績(jì)效考核是一個(gè)歷史性難題，也是一個(gè)世界性難題。在當前形勢下，這一難題非常值得我們每一位組織人事干部深思。大家都知道，不管是形勢要求還是從理論上講，管理者應該鼓勵那些最有效率的工作人員，給他們較多榮譽(yù)和獎金，對表現平平者給少量的鼓勵和獎金，而對于那些勉強合格的工作人員不給表?yè)P和獎金，這似乎是天經(jīng)地義的，也是獎勤罰劣、激勵先進(jìn)的管理原則，但我們的實(shí)際情況卻常常未必如此，深感績(jì)效考核好說(shuō)不好做，是隊伍管理工作的第一難。主要表現為：
　　
　　一、一些單位領(lǐng)導大鍋飯，擺擺平，好人思想嚴重。
　　
　　1、單位本位主義思想長(cháng)期存在，一些領(lǐng)導在考核工作中，認為自己領(lǐng)導的工作部門(mén)總是“形勢一片大好”，就是有些不正之風(fēng)的人和事，也本著(zhù)“家丑不可外揚”的傳統思想，采取大事化小，小事化了，捂得過(guò)就了事的辦法，以此來(lái)維護本單位的所謂形象。
　　
　　2、績(jì)效考核應兩手抓、兩手都要硬，即一手抓評優(yōu)，一手促后進(jìn)。而實(shí)際工作中，一些領(lǐng)導只注重評比先進(jìn)方面，忽略或不抓教育懲誡工作，是一手硬，一手軟。即使是評優(yōu)工作也是采取擺擺平的工作方法，如每年度各科室（個(gè)人）輪流當先進(jìn)等。
　　
　　3、績(jì)效考核應與結果運用相結合，然一些領(lǐng)導認為，獎金和工資都是福利待遇，每個(gè)工作人員只要不觸犯黨紀國法，其應得獎金基數*職級系數之和是鋼性的，是不能隨便變動(dòng)的。如果將考核結果與獎金發(fā)放相結合，是得罪人的，弄不好在民主生活會(huì )上會(huì )戴上一頂“群眾不滿(mǎn)意”的帽子。
　　
　　二、一些機關(guān)干部的觀(guān)念、素質(zhì)與形勢要求不相適應。
　　
　　1、由于長(cháng)期受計劃經(jīng)濟體制思想影響，一些機關(guān)干部的思想觀(guān)念還沒(méi)有認識到加強國家公務(wù)員隊伍建設的重要性，而是認為績(jì)效考核是一級壓一級的不民主做法，廣大干部的“主人翁”地位被剝奪，利益受到了侵犯，因此，在每次考核工作中，個(gè)別同志采取了“看不見(jiàn)、摸不著(zhù)”的抵觸方式，使績(jì)效考核始終處于上下不配合狀態(tài)。
　　
　　2、一些干部的自身修養、思想境界達不到互動(dòng)式的考核要求，一方面管理者希望大家在考核評分時(shí)，要具有“對事業(yè)負責、對他人負責、對自己負責”的廣闊胸懷和思想境界。然一些人就是我素我行，以“我”滿(mǎn)意不滿(mǎn)意為標準，惡意打分，或全部100分或全部0分，反正是不記名的。就是這種少部分現象，使整個(gè)考核工作陷入困境。
　　
　　三、現行考核體系存在著(zhù)不科學(xué)之處
　　
　　1、按《國家公務(wù)員暫行條例》規定，國家公務(wù)員績(jì)效考核的內容為德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面，這四個(gè)方面既宏觀(guān)又原則，不適應各地區、各部門(mén)的工作實(shí)際，難以量化，難以落實(shí)。
　　
　　2、現在的考核標準“千人一律”，無(wú)論是黨委、工青婦、政府工作部門(mén)的局、處、科級領(lǐng)導干部還是一般事務(wù)類(lèi)公務(wù)員，都用同一的標準進(jìn)行考核，這是不符合實(shí)際情況的。
　　
　　3、目前，《國家公務(wù)員暫行條例》對考核評價(jià)結果設置為“優(yōu)秀、稱(chēng)職、不稱(chēng)職”三個(gè)等級，等次劃分不科學(xué)，造成較多問(wèn)題。其一，考核操作簡(jiǎn)單化，只要先看看機關(guān)里有沒(méi)有因觸犯黨紀國法，可定不稱(chēng)職的，然后再選出優(yōu)秀的就行了，考核變成了評比先進(jìn)的工作。其二，考核意識容易淡化。既然只有幾個(gè)優(yōu)秀，大多數人都是稱(chēng)職，那么考核評價(jià)“稱(chēng)職”就行了，是否“優(yōu)秀”就無(wú)所謂了。其三，考核結果趨向扁平化。三個(gè)等次之間的跨度就比較大，這就可能形成大家都是稱(chēng)職以上的結果。其四，考核評價(jià)效果不明顯�？己藢γ總�(gè)公務(wù)員的自我價(jià)值、大家認同、晉升晉級都沒(méi)有明顯影響，不能調動(dòng)公務(wù)員積極性、創(chuàng )造性。
　　
　　四、方法與對策
　　
　　完善績(jì)效考核評價(jià)機制，關(guān)鍵是依據《國家公務(wù)員暫行條例》精神，結合“德能勤績(jì)”原則，根據各單位特點(diǎn)，制訂切實(shí)可行、符合本單位實(shí)際的考核辦法，并明確各級的責任與義務(wù)，不停留在理論上，而要真正落到行動(dòng)上。對完善績(jì)效考核評價(jià)機制，思考如下。
　　
　　1、內容：實(shí)行記實(shí)考核
　　
　　記實(shí)考核，就是考核每一位公務(wù)員實(shí)際完成工作的質(zhì)和量。注重公務(wù)員的平時(shí)工作業(yè)績(jì)的考核是有效推進(jìn)公務(wù)員考核評價(jià)科學(xué)性、客觀(guān)性、合理性的重要措施之一�？蛇\用相關(guān)考核軟件或其他手段考核公務(wù)員實(shí)際工作業(yè)績(jì)。在考核中，要做到周周有小結，月月有評價(jià)，季季有小考，年年有大考，使考核工作有據可依，有據必依，客觀(guān)公正，科學(xué)合理。
　　
　　2、標準：實(shí)行量質(zhì)考核
　　
　　量質(zhì)考核，即按每個(gè)工作崗位的職位說(shuō)明書(shū)要求，全面考核公務(wù)員的工作績(jì)效（質(zhì)）。實(shí)行量質(zhì)考核，有利于克服公務(wù)員考核中常見(jiàn)的暈輪效應和人情效應，增加考核的客觀(guān)性、科學(xué)性。在這方面，要注意以下兩點(diǎn)：一是細化考核標準。在實(shí)際考核中，要進(jìn)一步細化公務(wù)員考核評價(jià)內容。在“德、能、勤、績(jì)”這四個(gè)一級指標下分出二級指標，在二級指標下分出三級指標。二是重新擬定各指標的權重標準。各單位要根據實(shí)際，針對不同類(lèi)公務(wù)員的要求，制訂不同的權重標準。對領(lǐng)導干部，“德”的權重可大些；對參謀型公務(wù)員，“能”和“德”的權重可大些；對日常事務(wù)型公務(wù)員，“勤”的權重可多些。
　　
　　3、方法：實(shí)行首長(cháng)負責
　　
　　采取上一級首長(cháng)對下一級公務(wù)員表現給予評價(jià)的逐級考核辦法。這種考核方法符合科學(xué)管理、系統管理的思想，有利于掌握評估公務(wù)員工作業(yè)績(jì)，有利于消除各級干部在執行政令方面存在的力度遞減甚至中間梗阻現象，有利于機關(guān)工作的規范管理和政府職能的正確發(fā)揮。實(shí)行首長(cháng)負責制，即正職考副職，副職考科長(cháng)，科長(cháng)考科員，淡化“大家互評”的習慣做法。
　　
　　4、等級：增設考評檔次
　　
　　考評檔次，是公務(wù)員考核的等級設置�？荚u檔次的設置對公務(wù)員考核的激勵作用有重要的影響。鑒于以上原因，公務(wù)員考核評價(jià)檔次設定劃分為四個(gè)檔次為宜，可以定為“優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職”四檔，并重新確定每個(gè)考核檔次的基本標準。