如今，我們已經(jīng)處于公司管理方式重大變革的最前沿。一些具有戰略眼光的領(lǐng)導者，會(huì )談及社會(huì )層級和基于社交與社群模式的合作及目標設定等話(huà)題。公司正充分利用內部信息市場(chǎng)(員工個(gè)人掌握的信息)，讓基層員工參與管理，而不是全然依靠由高管推動(dòng)的、不夠靈活的層級式管理。
卓越的管理者知道，知識比單純的事實(shí)更寶貴。在工作中，獲取知識不僅僅意味著(zhù)要記住事實(shí)，還要巧妙地利用事實(shí)、經(jīng)驗、直覺(jué)、領(lǐng)悟、洞見(jiàn)、記憶、印象和感覺(jué)。知識通過(guò)社交活動(dòng)來(lái)分享，并體現在人們的行為而不僅僅是語(yǔ)言中。
在實(shí)踐中，社會(huì )認可的意思是公司要鼓勵同僚之間不斷公開(kāi)認可彼此的成就。優(yōu)秀的績(jì)效(無(wú)論成就大小)會(huì )激勵同僚們公開(kāi)贊許和傳頌這些行為，同時(shí)對做出成績(jì)的人予以認可。員工績(jì)效同崗位目標和公司價(jià)值觀(guān)明確掛鉤，這種聯(lián)系的基礎是知識的所有構成要素，包括經(jīng)驗、直覺(jué)和洞見(jiàn)，而不是預先設定的刻板情景。
每一次認可形成的洞見(jiàn)都會(huì )讓員工及其主管受益。久而久之，眾人的集體洞見(jiàn)就會(huì )為組織創(chuàng )造驚人的價(jià)值。
當公司建立了利用集體智慧的機制時(shí)，就可以獲得大量新數據，了解員工在多個(gè)維度上的行為，進(jìn)而以此為依據進(jìn)行績(jì)效考核。人力資源部門(mén)可以通過(guò)比對和分析這些數據實(shí)現多重目標，比如說(shuō)在組建工作團隊時(shí)合理搭配員工的各種技能、經(jīng)驗和一些氣質(zhì)上的因素，例如分享信息的意愿或積極進(jìn)取的傾向。如今，人力資源高管若想獲取此類(lèi)信息，往往要依靠評估測試，同時(shí)參考管理者的意見(jiàn)和員工的工作成果。而通過(guò)添加一個(gè)集體智慧系統，為每名員工創(chuàng )建一幅由各方面素質(zhì)構成的“拼圖”，人力資源部門(mén)和管理者就可以從中獲得更多的數據。
這些員工數據都是以觀(guān)察到的行為和事實(shí)而不是意見(jiàn)為基礎，人力資源部門(mén)看重的正是這一點(diǎn)。這令人聯(lián)想到基于行為的面試：要預測員工未來(lái)的行為，最好的辦法莫過(guò)于了解他們過(guò)去的工作行為，對此每位人力資源經(jīng)理都不會(huì )陌生。這種面試方法被整整一代人力資源高管奉為圭臬，而眾包式績(jì)效評估正是建立在相同的邏輯上。
眾包式績(jì)效管理所帶來(lái)的更大變化在于文化。真正的合作是以信賴(lài)、確定性和責任共擔為特征的。這種文化同自上而下的傳統績(jì)效考核體系是對立的，而且準確地詮釋了21世紀員工隊伍的志向，這并不是因為每個(gè)人都對此感覺(jué)良好，而是因為要建立反應機敏、充滿(mǎn)創(chuàng )意和活力的企業(yè)文化，就必須以信賴(lài)、確定性和責任共擔為基礎。
如今的變化速度足以證明，合作文化是組織競爭的必備要素。眾包式績(jì)效考核中添加了同商業(yè)思維變革和技術(shù)變革保持同步的文化實(shí)踐和習慣，從而重新構想了績(jì)效考核系統。實(shí)施利用集體智慧的績(jì)效管理，需要在文化上向合作傾斜。對于千禧一代的員工來(lái)說(shuō)，這不過(guò)是社交媒體和社交工作習慣的自然延伸。但其他人就不得不改變自己的習慣了。
在實(shí)踐中，每名系統參與者都必須貢獻自己對績(jì)效的積極意見(jiàn)。社會(huì )認可匯聚多人的意見(jiàn)和想法，同個(gè)人相比能夠得出更加豐富而準確的結論。其關(guān)鍵是讓員工在可控的系統中給他人的績(jì)效評星，從而使員工參與人數達到臨界規模。參與度至少要達到80%，這一系統才能發(fā)揮最大效應。
如果員工擔心坦言對別人的看法會(huì )給自己帶來(lái)風(fēng)險，或許會(huì )不愿參與;社會(huì )認可系統的建立之所以要基于正面反應，其原因之一正在于此。但是，在大多數工作場(chǎng)所當中，僅僅讓膽小怕事的人放心是不夠的，還要讓不喜歡公開(kāi)分享的人養成觀(guān)察和留意他人優(yōu)秀績(jì)效的習慣。
合作文化還意味著(zhù)，對員工績(jì)效的最終權威性評估不是由某一個(gè)人單獨做出的。舊式的高管和事必躬親的管理者恐怕會(huì )對此恨之入骨。他們之所以分外抵觸，是因為他們誤以為利用集體智慧便是剝奪了他們的權威和責任。但事實(shí)并非如此。管理者要負責通過(guò)別人來(lái)實(shí)現工作目標。他們要認識到，有了社會(huì )認可系統提供的額外信息，他們就可以制定更明智的績(jì)效決策——不必再像原來(lái)那樣，將員工績(jì)效按照A、B、C的固定等級來(lái)評定，而是可以細致入微地描述每名員工的行為，并直接以這些描述為依據采取相應的行動(dòng)。
作為一種業(yè)務(wù)流程活動(dòng)，合作的規模要比人力資源管理或績(jì)效管理大得多。如我們所見(jiàn)，這套技術(shù)和習慣延伸了管理者制定正確決策的能力。
你可以將社會(huì )認可視為公司文化中促進(jìn)健康生活的一道例行程序。它只提倡符合期望的行為，不贊成多余的或不健康的行為，并從大大小小的工作行為中尋找積極文化的線(xiàn)索。如果能恰當地實(shí)施，它還可以對員工的努力成果加以區分，按照其行為的相應影響發(fā)放獎勵。
社會(huì )認可的核心理念就是績(jì)效管理民主化。在一家公司中，有90%的活動(dòng)可以被員工見(jiàn)證，他們親眼目睹這些活動(dòng)的成功之處，因為他們自己也受到了影響，但管理者往往是看不到的，而見(jiàn)證者又不具備獎勵和表彰這些行為的管理權限和職責。實(shí)現績(jì)效表彰民主化，就是為每個(gè)人提供全面改進(jìn)績(jì)效的動(dòng)力——讓大家都有機會(huì )看到別人的優(yōu)秀表現。
但首先我們必須要問(wèn)，哪些因素可以激勵員工在工作中彼此合作?哪些因素能讓他們達到最高的績(jì)效水平?在信息經(jīng)濟中，讓員工發(fā)揮出更大的創(chuàng )造力、產(chǎn)生更多創(chuàng )新的動(dòng)力是什么?經(jīng)濟回報?威望?自尊?答案其實(shí)比這些更簡(jiǎn)單，那就是快樂(lè )。
《合作文化與眾包式績(jì)效管理》相關(guān)熱門(mén)文章推薦：
2.中小企業(yè)如何讓績(jì)效管理體系運行順利(2)
3.如何構建與企業(yè)戰略匹配的高績(jì)效企業(yè)大學(xué)