導語(yǔ)：加強績(jì)效考核體系建設，將考核落實(shí)到日常管理中。以下是小編整理的注重進(jìn)步的績(jì)效考核管理，歡迎大家閱讀!
一、創(chuàng )新考核方法，調動(dòng)員工積極性
1.篩選關(guān)鍵性考核指標，簡(jiǎn)化考核過(guò)程
以往的考核管理辦法內容冗雜、項目較多，考核指標亟待重新篩選。營(yíng)業(yè)部提出“兩條主線(xiàn)，兩條副線(xiàn)”的考核管理辦法，緊抓關(guān)鍵性指標，重點(diǎn)考核與業(yè)績(jì)直接相關(guān)的工作。“兩條主線(xiàn)”主要考察漏損率、產(chǎn)銷(xiāo)差率和水費回收的完成情況。“兩條副線(xiàn)”，考察維修增值服務(wù)和新增用戶(hù)管理。“兩條主線(xiàn)”是工作重點(diǎn)，“兩條副線(xiàn)”是重要補充。兩條路線(xiàn)中的各考核指標的設置也緊緊圍繞營(yíng)業(yè)部核心業(yè)務(wù)，直接反映營(yíng)業(yè)部業(yè)績(jì)，針對性強、分工明確。
2.網(wǎng)格化管理，每人工作量大致相同
網(wǎng)格化管理是將城市管理轄區按照一定的標準劃分成為單元網(wǎng)格，通過(guò)對單元網(wǎng)格的部件和事件巡查，并建立一種監督和處置互相分離的形式。供水營(yíng)業(yè)部在網(wǎng)格化管理過(guò)程中，對管理范圍進(jìn)行普查，了解每條管線(xiàn)的現行狀況，摸清相關(guān)數據，對埋在地下不能經(jīng)常巡線(xiàn)的管線(xiàn)重點(diǎn)普查。再根據以上數據將整個(gè)管轄區域合理劃分成若干區域單元，盡量使每個(gè)區塊內人均工作量大致相同。各個(gè)區塊明確責任人，確定員工的管理職責，做到“片區清，人員明，水表清，水費明，責任清，任務(wù)明”。
3.創(chuàng )新評比方法，化解改革阻力
在第一階段，不是單純考核業(yè)績(jì)指標，而是考核業(yè)務(wù)指標的進(jìn)步率，并量化成分數作為績(jì)效排名的基礎。在“定人、定崗、定責”的基礎上，不進(jìn)行不同區域的橫向比較，減少區域差異造成的量化難度，根據每名員工所負責的本區域的考核指標進(jìn)步情況進(jìn)行加分獎勵，由和別人量化比較變成和自己比較。即員工所負責區域的當月考核指標與上月數據進(jìn)行比較，相關(guān)指標每進(jìn)步1%就會(huì )得到相應加分獎勵。這極大地調動(dòng)了員工的積極性，為了能夠獲得更多的獎勵，員工提高了對工作的重視程度，發(fā)現問(wèn)題，立即上報維修。年底再對每個(gè)人的業(yè)績(jì)進(jìn)步率進(jìn)行大排名，鼓勵競爭。以業(yè)績(jì)進(jìn)步率代替原始業(yè)務(wù)指標，使得工作條件不同的員工具有了可比性。只要比自己以往業(yè)績(jì)高就可以得到獎勵，員工對考核的信任度增加，積極性也被調動(dòng)起來(lái)。
但是，第一階段考核的弊端也隨著(zhù)考核的深入暴露出來(lái)。隨著(zhù)業(yè)績(jì)的提高，員工們進(jìn)步的空間越來(lái)越少;而且管網(wǎng)老化嚴重、欠費嚴重的區域工作難度大，員工即使再努力，取得的進(jìn)步仍很少。所以在第二階段，主要考核“優(yōu)秀標準維持率”�；诘谝浑A段的工作業(yè)績(jì)以及各個(gè)區域的現實(shí)情況，制定每一區域的優(yōu)秀標準。只要員工達到優(yōu)秀標準并且維持住，就可以拿到相應加分，如果超出這一標準，還可以得到更多加分獎勵。
綜合兩階段工作的進(jìn)展情況，第一階段考核評比強調競爭，第二階段在競爭的基礎上強調公平。
二、加強績(jì)效考核體系建設，將考核落實(shí)到日常管理中
1.績(jì)效考核與組織結構相結合，考核立體化
營(yíng)業(yè)部依照組織結構層級，對考核任務(wù)進(jìn)行層層分解，做到一級考核一級，明確各級權責，分配考核任務(wù)。根據“兩條主線(xiàn)、兩條副線(xiàn)”的考核思路，經(jīng)營(yíng)辦公室負責水量漏損情況，生產(chǎn)辦公室負責水費回收考核。各級首尾相互銜接，實(shí)現了機關(guān)與基層的有機結合，各級可以根據上級的考核目標，對考核任務(wù)一層層分解給下級，形成一套“金字塔”型績(jì)效考核組織體系。這樣系統的結構有助于細化考核工作量的分配，便于對考核工作完成情況的問(wèn)責機制執行。
2.績(jì)效考核與獎懲機制相結合，多勞多得
營(yíng)業(yè)部將每名員工的業(yè)績(jì)與薪酬掛鉤，根據績(jì)效考核的分數確定績(jì)效獎金的數額。分數越高，獎金越多，同時(shí)，為了減少改革阻力，績(jì)效考核以正向獎勵為主，初期幾乎不進(jìn)行負面懲罰，讓員工可以實(shí)實(shí)在在感受到績(jì)效考核帶來(lái)的收益�？己藢�(shí)行累積制度，如果能夠連續排名靠前，工資晉級可以?xún)?yōu)先。
獎懲機制不僅體現在物質(zhì)方面，也體現在精神層面上。通過(guò)“選優(yōu)”、“樹(shù)標兵”、“大紅榜”等形式，滿(mǎn)足員工自我實(shí)現的需求，同時(shí)對那些雖然在工作績(jì)效上沒(méi)有做到前面，但在團隊合作、集體榮譽(yù)方面有成績(jì)的員工給予評比和獎勵。
3.績(jì)效考核與信息系統相結合，考核高效率
營(yíng)業(yè)部依托計算機網(wǎng)絡(luò )技術(shù)，建立了績(jì)效考核信息系統。首先將員工的考核指標輸入信息系統，員工只需錄入自己的工作量，程序后臺自動(dòng)計算出每人的考核成績(jì)，計算過(guò)程科學(xué)、受人為干擾少，可以作為“評選先進(jìn)”、“干部提拔”的參考標準。同時(shí)，為了便于管理，營(yíng)業(yè)部根據不同員工職務(wù)的高低設置了不同的權限。不同的權限功能也不一樣，權限越高能夠看到的數據越多。領(lǐng)導可以通過(guò)信息系統，實(shí)時(shí)了解各基層隊的考核情況，提高了溝通效率和管理信息化水平。
三、加強團隊建設，增進(jìn)凝聚力
1.團隊考核納入績(jì)效考核體系
通過(guò)團隊考核將員工結成利益共同體是促進(jìn)員工間合作的有效手段。營(yíng)業(yè)部對各團隊的整體業(yè)績(jì)完成情況進(jìn)行量化，并賦予一定權重加入個(gè)人績(jì)效考核成績(jì)中。團隊業(yè)績(jì)的優(yōu)劣也會(huì )影響到團隊成員的個(gè)人考核成績(jì)。員工在努力完成個(gè)人業(yè)績(jì)的同時(shí)，需要考慮團隊整體業(yè)績(jì)情況，促使團隊內排名靠前的員工通過(guò)幫扶本團隊排名落后的員工來(lái)提高團隊整體成績(jì)，并拉動(dòng)他們的個(gè)人成績(jì)。隨著(zhù)團隊考核的開(kāi)展，各基層隊的團隊意識逐漸增強。
2.加強團隊文化建設
營(yíng)業(yè)部廣泛借鑒國內外知名企業(yè)的文化建設經(jīng)驗，并結合實(shí)際開(kāi)展了豐富多彩的文化活動(dòng)。通過(guò)組織活動(dòng)的方式，給員工提供一個(gè)溝通平臺，讓員工在活動(dòng)中感受團隊的溫暖，消除矛盾，密切員工之間的關(guān)系，培養員工之間的默契，塑造一種“積極向上、團結協(xié)作”的文化氛圍。
3.重視員工培訓，加強經(jīng)驗交流
營(yíng)業(yè)部一方面利用“它山之石”，從高校、咨詢(xún)公司聘請講師對員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識培訓;另一方面“緊接地氣”，從基層團隊挖掘內部?jì)?yōu)秀人才，將員工在實(shí)際工作中形成的溝通技巧和工作經(jīng)驗轉化成經(jīng)典案例，組織經(jīng)驗交流會(huì )，傳授給其他員工。