績(jì)效考核是HR的重點(diǎn)工作之一，在正式開(kāi)展工作前自然需要了解其具體流程。以下是yjbys小編分享的績(jì)效考核的7個(gè)步驟，歡迎閱讀借鑒。
第一，確定考核組織架構和考核分工
1、由公司管理層和HR經(jīng)理組成績(jì)效考核委員會(huì )，擔任績(jì)效管理的最終決策機構，其中，總經(jīng)理?yè)沃飨�，負責執行考核管理制度中的審核批準、年度�?jì)效目標制定、年中績(jì)效目標調整審批和年終績(jì)效考核結果審核確認，并處理考核中的特殊事項。
2、人力資源部門(mén)，是績(jì)效考核的日常管理部門(mén)，在考核中負責制訂制度、解釋和指導政策、對考核工作進(jìn)行組織實(shí)施、發(fā)布考核通知、對考核過(guò)程的建都審核、考核結果的收集、確認并匯總。
3、不同業(yè)務(wù)部門(mén)負責具體的考核，并及時(shí)提交考核成績(jì)，同時(shí)，還應執行公司績(jì)效考核委員會(huì )的決議。
第二，確定考核的周期
HR可以先對企業(yè)的運營(yíng)情況進(jìn)行觀(guān)察，確定考核周期，通常情況下，可以按照月度、季度或者年度為周期進(jìn)行考核。一旦確定好考核周期，可以將年度的目標再進(jìn)行進(jìn)一步的分解，具體到季度和月度部分，從而最終形成并明確每個(gè)月的考核目標。
第三，選擇考核模式
同一個(gè)企業(yè)，可以針對不同的職位，選擇不同的考核方法。HR需要根據企業(yè)職位分布的特點(diǎn)，來(lái)打造屬于企業(yè)的個(gè)性化考核模式。
高層領(lǐng)導、銷(xiāo)售人員，可以采取目標考核方式，企業(yè)和他們簽訂年度任務(wù)書(shū)，從而確定考核目標并加以分解;中層經(jīng)理，選擇BSC考核，從財務(wù)、客戶(hù)、內部經(jīng)營(yíng)、學(xué)習和成長(cháng)四個(gè)維度來(lái)考核，每個(gè)維度內也可以分解;研發(fā)技術(shù)人員，可以采取KPI考核方式，包括研發(fā)進(jìn)度、質(zhì)量要求足和成本要求;職能部門(mén)，則使用崗位職責，包括實(shí)行崗位達標標準，達標則不扣分，不達標則扣分。
第四，執行考核
首先，由人力資源部下發(fā)考核通知，各部門(mén)分別進(jìn)行考核，限期提交考核結果;其次，考核成績(jì)上交后，由人力資源部初步加以審核，在初步審核之后，啼叫給公司績(jì)效考核委員會(huì )。
第五，考核后面談
在績(jì)效考核委員會(huì )最終形成績(jì)效考核結果后，通知各個(gè)部門(mén)，并由部門(mén)經(jīng)理和下屬?lài)@上述結果進(jìn)行面談溝通。在進(jìn)行面談溝通之前，HR應該對部門(mén)經(jīng)理和主觀(guān)，進(jìn)行下面的培訓：
——面談應強調坦誠溝通、認真分析問(wèn)題;
——做到對事不對人，避免用評價(jià)的標簽;
——適當多聽(tīng)，讓下屬表達自我內心意見(jiàn);
——不要和無(wú)關(guān)人員進(jìn)行比較;
——對合理化意見(jiàn)及時(shí)總結，形成績(jì)效反饋的意見(jiàn)，并及時(shí)、系統加以總結。
考核之后的面談，其核心目的不只是為了完成考核程序，而是需要通過(guò)雙向的溝通，及時(shí)、迅速而有效地將情況傳遞給員工。通過(guò)關(guān)于考核的溝通，讓員工真正清楚明確之后的工作方向和目標，讓他們將工作做得更好。
第六，績(jì)效考核
在進(jìn)行考核溝通之后，如果員工對于考核結果有較為重大的異議，可以通過(guò)本部門(mén)向人力資源部門(mén)提出申訴，在接到員工申訴之后，HR應該指定相關(guān)人員再次進(jìn)行評估，并提供給員工合理解釋。
對于申訴的資料、結果應該進(jìn)行跟蹤處理，并能夠及時(shí)存檔和備案。