引導語(yǔ)：企業(yè)如何才能把績(jì)效管理上升到企業(yè)的“立法”層面？需要哪些方法與技巧？下面這篇文章可以給大家帶來(lái)答案。
績(jì)效管理是管理者比較不愿意做的事情，至少不會(huì )主動(dòng)去做，他們經(jīng)常采取拖延戰術(shù)，以工作忙，沒(méi)有時(shí)間為借口，逃避績(jì)效管理的責任，即便逃脫不過(guò)，最后也只是敷衍一下，隨便給下屬打個(gè)分，交到人力資源部就算是交差。這種現狀已經(jīng)嚴重阻礙了績(jì)效管理的開(kāi)展，必須馬上加以解決，為績(jì)效管理立法就是一個(gè)辦法。
1.原因分析
提到績(jì)效管理，許多經(jīng)理都搖頭，“這不是個(gè)好活”。問(wèn)及原因，他們大多都表示，“績(jì)效考核不好做，搞不好還得罪人，這個(gè)活就是出力不討好，經(jīng)常要為了考核的事和員工吵架，不如就像現在這個(gè)樣子，沒(méi)有考核也沒(méi)出什么大亂子嘛!何必去費力搞那一套讓人摸不著(zhù)頭腦的東西。”
這就是當前一些經(jīng)理對績(jì)效管理的認識，相對于績(jì)效管理的好處，他們更多的感受到了痛苦。在他們看來(lái)，績(jì)效管理意味著(zhù)煩惱、失落和不經(jīng)濟，意味著(zhù)浪費和無(wú)謂的努力，他們寧愿繼續使用那一套他們曾經(jīng)演練了多年目前看起來(lái)還算有效的方法，因為那是他們熟悉的東西，而且那一套管理路子對員工還能產(chǎn)生作用，起碼還沒(méi)有危機到職位，至少目前他們的經(jīng)理位子還“坐得穩”。
習慣了舊式管理方法的經(jīng)理們哪有心情去做績(jì)效管理?哪有意愿去和員工平等的溝通?至于業(yè)績(jì)輔導、建績(jì)效檔案、績(jì)效反饋面談，則是他們他們惟恐避之而不及的。相反，他們更習慣于面帶威嚴，更習慣于做做指示、指導指導工作，讓他們去和員工一起去完成績(jì)效目標，似乎有點(diǎn)難度。
關(guān)于績(jì)效管理失敗的原因，業(yè)界也做了大量的分析和探討，主要觀(guān)點(diǎn)集中于“沒(méi)有得到最高領(lǐng)導層的支持，最高領(lǐng)導層沒(méi)有盡到推進(jìn)的責任。”應該說(shuō)，這的確是個(gè)重要的原因所在，畢竟，如果從最高領(lǐng)導層開(kāi)始就沒(méi)有重視，那下面的各級經(jīng)理們會(huì )怎么做可想而知。
在我看來(lái)，這只是問(wèn)題的外因，根本原因并不在這里。其實(shí)，很多企業(yè)的老總還是非常重視績(jì)效管理工作的，而且他們大多都表示了大力支持的態(tài)度，只是由于工作忙的原因，他們不可能時(shí)刻把心思放在這上面而已。話(huà)又說(shuō)回來(lái)，我們能要求老總每天都盯在績(jì)效管理上面嗎?恐怕不現實(shí)，如果是那樣，還要直線(xiàn)經(jīng)理做什么?
所以，績(jì)效管理之所以得不到有效的推行和推進(jìn)，其根本原因在于執行，不是沒(méi)有好的績(jì)效管理方案，不是沒(méi)有優(yōu)秀的考評工具，企業(yè)當前最缺乏的是執行。如果沒(méi)有強有力的執行，再優(yōu)秀的方案，花再多的時(shí)間，也是白費，也只能流于形式，于管理的改革和改進(jìn)無(wú)任何益處。
坊間曾流傳這樣一個(gè)案例：B公司的一個(gè)被辭退的員工把企業(yè)告到了勞動(dòng)仲裁部門(mén)，在仲裁申請中，該員工稱(chēng)自己工作如何努力，表現如何優(yōu)秀，而企業(yè)如何無(wú)情，自己被辭退又是如何之冤枉，總之，說(shuō)了自己一大堆好話(huà)，企業(yè)一大堆的不是。對于這樣一份仲裁申請，勞動(dòng)部門(mén)本著(zhù)維護弱者利益的原則，馬上立案，并進(jìn)入企業(yè)做了調查。
調查結果大出仲裁人員的所料，實(shí)際上被辭退的員工的口碑非常壞，遲到早退，曠工打架，壞事做了不少，工作成績(jì)卻一塌糊涂。但是，為了順利地把這個(gè)員工推出門(mén)去，又不想開(kāi)罪于他，很多經(jīng)理都在該員工的業(yè)績(jì)考核表上填上了“優(yōu)秀”的字樣，就這樣，這個(gè)員工帶著(zhù)優(yōu)秀的光環(huán)跑遍了公司的所有部門(mén)，直到最后無(wú)處可去。
看完這個(gè)案例，我們有這樣幾個(gè)疑問(wèn)：這個(gè)企業(yè)沒(méi)有績(jì)效管理體系嗎?這個(gè)企業(yè)的績(jì)效管理做得完善嗎?經(jīng)理們做得稱(chēng)職嗎?為什么一個(gè)普通的辭退行為最后會(huì )演變成勞資糾紛?這能避免嗎?
帶著(zhù)這一系列的問(wèn)題，我們再來(lái)探討績(jì)效管理的問(wèn)題。
顯然，這個(gè)企業(yè)是有績(jì)效管理的，每年也都在考核員工，而且還建立了員工績(jì)效檔案，只不過(guò)績(jì)效檔案的水分太大，報喜不報憂(yōu)，欺瞞公司，欺騙員工，結果給自己帶來(lái)一大堆的問(wèn)題和麻煩。
在通用(GE)，如果一個(gè)經(jīng)理的下屬考核成績(jì)全部為優(yōu)秀，這個(gè)經(jīng)理是要被杰克·韋爾奇找去談話(huà)的，不是韋爾奇不相信員工的能力，而是他懷疑考核體系是不是出了問(wèn)題，如果談話(huà)的結果不是考核體系的問(wèn)題，那這個(gè)經(jīng)理將受到警告甚至遭遇辭退，因為通用(GE)需要的是能幫助員工獲取績(jì)效的有能力品德優(yōu)秀的經(jīng)理而不是弄虛作假。
所以，就此看來(lái)，這幫為了將害群之馬掃地出門(mén)而亂加評價(jià)的經(jīng)理顯然是不稱(chēng)職的。
之所以普通的辭退行為到最后會(huì )演變成勞資糾紛，也是因為經(jīng)理們沒(méi)有能夠正確評價(jià)員工而導致的后果，經(jīng)理的行為讓員工“誤”以為自己做得很好，沒(méi)有獲得晉升，他們都可能覺(jué)得冤枉，被辭退當然是不容易接受的。
糾紛是不是能夠避免?我們說(shuō)這是完全可以做到的。只要經(jīng)理能在平時(shí)的管理過(guò)程中將員工的績(jì)效問(wèn)題及時(shí)地反饋給員工，讓員工對自己有一個(gè)清醒的認識，對經(jīng)理的期望有一個(gè)明確的答案，這類(lèi)事件就能避免，就能做到好聚好散，兩不相傷。
關(guān)于這個(gè)問(wèn)題的解決，韋爾奇(honestcruelty)的“誠實(shí)的殘忍”值得借鑒。在通用(GE)，如果一個(gè)員工表現不盡如人意，他將被及時(shí)告知，通用(GE)也將再給他幾次改進(jìn)的機會(huì )，員工也將明確被告知如何改進(jìn)才是受歡迎的，如果規定期限到來(lái)的時(shí)候員工還不能大到企業(yè)的要求，他將被企業(yè)辭退，等等，這就是所謂的“誠實(shí)的殘忍”。被解雇固然殘忍，但當企業(yè)做到仁至義盡你還不能達到要求的話(huà)，你的結局也只有被解雇了，畢竟企業(yè)已經(jīng)給了你改過(guò)的機會(huì )，而且企業(yè)不養閑人、庸人。
上述案例再一次印證了“績(jì)效管理失敗于執行”結論。
不怕沒(méi)有好的方案，就怕好方案在執行的過(guò)程中變了形，變了質(zhì)，這才讓人最難以接受。
那么，怎么才能很好地解決經(jīng)理層的執行難問(wèn)題，怎么才能讓執行經(jīng)理愿意做而且做好呢
2.為績(jì)效管理“立法”
對于員工的遲到早退礦工這些行為，經(jīng)理們往往表現得很敏感，一旦發(fā)現立即追究，絲毫都不馬虎。為什么?因為不能遲到、早退是企業(yè)的制度的規定，企業(yè)規定幾點(diǎn)上下班就是幾點(diǎn)，誰(shuí)都得遵守，這是企業(yè)的“法律”，你不遵守，經(jīng)理就有權過(guò)問(wèn)，有權依據制度的規定加以處罰，當然，如果經(jīng)理發(fā)現員工的違紀行為卻不聞不問(wèn)，企業(yè)也會(huì )追究這個(gè)經(jīng)理的責任，因為嚴格“執法”同樣是企業(yè)的“法律”經(jīng)理的要求。
而績(jì)效管理則不同，績(jì)效管理沒(méi)有被作為一種完善的制度加以明確。與考勤之類(lèi)的事情相比，它比較具有隱蔽性，見(jiàn)效不明顯，往往需要很長(cháng)時(shí)間才能看出成果，所以容易被忽視，甚至被忘卻。
要想使績(jì)效管理像考勤一樣被經(jīng)理重視，被經(jīng)理時(shí)刻記在心上，付諸于行動(dòng)，企業(yè)就必須為績(jì)效管理“立法”，從制度上解決問(wèn)題。
這里，我們應該從以下幾個(gè)方面加以考慮：
(1)明確績(jì)效管理是關(guān)系公司發(fā)展的大事
在績(jì)效管理“立法”中，企業(yè)首先應該對績(jì)效管理與公司發(fā)展的關(guān)系加以闡釋?zhuān)瑢⒖?jì)效管理置于戰略地位，明確績(jì)效管理于員工、于經(jīng)理、于企業(yè)發(fā)展的好處，將之與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理戰略緊密聯(lián)系起來(lái)，強調其客觀(guān)重要性。
這樣做的好處是給經(jīng)理一個(gè)警醒，讓他們明確績(jì)效管理不是想象的那么簡(jiǎn)單，也不是說(shuō)說(shuō)就算的事情，而是事關(guān)企業(yè)發(fā)展，事關(guān)經(jīng)理、員工職場(chǎng)命運的一件大事。每個(gè)人都應該是其中的一員，經(jīng)理更是具有不可推卸的責任，大家一起把績(jì)效管理的事情做好才是企業(yè)的價(jià)值觀(guān)所提倡的，經(jīng)理更應該承擔地管理員工績(jì)效的職責。
(2)明確績(jì)效管理是經(jīng)理的日常工作重點(diǎn)
很多經(jīng)理往往在歲末年終的時(shí)候才意識有績(jì)效考核這回事，如若在平時(shí)，他們根本懶得去想懶得去做。這也企業(yè)沒(méi)有把績(jì)效管理作為經(jīng)理職責加以明確所帶來(lái)的后果。
這里，我們應該對經(jīng)理的管理職責進(jìn)行重新規劃，重新描述，把績(jì)效管理作為經(jīng)理的重要職責寫(xiě)進(jìn)他們職務(wù)說(shuō)明書(shū)，以保證經(jīng)理明確重點(diǎn)，重新審視績(jì)效管理，重新理解績(jì)效管理對他們的工作意味著(zhù)什么。
作為監督制約，企業(yè)應對經(jīng)理的績(jì)效管理管理績(jì)效進(jìn)行考核，督促經(jīng)理更加努力績(jì)效管理而不偏離重點(diǎn)。
(3)明確經(jīng)理在績(jì)效管理中應該扮演的角色和要做的事情
慣性管理在這里顯然是行不通了，在績(jì)效管理“立法”中，經(jīng)理也絕非只有管理和命令一個(gè)角色，相反，他們將被賦予更多的角色。
這里，我把經(jīng)理在績(jì)效管理中應扮演的角色劃分五種：
1)為了和員工共同確立年度績(jì)效目標，經(jīng)理需要扮演合作伙伴的角色;
2)為了幫助員工在工作過(guò)程中提高績(jì)效水平達成績(jì)效目標，輔導員工獲取績(jì)效，經(jīng)理需要扮演輔導員的角色;
3)為了保證員工績(jì)效考評的結果“不出現意外”，考核之后不出現爭吵，經(jīng)理需要扮演記錄員的角色，不斷觀(guān)察員工的表現，為員工建立信息豐富的績(jì)效檔案;
4)為了保證員工的績(jì)效考評公開(kāi)、公平、公正，經(jīng)理需要扮演公證員的角色，站在第三者的角度公平地對待每一位員工，保證績(jì)效考評結果的可信度;
5)為了保證績(jì)效管理系統的有效性，保證其可以不斷得到改善和提高，經(jīng)理還要扮演診斷專(zhuān)家的角色;
4.明確績(jì)效溝通的重要性
溝通是績(jì)效管理成功的關(guān)鍵所在。一切的績(jì)效活動(dòng)都離不開(kāi)溝通，績(jì)效管理每一步都是經(jīng)理和員工進(jìn)行坦誠溝通并達成共識的結果。
所以，經(jīng)理應在工作中不斷提高溝通的技巧，通過(guò)與員工持續不斷的溝通幫助員工提高業(yè)績(jì)水平，達成公司管理規劃。
5.明確績(jì)效反饋的重要性
正如前面說(shuō)講，經(jīng)理視績(jì)效考評為麻煩，所以他們不愿意給員工反饋績(jì)效考評的結果，害怕因此而站到員工的對立面。
是不是績(jì)效考評結果就一定能給經(jīng)理帶來(lái)麻煩呢?是不是一旦反饋就一定引爆經(jīng)理和員工戰爭呢?其實(shí)不然。
一個(gè)完善的績(jì)效管理體系完全可以幫助經(jīng)理避免這些，關(guān)鍵在于你是否在按績(jì)效管理的“規則”去做，如果你從一開(kāi)始就與員工保持著(zhù)密切的溝通，雙方對問(wèn)題的關(guān)注都能達成一致的話(huà)，相信，績(jì)效反饋面談不會(huì )是一場(chǎng)戰爭，相反，它應該是一場(chǎng)愉快的會(huì )談，一個(gè)經(jīng)理和員工共同發(fā)現問(wèn)題并解決問(wèn)題從而共同進(jìn)步的機會(huì )。
另外，通過(guò)績(jì)效反饋，經(jīng)理可以和員工就需要改進(jìn)的地方做更好的溝通，以幫助員工清除障礙，獲得更好的發(fā)展，這于員工、于經(jīng)理、于企業(yè)都百益而無(wú)一害。
6.績(jì)效管理系統診斷的重要性
世界上沒(méi)有絕對完美的績(jì)效管理系統，任何企業(yè)的績(jì)效管理系統都有不足之處，都需要加以改進(jìn)，你的企業(yè)同樣如此。
所以，把績(jì)效管理系統的診斷作為經(jīng)理的一項重要工作內容加以明確非常必要，因為它關(guān)系績(jì)效管理的長(cháng)遠運行。
在績(jì)效考評結束之后，經(jīng)理不必急于休息，也不必急于做下一年的計劃，而是應該沉下心，認真研究以下當前績(jì)效管理系統中存在的問(wèn)題和不足，向公司管理層提交議案，為績(jì)效管理系統的改善做進(jìn)一步的努力。
為績(jì)效管理“立法”只是一個(gè)籠統的說(shuō)法，更多細致的工作等待我們去做，因為我們的確需要!
核心提示：
(1)為績(jì)效管理是一種形象的說(shuō)法，目的是提示大家要重視這個(gè)工作，把它擺到原本應該有的位置，而不是一直圍繞績(jì)效考核做文章，只是改善績(jì)效考核的手段和方法是解決不了根本問(wèn)題的，必須把績(jì)效考核放到績(jì)效管理的流程中，通過(guò)流程的運作使績(jì)效考核發(fā)揮作用。所以，企業(yè)一定要給予這項工作足夠的重視。
(2)為績(jì)效管理立法就是要把績(jì)效管理與企業(yè)的戰略目標緊密聯(lián)系起來(lái)，把績(jì)效管理上升到戰略的高度，像重視企業(yè)戰略一樣重視績(jì)效管理，明確績(jì)效管理是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的大事!
(3)實(shí)施績(jì)效管理的難度在于直線(xiàn)管理者不能很好地履行自己的職責，經(jīng)常忘記甚至是故意忘記自己的績(jì)效管理職責，那么，企業(yè)就必須在這個(gè)方面加強管理，通過(guò)宣傳、培訓、溝通等方式使管理者認識到自己的職責所在，轉變觀(guān)念，改變工作習慣，把績(jì)效管理作為像其他工作任務(wù)一樣的日常性工作，做好績(jì)效管理的過(guò)程管理。