到底什么是績(jì)效?員工的績(jì)效來(lái)自哪里?為什么企業(yè)要為員工的績(jì)效付薪?以下是小編為大家整理的什么是績(jì)效詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
理解績(jì)效管理的運作機理，首先要理解什么是績(jì)效?我們一直都在談績(jì)效這個(gè)話(huà)題，但是對于什么是績(jì)效?我們要考核的到底是什么恐怕很多人并不十分清楚，甚至有很多誤區認識，導致績(jì)效管理流于形式。
同樣地，對于什么是績(jì)效管理，人們的認識也并不十分統一，甚至有很大分歧。如何理解績(jì)效管理的流程和邏輯關(guān)系，對于推動(dòng)績(jì)效管理的深入實(shí)施作用至關(guān)重大。
下面我們就逐一對什么是績(jì)效以及什么是績(jì)效管理進(jìn)行闡述，幫助讀者建立正確的績(jì)效理念，掌握系統化的績(jì)效管理流程。
什么是績(jì)效
績(jì)效來(lái)自于組織目標，如果沒(méi)有組織目標，績(jì)效無(wú)從談起�？�(jì)效管理到底管什么?是員工的行為、態(tài)度、日常出勤、行為規范?是經(jīng)理對員工的任務(wù)要求?還是其他?這是企業(yè)在實(shí)施績(jì)效管理之前首先需要搞清楚的問(wèn)題。如果沒(méi)有弄清楚這個(gè)基本問(wèn)題，績(jì)效管理將無(wú)法為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。
某制造企業(yè)A，到年底了，企業(yè)一把手開(kāi)始犯愁了，愁的是錢(qián)怎么發(fā)的問(wèn)題。年初的時(shí)候企業(yè)一把手曾經(jīng)在大會(huì )小會(huì )上許諾員工，只要大家好好干，年底的時(shí)候一定給大家發(fā)年終獎，干得好還可以多拿。
但是，由于人事部在績(jì)效考核工作上一直沒(méi)有作為，從1月份拖到2月份，從2月份拖到3月份，一直拖到了年底，這個(gè)工作也沒(méi)有見(jiàn)到什么效果�，F在，到了兌現承諾的時(shí)候了，拿什么作為發(fā)放年終獎的依據呢?
思來(lái)想去，企業(yè)一把手還是認為績(jì)效考核是個(gè)很好的工具，于是召集人事部門(mén)的所有員工開(kāi)會(huì )，要求必須在半個(gè)月之內拿出績(jì)效考核方案，否則停發(fā)人事部所有員工的年終獎。
在企業(yè)一把手的強壓之下，人事部群策群力，上網(wǎng)找了很多資料，最終“合成”出了一份績(jì)效考核方案。方案的核心內容就是幾張表，里面列舉了員工的工作數量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、遵章守紀等內容。為了保證程序的公平，還設置了復雜的打分程序，每個(gè)人都按照上級、同級、下級等維度進(jìn)行打分，忙乎了一個(gè)月，終于完成了年終考核。
可想而知，這樣的考核，最終的結果是員工對考核結果非常不認同，怨言一片。
那么，到底什么是績(jì)效?員工的績(jì)效來(lái)自哪里?為什么企業(yè)要為員工的績(jì)效付薪?上面的案例里，從企業(yè)一把手到人事部門(mén)都認為所謂績(jì)效，就是員工的表現，所謂表現就是人事部定義的能力、態(tài)度、勞動(dòng)紀律等員工的日常行為。
對于員工的考核來(lái)講，所謂的績(jì)效，其實(shí)包括兩層含義，第一層含義就是針對員工工作目標和計劃的“事”的績(jì)效，稱(chēng)為績(jì)效考核體系;第二層含義是針對員工的能力態(tài)度的“人”的績(jì)效，稱(chēng)為綜合素質(zhì)評估體系。
第一層含義：針對“事”的績(jì)效考核體系。
績(jì)效考核體系是對“事”的考核，有比較明確的考核標準，考核結果比較客觀(guān)，通常采用第三方提供的考核數據結合直接上級的評價(jià)進(jìn)行打分�？�(jì)效考核基于工作標準、工作目標、工作計劃，目的是改進(jìn)員工的工作方法，引導員工完成符合企業(yè)要求的工作結果�？�(jì)效考核結果通常和員工日常的獎金、年終的獎金關(guān)聯(lián)，也作為崗位晉升、員工培訓和崗位薪酬晉級/降級的依據之一。
一般情況下，績(jì)效考核的周期相對較短，月度或者季度為宜。
第二層含義，針對“人”的綜合素質(zhì)評估。
綜合素質(zhì)評估是對“人”的評估，主觀(guān)性較強，為弱化主觀(guān)因素影響，通常采用多視角評估，即所謂的360度評估。綜合素質(zhì)評估基于員工的能力態(tài)度，目的是幫助員工與企業(yè)文化相融合，持續調整心態(tài)，提高工作能力。綜合素質(zhì)評估的結果通常和員工的崗位晉升、崗位薪酬晉級關(guān)聯(lián)密切，也作為員工培訓、年終獎金的依據之一。
一般來(lái)說(shuō)，綜合素質(zhì)評估的周期相對較長(cháng)，一年一次為宜。
我們要想界定績(jì)效的內涵，一定要把組織的目標、員工的職責和員工的工作計劃以及最終結果結合起來(lái)談。實(shí)際上，績(jì)效是員工為了支撐組織的目標而采取的一系列行動(dòng)之后所取得的成果。也就是說(shuō)，績(jì)效來(lái)自于組織的目標和上級期望，如果沒(méi)有明確的組織目標，員工的績(jì)效無(wú)從談起。
明白這個(gè)道理，企業(yè)在操作績(jì)效管理的時(shí)候，出發(fā)點(diǎn)就不一樣了。第一步工作就不是編制考核表格，而是在管理層內部溝通績(jì)效管理理念，溝通績(jì)效管理系統與人力資源、營(yíng)銷(xiāo)、采購、研發(fā)、生產(chǎn)等系統的關(guān)聯(lián)，溝通績(jì)效管理對戰略的價(jià)值貢獻和具體操作方法。因此，管理層會(huì )非常重視公司層面的目標，會(huì )在高層內部對公司未來(lái)的戰略目標達成共識，形成具體的工作計劃，高層討論清楚了，開(kāi)始向中層經(jīng)理宣導，中層經(jīng)理明確了，開(kāi)始向員工宣導。
這個(gè)過(guò)程可能會(huì )持續幾個(gè)月，但是非常重要，因為它解決了績(jì)效目標的問(wèn)題。有了戰略目標，績(jì)效管理也就有了立足點(diǎn)，出現偏差的時(shí)候也比較容易發(fā)現。同時(shí)企業(yè)也和員工澄清了公司要的績(jì)效到底是什么、為什么等讓員工困惑的問(wèn)題。從整體上統一了思想。
如果績(jì)效輔導、績(jì)效考核、績(jì)效反饋面談等環(huán)節都沒(méi)有做，僅僅做了這一個(gè)步驟，其價(jià)值貢獻也非同一般。通過(guò)持續溝通的過(guò)程，企業(yè)高層把沒(méi)有想清楚的戰略問(wèn)題想清楚了，把沒(méi)有解釋清楚的戰略思路解釋清楚了，沒(méi)有達成共識的地方達成共識了。通過(guò)溝通討論的形式，把戰略方向和考核導向傳遞給干部和基層員工，做到了思想統一，目標一致，為后續的戰略績(jì)效管理奠定了堅實(shí)的基礎。
當后續的執行出問(wèn)題的時(shí)候，回顧一下組織目標，很快就知道錯在哪里，并能及時(shí)糾正，重新回到正確的軌道上來(lái)�？此坪�(jiǎn)單的一個(gè)績(jì)效概念的問(wèn)題，其實(shí)內涵豐富。企業(yè)在實(shí)施績(jì)效管理的時(shí)候，必須上下一致地把這個(gè)基礎的概念搞清楚，思想統一了，再做后續工作。前期費力，是為了給后期省力，把時(shí)間投資提前，后面做起來(lái)就順暢了。
實(shí)際上，我們經(jīng)常講的績(jì)效考核，是對“事”的考核，是針對目標計劃的考核，而對人的考核則列入綜合素質(zhì)評估系統。本書(shū)重點(diǎn)闡述對“事”的考核，闡述如何基于企業(yè)的戰略目標進(jìn)行系統的戰略績(jì)效管理體系建設。
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