引導語(yǔ)：績(jì)效考核是一個(gè)不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過(guò)程，也是一個(gè)不斷的發(fā)現問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程，所以我們要制定一些策略來(lái)提高員工的績(jì)效考核水平。
提高員工績(jì)效考核水平的四大策略
有效使用績(jì)效考核的結果
績(jì)效考核作為人力資源管理的核心職能之一，是人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)重要手段，是員工薪酬分配、職位調整等的重要依據，其結果一定要運用到企業(yè)的管理決策中來(lái)，真正發(fā)揮其決策依據的重要作用，幫助企業(yè)做出正確的決策，提高管理水平，提升員工素質(zhì)，使員工與企業(yè)的發(fā)展保持同步。只有這樣才能增加員工的士氣，激發(fā)員工的積極性，使績(jì)效考核真正發(fā)揮其作用，避免考核流于形式�？己私Y果無(wú)反饋是比較普遍的一種現象：一方面是考核者主觀(guān)上和客觀(guān)上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無(wú)從知道考核者對自己哪些方面感到滿(mǎn)意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。
制定清楚、客觀(guān)、有效的績(jì)效目標
考核的目標即考核什么，它有兩個(gè)意義：第一是要考核了解員工哪些方面的情況;第二是要明確從哪個(gè)角度入手才能有效、正確地反映員工的真實(shí)情況。工作說(shuō)明書(shū)是員工考核的一個(gè)重要依據，工作說(shuō)明書(shū)就是此崗位員工工作內容的具體體現，企業(yè)必須根據工作內容來(lái)確定一個(gè)切實(shí)可行的績(jì)效考核標準。一方面有利于績(jì)效考核的目標明確到位，另一方面也體現在得到員工的共識后，員工從被動(dòng)的考核對象轉變到主動(dòng)積極參與到考核當中，這對于提高績(jì)效考核的有效性將會(huì )起到很大作用。
設定科學(xué)、完善的考核內容并要與實(shí)際情況相結合
首先科學(xué)的進(jìn)行工作分析。工作分析是人力資源管理的重要內容也是績(jì)效與理想的工作績(jì)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jì)效考核，在設計績(jì)效考核表之前，要對所要考核的員工的工作有一定的了解，才能了解該崗位需要什么樣的知識?技能和能力?工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等，了解這些，在編制績(jì)效考核表的時(shí)候考核者就可以做到有的放矢，不會(huì )過(guò)場(chǎng)。其次考核的標準要設計科學(xué)，要有詳細的崗位職責描述，明確工作的目標和職責，盡量工作化，從而為考核指標的設定打下良好的基礎�？�(jì)效考核指標的設計力求科學(xué)，避免盲目的追求面面俱到和一刀切，還要注意各個(gè)不同職能部門(mén)之間的相互協(xié)調。
增強團隊合作精神
在績(jì)效考核的內容上，不僅要對員工個(gè)人的績(jì)效進(jìn)行考核，也要對員工所在的工作團體的績(jì)效進(jìn)行考核，使員工績(jì)效與團隊績(jì)效有機結合。確保員工思想及行為與企業(yè)戰略目標一致。營(yíng)造良好的團隊精神，任何事物不可能是至善至美，績(jì)效考核也不是包治百病的靈丹妙藥，無(wú)論采取多少技術(shù)手段，科學(xué)方法，最終的考核結果也無(wú)法達到 100%的準確。加強企業(yè)文化建設，強調團隊精神和合作意識，增強企業(yè)員工的凝聚力和榮譽(yù)感，關(guān)注個(gè)人道德修養與法律意識。員工個(gè)人的道德行為與法律意識，影響到企業(yè)的信譽(yù)與形象。企業(yè)員工的職業(yè)道德行為與法律意識如何，也應納入企業(yè)對員工的考核范圍或管理之內，從而形成良好的內部協(xié)作氛圍，則能夠對績(jì)效管理體系起到必要的互補作用。
[知識拓展]
影響績(jì)效考核有效性的四大因素
績(jì)效考核定位模糊
所謂考核的定位問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jì)效考核要解決什么問(wèn)題，績(jì)效考核工作的管理目標是什么。在現實(shí)應用中，許多企業(yè)考核定位存在的問(wèn)題，主要表現在績(jì)效管理體系中考核定位模糊、缺乏明確的目的或對考核目的定位過(guò)于狹窄，或者為了考核而考核，使考核流于形式;或者只是為了獎金分配而進(jìn)行，考核制度甚至等同于獎金分配制度，非常明確地規定某項工作未完成要扣多少錢(qián)等懲罰性措施，罰多獎少，使得員工的注意力都集中在如何避免犯“規”被罰，而不是如何努力提高工作績(jì)效上。更嚴重的是在某些企業(yè)甚至出現員工盡可能少做事的現象，因為做得多，犯“規”的幾率就大，也就意味著(zhù)被罰的幾率大。所以，沒(méi)有人愿意承擔那些對于企業(yè)非常重要、但容易犯“規”的工作。加上考核方法不完善、考核結果不準確，勢必造成員工對考核的抵觸。
績(jì)效指標缺乏科學(xué)性
選擇和確定什么樣的績(jì)效指標是考核中一個(gè)重要的，也是比較難于解決的問(wèn)題。在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標體系的全面和完整。所采用的績(jì)效指標通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。包括了安全指標、質(zhì)量指標、生產(chǎn)指標、設備指標、政工指標等等，不同專(zhuān)業(yè)的管理線(xiàn)獨立管理著(zhù)一套指標，可謂是做到了面面俱到。然而，對如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性，并與績(jì)效計射相結合卻考慮不周;而且作為績(jì)效管理，應該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿(mǎn)意度，影響對員工行為的引導作用。
績(jì)效考核的主觀(guān)性
健全的人事考評制度就是通過(guò)對員工過(guò)去一段時(shí)間內工作的評價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據，但在實(shí)踐中，評估的正確性往往受人為因素影響面產(chǎn)生偏差，常見(jiàn)的如;暈輪偏差，即以偏概全，“部分印象影響全體”;類(lèi)己效應，對那些和自己的某一方面(種族、籍貫、性別、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、母校、志趣、業(yè)余愛(ài)好等)相類(lèi)似的人有偏愛(ài)而給予較有利的評估;趨中效應，硬套。兩頭小，中間大”的一般性規律，不從事實(shí)出發(fā)，或由于沒(méi)仔細考察下級的表現而不愿給出“最優(yōu)”與最劣”的極端評語(yǔ)，干脆來(lái)個(gè)平均主義，一視同仁，都評個(gè)“中等”;近因效應，不久前發(fā)生的、時(shí)間較近的事件印象較深，認為這便是具有代表性的典型事件或行為，當作被評者的一般特征，較久遠的事則忘記了或忽略。人事管理制度中的種種缺陷大都來(lái)自考核的主觀(guān)性與片面性，其結果勢必影響考績(jì)的可信度與有效度。
績(jì)效考核缺乏溝通與反饋機制
績(jì)效評價(jià)被當作"機密”和人事考評的不公開(kāi)性，加重了職工對考評的不安心理和對人事部門(mén)的不信任感，降低了考評對職工指導教育的作用。在許多企業(yè)中員工對績(jì)效管理制度缺少了解，許多員工反映不知道公司的考核是怎樣進(jìn)行的，考核指標是如何提出來(lái)的，考核結果是什么，考核結果究竟有什么用處等等，至于自己在工作中存在哪些問(wèn)題，而這些問(wèn)題又是由什么原因造成的，應該如何改進(jìn)等就更無(wú)從得知了。