導語(yǔ)：績(jì)效管理是戰略、組織、人的完美結合，不和戰略結合的績(jì)效管理沒(méi)有價(jià)值。以下是小編整理的關(guān)于績(jì)效考核的一些基本內容，歡迎大家閱讀!

　　1.什么是績(jì)效管理

　　績(jì)效管理是一個(gè)持續的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和他或她的直接主管之間達成的協(xié)議來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對一下問(wèn)題有明確的要求和規定。

　　(1)期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責。

　　(2)員工的工作對公司實(shí)現目標的影響。

　　(3)以明確的條款說(shuō)明“工作完成得好”是什么意思。

　　(4)員工和主管之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jì)效。

　　(5)工作績(jì)效如何衡量。

　　(6)指明影響績(jì)效的障礙并排除。

　　因此，如果用一句話(huà)來(lái)定義績(jì)效管理，非常簡(jiǎn)單，績(jì)效管理是“上下級之間持續進(jìn)行的對話(huà)過(guò)程”。這里面有兩個(gè)關(guān)鍵詞，第一個(gè)關(guān)鍵詞是“持續對話(huà)的過(guò)程”，第二個(gè)關(guān)鍵詞是“上下級之間達成的協(xié)議”。

　　2.什么是績(jì)效管理系統

　　進(jìn)一步，我們可以把績(jì)效管理細化成為一個(gè)完整的系統，這個(gè)系統由三個(gè)重要部分組成，如圖1-3所示。

　　第一部分是目標分解系統，從戰略目標梳理開(kāi)始，將目標逐層分解到部門(mén)和員工。第二部分是績(jì)效管理本身的流程，包括績(jì)效計劃(P)、績(jì)效輔導(D) 、績(jì)效考核與面談(C) 、績(jì)效診斷與改進(jìn)(A)四個(gè)部分，這四環(huán)節緊密相聯(lián)，構成了績(jì)效管理的良性循環(huán)(PDCA閉環(huán)管理系統)。第三部分是績(jì)效考核結果的應用。

　　圖1-3 績(jì)效管理的流程

　　3.不同視角的績(jì)效管理

　　一個(gè)企業(yè)當中，三個(gè)部門(mén)都可以成為績(jì)效考核的組織部門(mén)，這個(gè)三個(gè)部門(mén)分別是財務(wù)部、計劃信息部、人力資源部。

　　從財務(wù)部的角度看績(jì)效考核，主要內容包括組織編制預算、進(jìn)行會(huì )計核算、按照預算目標進(jìn)行支付。從計劃信息部的角度看績(jì)效考核，主要內容包括組織制定戰略目標，對戰略目標進(jìn)行分解和過(guò)程控制，對經(jīng)營(yíng)結果進(jìn)行分析和評判。從人力資源部的角度看績(jì)效，主要內容包括設計績(jì)效考核方案、組織績(jì)效輔導、按照考核指標進(jìn)行考核。

　　那么，哪一個(gè)角度的考核是好的考核方式呢?實(shí)際上，單純從哪一個(gè)角度看都不是最好的考核方式，只有三者有效結合在一起才是最好的考核方式。原因很簡(jiǎn)單，一個(gè)完善的績(jì)效管理系統，首先是從戰略目標制定和分解開(kāi)始，然后形成考核指標。而考核指標的達成需要財務(wù)預算系統作為支撐。當然，完善的績(jì)效管理流程也必不可少。

　　這樣，就通過(guò)績(jì)效管理把財務(wù)角度、計劃信息部角度、人力資源部角度的績(jì)效有效地結合在一起。只有三個(gè)部門(mén)齊心協(xié)力，才能開(kāi)發(fā)出一套完善的績(jì)效管理系統，如圖1-4所示。

　　圖1-4 三種績(jì)效管理觀(guān)點(diǎn)

　　這里，需要明確三個(gè)部門(mén)的主次關(guān)系。通常，整體的績(jì)效管理程序由人力資源部發(fā)起，計劃信息部和財務(wù)部在其中各個(gè)環(huán)節進(jìn)行配合。也有例外，有的企業(yè)把部門(mén)的考核也就是從戰略目標到全面預算到部門(mén)考核指標的過(guò)程交給計劃信息部，而把員工的考核交給人力資源部。至于采取哪種方式要看企業(yè)部門(mén)的分工，最好是由人力資源部統一發(fā)起各個(gè)流程，作為績(jì)效管理流程的第一責任人推動(dòng)整個(gè)程序的有序開(kāi)展。

　　4.績(jì)效管理的發(fā)展趨勢

　　總體上，我國企業(yè)績(jì)效管理呈現以下10大發(fā)展趨勢。

　　(1)從注重過(guò)去到注重未來(lái)(戰略導向、平衡計分卡)。傳統的績(jì)效考核方式注重事后評價(jià)。戰略績(jì)效管理體系注重基于戰略目標系統規劃未來(lái)目標與達成策略，從事后靜態(tài)評估轉向事前的動(dòng)態(tài)管理。

　　(2)從注重對個(gè)人的總體評價(jià)到注重價(jià)值創(chuàng )造(結果+行為)。傳統的考核方式注重對員工個(gè)人表現的考核，關(guān)注人與人的對比。戰略績(jì)效管理體系注重價(jià)值創(chuàng )造的過(guò)程(包括：“戰略目標+行動(dòng)計劃+考核指標+目標值+衡量標準+激勵政策”等)。

　　(3)從注重評估等級到注重績(jì)效目標(目標導向)。傳統的考核方式注重員工的等級評定，對員工的績(jì)效表現進(jìn)行等級劃分，根據定級確定獎金多寡，戰略績(jì)效管理體系注重目標的設置，關(guān)注哪些是企業(yè)必須重點(diǎn)完成的目標，以及這些目標如何與員工的工作相關(guān)聯(lián)，最終實(shí)現員工目標與組織目標相一致。

　　(4)從憑個(gè)人主觀(guān)判斷到注重結果衡量(從定性到量化)。傳統的考核方式注重個(gè)人主觀(guān)判斷，由于平時(shí)溝通不足，導致信息收集不充分，主管對員工的了解不多，最終打分的時(shí)候只能拍腦袋。戰略績(jì)效管理則非常注重過(guò)程溝通和績(jì)效記錄，由于事實(shí)依據充分，雙方溝通充足，最終主管可以根據事實(shí)對員工的績(jì)效表現給出合理的、員工容易接受的評價(jià)。

　　(5)從評價(jià)表為主到價(jià)值創(chuàng )造的過(guò)程(績(jì)效輔導)。傳統的考核方式非常關(guān)注績(jì)效考核表的設計，過(guò)程當中主要依賴(lài)考核表。戰略績(jì)效管理則把考核表當成績(jì)效溝通的工具，跳出考核本身去關(guān)注更加重要的績(jì)效輔導，績(jì)效輔導是績(jì)效管理的生命線(xiàn)，做好了績(jì)效輔導才能真正實(shí)現戰略績(jì)效管理的價(jià)值。

　　(6)從填寫(xiě)大量的考核表格到與企業(yè)目標相結合(BSC+KPI)。傳統的績(jì)效考核方式需要填寫(xiě)大量的考核表格。戰略績(jì)效管理則非常關(guān)注與戰略目標相關(guān)的信息，更加關(guān)注能夠推動(dòng)企業(yè)形成核心競爭力的關(guān)鍵績(jì)效指標。

　　(7)從人力資源程序轉向企業(yè)管理程序(運營(yíng)回顧、戰略回顧)。傳統的考核方式是以人力資源部為主的人力資源程序，人力資源部包攬除最終打分之后的所有考核工作，甚至包括員工指標的制定和考核分數的調整。戰略績(jì)效管理則以企業(yè)戰略目標為綱，把整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理串聯(lián)起來(lái)，從人力資源管理程序上升到企業(yè)整體管理程序，從關(guān)注員工個(gè)體表現轉為關(guān)注企業(yè)整體運營(yíng)效率的提升和戰略目標的落實(shí)。

　　(8)從單方面自上而下轉向員工共同參與。傳統的考核方式主要是主管的單方面評價(jià)，無(wú)論是考核指標的制定、考核打分還是考核結果應用，員工都不參與，因此被稱(chēng)為暗箱操作。戰略績(jì)效管理則非常關(guān)注員工的參與，全過(guò)程都讓員工參與，員工的積極參與推進(jìn)了戰略績(jì)效管理體系建設的進(jìn)程。

　　(9)從用于獎金分配轉向幫助員工成長(cháng)。傳統的考核方式的結果主要用于獎金分配，短期效益比較明顯。戰略績(jì)效管理則關(guān)注企業(yè)戰略目標的達成和員工的進(jìn)步成長(cháng)，更加注重長(cháng)期價(jià)值。

　　(10)從各個(gè)擊破的個(gè)人作戰轉向團隊協(xié)同。傳統的考核方式主要關(guān)注每個(gè)員工個(gè)體的績(jì)效表現。戰略績(jì)效管理則非常關(guān)注各個(gè)部門(mén)之間的協(xié)同作戰，通過(guò)績(jì)效管理把各個(gè)部門(mén)關(guān)聯(lián)起來(lái)。