在企業(yè)日�？记诠芾懋斨�，員工因病假、事假等缺勤是常有的事，但若對缺勤缺乏明確的標準，那么員工是否屬于曠工、是否屬于休假、休了什么假等，都將成為疑問(wèn)。以下是小編為大家推薦的考勤管理的常見(jiàn)病相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
用人單位無(wú)考勤制度
在企業(yè)用工實(shí)踐中，用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行管理約束最基本的手段，就是要求員工按時(shí)上下班，這也是企業(yè)對員工實(shí)施有效管理的重要前提。因此，大多數用人單位都有相對系統的考勤管理制度，以便對員工出勤狀況實(shí)行有效的監督和管理。
但另一方面，用人單位不實(shí)施考勤的現象也不少見(jiàn)：有些是因為公司規模較小、剛成立等原因，導致企業(yè)考勤管理處于空白期;也有些規模較大、管理比較規范的企業(yè)，對司機、外勤銷(xiāo)售人員、24小時(shí)輪值班人員等部分特殊崗位缺乏認識，以為這類(lèi)崗位無(wú)法考勤或者沒(méi)有必要，而不實(shí)施考勤管理，這些都直接或間接地為用工風(fēng)險埋下隱患。
在勞動(dòng)爭議案件中，涉及出勤時(shí)間的爭議非常多見(jiàn)，如加班費爭議、曠工爭議、拖欠勞動(dòng)報酬等爭議，都直接或間接地與出勤時(shí)間的確認有關(guān)。如果企業(yè)未實(shí)施考勤，將無(wú)法提供有效的考勤記錄，而考勤制度是企業(yè)的一項基礎管理工作，用人單位對其員工在本單位的出勤情況應負有舉證責任。若無(wú)法提供考勤記錄，則仲裁機構或法院將可能采信員工的主張。屆時(shí)是否加班、加班時(shí)間長(cháng)短、是否曠工等均由不得用人單位做主，顯然，這是任何用人單位都不愿意看到的局面。
多重考勤方式并存
當前科技迅猛發(fā)展，考勤方式也日新月異，從紙片打卡機考勤到射頻IC卡打卡考勤，從指紋打卡考勤到人臉識別考勤，不一而足。雖然企業(yè)大都執行單一的考勤方式，但多重考勤方式并存的企業(yè)也不占少數。個(gè)別用人單位為了減少電子考勤的差錯(如漏打卡、設備損害、設備誤差等)，還另外增加了手工考勤方式，而這兩種考勤方式在記錄結果上很可能存在較大差異。
在許多加班工資爭議案件中，用人單位主張將手工考勤作為認定工作時(shí)間的依據，而勞動(dòng)者則主張以電子考勤為準。管理上的不嚴謹導致考勤記錄的不明確性，用人單位應當承擔主要責任。很多用人單位對出勤時(shí)間的認定標準并無(wú)制度規定或合同約定，這也導致在實(shí)際的爭議處理中，仲裁員或法官會(huì )從有利于勞動(dòng)者角度考慮。
考勤規定不明確
企業(yè)的考勤制度往往涉及工時(shí)制度、工作時(shí)間安排、加班的申請程序等，如果這些內容不夠明確或與勞動(dòng)合同存在沖突，同樣會(huì )為勞動(dòng)爭議埋下隱患。
問(wèn)題之一，是企業(yè)考勤規定沒(méi)有規定工作時(shí)間的統計及確認方法，由于工作時(shí)間直接涉及薪資結算，往往直接影響到勞動(dòng)者權益，故用人單位應當加以明確。如門(mén)禁記錄是否作為統計工作時(shí)間的依據、員工的考勤記錄是否須經(jīng)相關(guān)部門(mén)核對校準。如果規定明確的話(huà)，將大大減少爭議發(fā)生的可能性。
問(wèn)題之二，是企業(yè)考勤規定往往忽視對休息時(shí)間的安排。有些單位規定每天工作9小時(shí)，并未規定中間有1小時(shí)休息時(shí)間。但員工可能以為存在1小時(shí)加班時(shí)間而申請仲裁，盡管員工并不一定勝訴，但仲裁本身也消耗了企業(yè)的管理成本。特別是對制造業(yè)企業(yè)而言，對于“工間休息時(shí)間”更應有明確的規定。
問(wèn)題之三，是企業(yè)考勤規定忽視對加班的認定標準。加班是否須經(jīng)審批?員工超時(shí)工作究竟是個(gè)人行為，還是公司行為?這方面問(wèn)題往往是勞動(dòng)爭議中非常常見(jiàn)的爭論焦點(diǎn)。用人單位明確加班須經(jīng)審批的程序，可以避免員工因個(gè)人原因超時(shí)工作而索要加班費的情況。
缺勤記錄未注明事由
在企業(yè)日�？记诠芾懋斨�，員工因病假、事假等缺勤是常有的事，但若對缺勤缺乏明確的標準，那么員工是否屬于曠工、是否屬于休假、休了什么假等，都將成為疑問(wèn)。
《職工帶薪年休假條例》規定，職工連續工作1年以上，用人單位應當安排職工休假。如未休假，則用人單位應當支付未休年假的三倍工資。在年假爭議的案件類(lèi)型中，由于用人單位在休假安排上居主導地位，故對是否已休假、休了多少天假，均應由用人單位舉證。若缺乏相應的缺勤記錄，用人單位將處于極為不利的境地。已休過(guò)假的員工也可能主張未休年假的三倍工資，如沒(méi)有其他證據，則用人單位極有可能敗訴。而涉及加班調休的爭議中，有些用人單位的考勤記錄只記載了調休的日期，而未注明是哪一時(shí)間段的加班調休，在具體爭議中，用人單位或稱(chēng)2010年的加班已在2010年安排調休，而勞動(dòng)者則主張2010年的調休日期是針對2009年的加班。對這些問(wèn)題若用人單位不能給予合理解釋?zhuān)加锌赡芤袚焕蠊?