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　　績(jì)效管理是什么?

　　績(jì)效管理是一個(gè)持續的交流過(guò)程，該過(guò)程是由員工和他們的直接主管之間達成的協(xié)議保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問(wèn)題提出明確的要求和規定：

　　員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責;

　　員工的工作對公司目標實(shí)現的影響;

　　以明確的條款說(shuō)明“工作完成得好”是什么意思;

　　員工和主管之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jì)效;

　　工作績(jì)效如何衡量;

　　指明影響績(jì)效的障礙并排除之。

　　該書(shū)指出，績(jì)效管理可以達到以下目標：

　　使你不必介入到所有正在進(jìn)行的各種事務(wù)中(過(guò)細管理);

　　通過(guò)賦予員工必要的知識來(lái)幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節省你的時(shí)間;

　　減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解;

　　減少出現當你需要信息時(shí)沒(méi)有信息的局面;

　　通過(guò)幫助員工找到錯誤和低效率原因的手段來(lái)減少錯誤和差錯(包括重復犯錯誤的問(wèn)題)。

　　概括起來(lái)，績(jì)效管理是一種讓你的員工完成他們工作的提前投資。通過(guò)績(jì)效管理，員工們將知道你希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時(shí)你必須介入。這將允許你去完成只有你才能完成的工作，從而節省你的時(shí)間。

　　績(jì)效管理可以解決這些問(wèn)題：它要求定期舉行提高工作質(zhì)量的座談會(huì )，從而使員工得到有關(guān)他們工作業(yè)績(jì)和工作現狀的反饋。有了定期的交流，到年底時(shí)他們就不會(huì )再吃驚。由于績(jì)效管理能幫助員工搞清楚他們應該做什么和為什么要這樣做，因此它能夠讓員工了解到自己的權力大小--進(jìn)行日常決策的能力。

　　總之，員工將會(huì )因為對工作及工作職責有更好的理解而受益，如果他們知道自己的工作職責范圍，他們將會(huì )在其中盡情地發(fā)揮。

　　然而，為什么如此多的人回避績(jì)效管理工作呢?

　　為什么回避績(jì)效管理?

　　沒(méi)有時(shí)間嗎?

　　對上一問(wèn)題的回答之一是沒(méi)有時(shí)間。確實(shí)，績(jì)效管理需要時(shí)間。但是當經(jīng)理以沒(méi)有時(shí)間為托詞時(shí)，他們對績(jì)效管理能回報什么沒(méi)有搞清楚。對績(jì)效管理的一個(gè)普遍的誤解是認為它是“事后”討論，目的是抓住那些犯過(guò)的錯誤和績(jì)效低下的問(wèn)題。這實(shí)際上不是績(jì)效管理的核心。它不是以反光鏡的形式來(lái)找你的不足，它是為了防止問(wèn)題發(fā)生，找出通向成功的障礙，以免日后付出更大的代價(jià)。

　　這就意味著(zhù)績(jì)效管理可以節省時(shí)間。因為當員工們不知道他們應該做什么、何時(shí)做和如何更好地做時(shí)，他們自然就可能將經(jīng)理拖進(jìn)本來(lái)他們自己可以處理的事務(wù)當中�；蛘弋攩T工們自認為清楚應該做某事而實(shí)際并不清楚時(shí)，他們可能就會(huì )犯錯誤。一旦當員工們決策失誤，就等于放了一把需要經(jīng)理人員介入的小火(或大火)。這些常常是要花掉經(jīng)理人員大量時(shí)間的地方，即介入到本來(lái)不需要處理的事務(wù)當中進(jìn)行救火。

　　績(jì)效管理就是一種防止問(wèn)題發(fā)生的時(shí)間投資，它將保證你有時(shí)間去做你自己應該做的事。

　　害怕沖突

　　經(jīng)理們之所以說(shuō)績(jì)效管理有困難，是因為他們害怕員工反擊，從而將這個(gè)過(guò)程搞得很尷尬。確實(shí)，有時(shí)會(huì )發(fā)生這種情況，但并不常見(jiàn)，也不應該常見(jiàn)。原因是：

　　當員工認識到績(jì)效管理是一種幫助而不是責備的過(guò)程時(shí)，他們會(huì )更加合作和坦誠相處;

　　有關(guān)績(jì)效的討論不應僅僅局限于經(jīng)理評判員工，應該鼓勵員工自我評價(jià)以及相互交流雙方對績(jì)效的看法;

　　如果經(jīng)理認為績(jì)效管理僅僅是他們對員工要做的事，那么沖突將不可避免，反過(guò)來(lái)，如果看成是雙方的一種合作過(guò)程，將會(huì )減少沖突;

　　績(jì)效管理不是討論績(jì)效低下的問(wèn)題，而是討論成就、成功和進(jìn)步的問(wèn)題，重點(diǎn)放在這三方面時(shí)，沖突將減少，因為這時(shí)員工和經(jīng)理是站在同一邊的;

　　發(fā)生沖突和尷尬的情況常常是因為經(jīng)理在問(wèn)題變得嚴重之前沒(méi)有及時(shí)處理，問(wèn)題發(fā)現得越早，越有利于問(wèn)題的解決。

　　反饋和觀(guān)察問(wèn)題

　　一些經(jīng)理抱怨他們不能給員工反饋的原因是他們不能監視員工或每天盯著(zhù)他們干活。

　　在某些特殊的情況下，有必要觀(guān)察一下員工的工作。但在大多數情況下，你的角色不是去評判他們，而是去幫助他們評價(jià)自己的工作。你不必總是監視他們，你也不需要掌握所有的答案。你可以和你的員工一起共同找出答案。

　　績(jì)效計劃

　　績(jì)效計劃常常是員工和經(jīng)理開(kāi)始績(jì)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。經(jīng)理和員工一起討論，以搞清楚在計劃期內員工應該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項工作，何時(shí)應做完，以及其他的具體內容，如員工權力大小和決策級別等。通�？�(jì)效計劃都是做一年期的，但在年中也可以修訂。

　　績(jì)效計劃過(guò)程結束后，經(jīng)理和員工應該能以同樣的答案回答下列問(wèn)題：

　　員工本年度的主要職責是什么?

　　我們如何判別員工是否取得了成功?

　　如果一切順利的話(huà)，員工應該何時(shí)完成這些職責(例如，對某一個(gè)特定的項目而言)?

　　員工完成任務(wù)時(shí)有哪些權利?

　　哪些工作職責是最重要的以及哪些是次要的?

　　員工工作的好壞對部門(mén)和公司有什么影響?

　　員工為什么要從事他做的那份工作?

　　經(jīng)理如何才能幫助員工完成他的工作?

　　經(jīng)理和員工應如何克服障礙?

　　員工是否需要學(xué)習新技能以確保完成任務(wù)?

　　持續的績(jì)效溝通

　　績(jì)效溝通就是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績(jì)效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過(guò)程。

　　持續的績(jì)效溝通能保證經(jīng)理和員工共同努力以避免出現問(wèn)題，或及時(shí)處理出現的問(wèn)題，修訂工作職責，因為這些問(wèn)題在許多工作單位都會(huì )發(fā)生。

　　常用的方法：

　　每月或每周同每名員工進(jìn)行一次簡(jiǎn)短的情況通氣會(huì );

　　定期召開(kāi)小組會(huì )，讓每位員工匯報他完成任務(wù)和工作的情況;

　　每位員工定期進(jìn)行簡(jiǎn)短的書(shū)面報告;

　　非正式的溝通(例如，經(jīng)理到處走動(dòng)并同每位員工聊天);

　　當出現問(wèn)題時(shí)，根據員工的要求進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的溝通。