作為績(jì)效管理的考評者，對于員工的績(jì)效考評首要關(guān)注的是績(jì)效本身(工作行為和結果)，而不是關(guān)注該打多少分。只要能夠考評出員工的工作行為和結果，能夠衡量出員工的績(jì)效是否達到了設定的績(jì)效目標或者達到多少程度的績(jì)效目標，其實(shí)就已經(jīng)達到了績(jì)效考評的目的，至于評不評分其實(shí)并沒(méi)那么重要。以下是小編為大家整理的相關(guān)績(jì)效考核文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
長(cháng)期以來(lái)，在有些人的心中一直都有這樣一個(gè)觀(guān)點(diǎn)：“績(jì)效管理就是在考核期末由上級給下屬評個(gè)考核分數，然后將這個(gè)分數作為員工績(jì)效工資或獎金的核算依據”，也就是大家常說(shuō)的“績(jì)效考核就是上級用來(lái)扣罰員工工資的工具”。而且，管理者/考評者在考評員工績(jì)效的時(shí)候，首先想到的也往往是該給員工打多少分，而不是關(guān)注員工的實(shí)際績(jì)效，甚至有些管理者因此還產(chǎn)生了一些困擾。不得不說(shuō)這是人們對績(jì)效管理的一大認識誤區，但是這個(gè)誤區的存在并不是毫無(wú)根據，而是有其存在的客觀(guān)原因。而且這個(gè)客觀(guān)原因一直都存在，就是績(jì)效考評體系的設計者和考評者自身就有這種認識誤區，沒(méi)有認識到“績(jì)效考評的是績(jì)效，而不是評分”。
設計者的認識誤區——考評體系的設計導向就是關(guān)注“評分”，而不是關(guān)注“績(jì)效”
有這樣一家公司，他們對員工采用了“關(guān)鍵任務(wù)”考評方法，在考核表中詳細規定了考核項目名稱(chēng)、行動(dòng)計劃以及輸出結果，還設定了工作任務(wù)的實(shí)際完成結果描述(如時(shí)間、質(zhì)量等)，指標的績(jì)效得分是由直接上級和間接上級評分后按照6:4的比例綜合計算得出，上級可根據實(shí)際情況進(jìn)行考核評分。乍一看來(lái)，這個(gè)考核方法設計的還是很不錯，然而實(shí)際的實(shí)施效果卻不盡如人意。例如某項關(guān)鍵任務(wù)，指標的滿(mǎn)分(標準分)設定為20分，在實(shí)際考核評分的時(shí)候，領(lǐng)導對這項任務(wù)可能會(huì )評20分，也可能評18分，還可能評15分，甚至可能會(huì )評10分，不同的領(lǐng)導會(huì )有不同的評分。
于是，問(wèn)題就來(lái)了。領(lǐng)導評20分或者18分，是代表這項工作完成的比較好嗎?領(lǐng)導比較滿(mǎn)意嗎?那領(lǐng)導評17分、13分，或者評10分、8分，那又代表什么意義呢?是代表這項工作完成的一般、合格、良好還是優(yōu)秀呢?員工很難判斷，讓員工無(wú)法確認自己的這項工作到底完成了什么程度，也無(wú)法獲悉領(lǐng)導對這項工作任務(wù)的目標和期望，也無(wú)法知道領(lǐng)導對這項工作的完成結果是否滿(mǎn)意。最后，員工只能通過(guò)領(lǐng)導的評分來(lái)隱約地感知領(lǐng)導的滿(mǎn)意度，而這種感知卻無(wú)形中將員工的注意力關(guān)注在績(jì)效的評分上或者說(shuō)是領(lǐng)導評分高低的偏好上，而不是關(guān)注在這項工作任務(wù)本身的完成過(guò)程、結果及改進(jìn)上，以至于有些員工對該項工作任務(wù)的評分是18分而不是19分還要琢磨半天，這一分的差異是不是代表我這工作完成的還不夠好?領(lǐng)導還有些不滿(mǎn)意?等等。久而久之，員工自然就會(huì )認為績(jì)效考核就是考核自己與領(lǐng)導的關(guān)系，與領(lǐng)導關(guān)系好考核分數自然就高，關(guān)系不好分數自然就低。因此，出現“有些員工認為績(jì)效考核就是一種形式主義”和“績(jì)效考核就是上級用來(lái)扣罰員工工資的工具”等觀(guān)點(diǎn)也就不足為奇了。說(shuō)到底，這其實(shí)就是很多公司的績(jì)效考評體系設計者一直以來(lái)都沒(méi)有意識到的一大誤區，就是績(jì)效考評體系設計者所設計的考評體系的導向本身就是為了考核“評分”，而不是為了提升“績(jì)效”，忽視了績(jì)效評分規劃和績(jì)效評價(jià)等級的設計。從而給管理者/考評者傳遞了一種錯誤的考評導向——績(jì)效考評關(guān)注的是考核“評分”，而不是關(guān)注“績(jì)效”本身。
考評者的認識誤區——考核評分就是管理員工的“指揮棒”，“我的地盤(pán)我做主”
還是這家公司，他們對員工還采用了“行為態(tài)度”考評方法，對員工設定了詳細的行為態(tài)度考核指標，明確了每項指標的定義和評分標準，并要求領(lǐng)導考評時(shí)需要結合員工的日常關(guān)鍵事件/行為記錄材料進(jìn)行評分。但是，在實(shí)際的考評工作中，領(lǐng)導往往是以自己的喜好和主觀(guān)判斷來(lái)評分，而不是根據指標定義和評分標準對照員工的實(shí)際表現進(jìn)行評價(jià)。更多的時(shí)候，領(lǐng)導是以自己對某個(gè)人的主觀(guān)印象或者綜合比較部門(mén)所有人員的表現后，再將某一個(gè)人的所有指標放在一起進(jìn)行綜合比較評分，而不是根據實(shí)際情況對每個(gè)行為態(tài)度指標進(jìn)行逐一考評。從而導致了“員工自認為表現好的行為指標而領(lǐng)導評分卻很低，員工自認為表現不好的行為指標而領(lǐng)導評分卻還好”等情況出現。結果導致員工對這種考評方法和領(lǐng)導的主觀(guān)評價(jià)結果非常不滿(mǎn)意，同時(shí)也進(jìn)一步加深了員工對績(jì)效管理的認識誤區。這里存在的主要問(wèn)題是，作為績(jì)效管理的考評者缺乏“公平、公正、客觀(guān)”的績(jì)效意識和考評態(tài)度，認為績(jì)效考評就是管理員工的“指揮棒”，怎么給下屬員工評分由自己說(shuō)了算，帶有很強的個(gè)人主觀(guān)色彩，違反了績(jì)效管理的原則和制度規定，也是管理者/考評者一個(gè)非常嚴重的認識誤區。
問(wèn)題解決之道——體系需要科學(xué)的設計，考評需要正確的態(tài)度
我們知道，按照指標的性質(zhì)來(lái)分，績(jì)效指標可以分為定量指標和定性指標。一般來(lái)說(shuō)，定量指標的績(jì)效得分，可以通過(guò)采集工作過(guò)程中產(chǎn)生的數據信息，統計核算出指標的實(shí)際值，然后對照目標值和指標得分的計分規則綜合計算得出。只要績(jì)效指標的目標值和計分規則設定合理，績(jì)效數據真實(shí)有效，那么通過(guò)計分規則計算出來(lái)的績(jì)效得分，就可以合理地確定該指標的績(jì)效結果/等級。所以定量指標的考評結果比較客觀(guān)，不過(guò)這里也需要對計分規則和評分尺度進(jìn)行科學(xué)的設計。而對于定性指標的考核評價(jià)，由于是由領(lǐng)導個(gè)人進(jìn)行主觀(guān)評價(jià)，而且每個(gè)人都有各自的評價(jià)標準和喜好，所以對于定性指標的評價(jià)往往帶有很強的主觀(guān)性和隨意性，考評不公平的情況時(shí)常發(fā)生。因此，對于定性指標的考評方式，不僅要科學(xué)地設計出“以績(jì)效而不是以分數為導向”的考評方法，而且還需要考評者具備正確的績(jì)效意識和考評態(tài)度。
一方面，在設計定性指標(如關(guān)鍵任務(wù)/行為態(tài)度/能力素質(zhì)等)的考評方法時(shí)，首先要對考評指標進(jìn)行界定和描述，明確定義績(jì)效指標的具體內容;其次，界定績(jì)效指標的目標和結果要求以及績(jì)效評分的標準和規則。如采用“等級描述法”對每個(gè)定性指標的工作標準分別進(jìn)行分級描述，并確定各等級的績(jì)效標準和評分規則，此方法要求事先對每一個(gè)定性指標的目標結果和評價(jià)標準進(jìn)行詳細的描述，操作過(guò)程稍有些繁瑣。不過(guò)還有另一種稍微簡(jiǎn)單的評價(jià)方法，即“標準等級擇一法”，就是對定性指標的績(jì)效結果劃分統一的績(jì)效評價(jià)等級，并詳細定義每一個(gè)績(jì)效評價(jià)等級標準，如劃分為五個(gè)等級、四個(gè)等級或是三個(gè)等級，然后將指標的每一個(gè)績(jì)效評價(jià)等級均對應一個(gè)相應的績(jì)效分數或分數區間。
這樣做的好處是，員工可以通過(guò)領(lǐng)導評出的指標評價(jià)等級或者評分所對應的指標評價(jià)等級，來(lái)獲悉該項指標的目標完成程度以及上級領(lǐng)導對該項指標績(jì)效的滿(mǎn)意程度，是優(yōu)秀、良好，還是合格或一般，可以讓員工能夠準確地得到準確的績(jì)效結果和反饋，避免讓員工刻意去感知、領(lǐng)悟或是猜測領(lǐng)導的意圖和真實(shí)想法，從而使員工能夠將個(gè)人精力和注意力轉移到工作績(jì)效本身的改進(jìn)和提升上，而不是關(guān)注績(jì)效評分上。不過(guò)需要注意的是，指標績(jì)效評價(jià)等級的數量和分數標準，應當與員工最終績(jì)效等級的數量和分數標準保持一致，否則可能會(huì )導致考評出來(lái)的績(jì)效結果與員工的實(shí)際績(jì)效出現偏差;最后，對所有管理者/考評者制定統一的考評管理規定，要求管理者/考評者在日常工作中要及時(shí)記錄和采集員工的日常行為表現和關(guān)鍵事件，考評時(shí)必須以日常關(guān)鍵事件/行為記錄材料為評分依據，并嚴格對照指標的定義和評價(jià)標準進(jìn)行考核評分，同時(shí)對于不按規定考評的管理者/考評者采取相應的監察和處罰措施。