“目標管理”的概念最早是由著(zhù)名管理大師德魯克提出的。德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是有了目標才能確定每個(gè)人的工作。他認為，“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉化為目標”，如果一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有目標，那么這個(gè)領(lǐng)域的工作就會(huì )受到忽略。
因此管理者必須通過(guò)目標對下屬進(jìn)行管理。當組織的高層管理者確定了組織目標后，必須對其進(jìn)行有效分解，轉變成為部門(mén)以及個(gè)人的目標，管理者根據分目標完成的情況對下屬進(jìn)行考核、評估和獎懲。
目標管理的具體形式多種多樣，但其基本內容是一致的。所謂目標管理，是一種程序，它使組織中的上、下級一起協(xié)商，根據組織的使命確定一定時(shí)期內組織的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織經(jīng)營(yíng)、評估和獎勵的標準。
而員工的績(jì)效是員工外顯的行為表現，這種行為表現受很多因素的影響。影響人的行為績(jì)效的內在因素分成很多層次，處在最深層的是人的內在動(dòng)力因素，其次是價(jià)值觀(guān)、哲學(xué)等觀(guān)念和意識層面的因素。一個(gè)組織的觀(guān)念、哲學(xué)等決定了組織的政策，從而影響了組織的使命和目標。
組織的使命和目標被分解成各個(gè)工作單元的目標，而各個(gè)工作單元的目標又決定了職位描述。處于最外層的職位描述是直接影響行為績(jì)效的因素。因此要想有效的進(jìn)行績(jì)效管理，必須首先有清晰的職位描述信息。
其次對一個(gè)職位的任職者進(jìn)行績(jì)效管理應該設定哪些關(guān)鍵績(jì)效指標，往往是由他的關(guān)鍵職責決定的。雖然從目標管理的角度，一個(gè)被考核者的關(guān)鍵指標是根據組織的戰略目標逐漸分解而形成的，但個(gè)人的目標終究要依據職位的關(guān)鍵職責來(lái)確定，一定要與他的關(guān)鍵職責密切相關(guān)。
職責是一個(gè)職位比較穩定的核心特征，表現的是任職者所要從事的核心活動(dòng)。目標則經(jīng)常隨時(shí)間而變化，一個(gè)職位的工作職責可能會(huì )幾年穩定不變或變化很小，而目標則可能每年都不同。對于那些較為穩定的基礎性職位，他們的工作可能并不由目標直接控制，而主要是依據工作職責來(lái)完成工作，對他們的績(jì)效指標的設定就需要依據工作的核心職責。
既然職位描述對績(jì)效管理非常重要，那么如何得到職位描述的信息呢?這就是工作分析。工作分析是指運用系統的方法收集有關(guān)工作的各種信息，明確組織中各個(gè)職位的工作目標、職責和任務(wù)、權限，工作中與組織內外的他人的關(guān)聯(lián)關(guān)系，對任職者的基本要求等。根據工作分析提供的與工作有關(guān)的信息可以把工作目的、職責、任務(wù)等轉化成關(guān)鍵績(jì)效指標，根據關(guān)鍵績(jì)效指標就可以進(jìn)行績(jì)效評估與管理。
這其中，對于管理者來(lái)說(shuō)，設定績(jì)效指標對員工的績(jì)效進(jìn)行管理是他們實(shí)施管理的需要。對于自我管理的專(zhuān)業(yè)人士或者團隊來(lái)說(shuō)也是如此。因此如果沒(méi)有績(jì)效指標，就無(wú)法得知什么是所期待的目標，無(wú)法對目前的狀況進(jìn)行評估，也不知道依據什么對員工反饋績(jì)效評估結果。
當中在設定績(jì)效指標時(shí)，通常需要考慮兩類(lèi)標準：基本標準與卓越標準。
基本標準是指對某個(gè)被考核對象而言期望達到的水平。這種標準是每個(gè)被考核對象經(jīng)過(guò)努力都能夠達到的水平。并且，對一定的職位來(lái)說(shuō)，基本標準可以有限度地描述出來(lái)�；緲藴实淖饔弥饕怯糜谂袛啾豢己苏叩目�(jì)效是否能夠滿(mǎn)足基本的要求�？己说慕Y果主要用于決定一些非激勵性的人事待遇，如基本的績(jì)效工資等。
卓越標準是指對被考核對象未做要求和期望但是可以達到的績(jì)效水平。卓越標準的水平并非每個(gè)被考核對象都能達到，只有一小部分被考核對象可以達到。由于卓越標準不是人人都能達到的，因此卓越標準主要是為了識別角色榜樣。對卓越標準考核的結果可以決定一些激勵性的人事待遇，例如額外的獎金、分紅、職位的晉升。