同時(shí)也減少服務(wù)傳遞的成本，并且使專(zhuān)家能夠集中精力，通過(guò)基于知識和問(wèn)題解決的活動(dòng)來(lái)增加企業(yè)價(jià)值。在先進(jìn)技術(shù)領(lǐng)域的公司。另一個(gè)驅動(dòng)因素就是對人力資源服務(wù)的質(zhì)量和連續性的改進(jìn)。