公司規模小，行動(dòng)快捷，機制靈活，個(gè)性化強，不要搞什么“考核模式”。尤其不要去定義“績(jì)效管理”與“績(jì)效考核”的區別，也不要去區分考核是哪個(gè)部門(mén)的事。很簡(jiǎn)單，趕緊停止爭論，誰(shuí)能干就讓誰(shuí)干，誰(shuí)干得好就獎勵誰(shuí)!有那么復雜嗎?

　　在思維上打破條條框框，“解放思想”，思想不解放，陷進(jìn)那些看似美妙的工具和方法里出不來(lái)，就會(huì )捆住手腳、作繭自縛，結果讓考核走向了反面，起到了相反的作用。豈不知，最好的考核就是手中無(wú)劍，心中有劍!

　　小公司的考核，為什么不能向大公司學(xué)習，搞成體系，搞成大而全的東西?一個(gè)東西太完美，就很少人能搞懂，一個(gè)很少人能搞懂的東西，再完美也不能產(chǎn)生生產(chǎn)力，不能產(chǎn)生生產(chǎn)力也就是一堆廢紙!小公司的考核，要簡(jiǎn)單，要能夠聚焦。

　　究竟什么是聚焦?

　　很多專(zhuān)家們往往給不出很簡(jiǎn)單的答案，只能跟你解釋什么是聚焦戰略，什么是20/80原理，什么是目標層層分解，什么是柏拉圖……總之，搞的越來(lái)越復雜，越來(lái)越讓人聽(tīng)不懂，如果你能隨便就懂了，那人家專(zhuān)家還能成其為專(zhuān)家嗎?

　　所謂聚焦，就是需要什么，就考核什么!不需要的，就不要考核!但現實(shí)卻不是這樣，我們見(jiàn)了無(wú)數的小公司，明明要東，卻非要考西，明明需要客戶(hù)和市場(chǎng)占有率，卻非要考核利潤率，明明要銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，卻偏偏每天要考核銷(xiāo)售人員出勤率，明明要績(jì)效，卻偏偏衡量人的能力……

　　需要什么就考核什么，那其他的東西兼顧不到怎么辦?

　　很簡(jiǎn)單，人的精力和關(guān)注點(diǎn)都是有限的，一個(gè)階段一個(gè)時(shí)期只能有一個(gè)重點(diǎn)，而你考核的就是這個(gè)重點(diǎn)，至于以后將發(fā)生什么，等要發(fā)生了再考核也不遲，考核是死的，人是活的，尤其對于小公司就應當這樣，要能夠快速的適應市場(chǎng)變化，要能夠迅速的調整策略，否則，你拿什么生存?考核，說(shuō)到底，要起到一個(gè)導向作用，如果沒(méi)有導向作用，那你的考核基本上就廢了!更遑論什么績(jì)效計劃、績(jì)效反饋、績(jì)效談話(huà)那些舍本逐末的東西。

　　需要什么不是鼓勵你什么都需要，你什么都需要就等于什么沒(méi)說(shuō)!所以一定要分辨出什么是當前最重要的東西，什么是未來(lái)最重要的東西，有了“最”字，才是最重要的!