年終獎獎金對于員工來(lái)說(shuō)是一種(被員工很看重的)物質(zhì)獎勵。因為，它首先是對員工努力的一種承認;其次也是激勵員工來(lái)年繼續努力工作，實(shí)現更佳的工作表現。所以，如果年終獎發(fā)的不合理，不僅不能達到對員工的獎勵的目的，甚至會(huì )形成年后員工的流失。
因此對美容行業(yè)來(lái)說(shuō)，年終獎如何發(fā)放，是個(gè)年底的一項關(guān)鍵工作!
要想年終獎發(fā)放的有效果，就必須同步制定科學(xué)的績(jì)效考核。因為績(jì)效方案是支付薪酬的依據，所以如何將二者結合起來(lái)也是對老板年終功課的重要考驗!
實(shí)際上，一個(gè)企業(yè)的年終獎發(fā)放方式在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低，特別是企業(yè)是否建立了科學(xué)的、完善的工作績(jì)效考核制度。因為只有建立了科學(xué)、客觀(guān)、準確的員工評價(jià)體系(也就是績(jì)效體系，它是用來(lái)評價(jià)與測量企業(yè)內部每一個(gè)人的工作對整體工作的貢獻程度的標準)，企業(yè)才可能對每一個(gè)員工的“功勞”和“苦勞”做出最真實(shí)和準確的判斷，然后在這個(gè)基礎上，根據各自企業(yè)的現階段管理需求，設計出合理的獎勵措施(側重于獎勵“功勞”還是側重于獎勵“苦勞”)。
如果不能準確的測量出每個(gè)員工的“功勞”與“苦勞”，就一定會(huì )出現有人歡喜有人愁的局面，而當這種情況在企業(yè)當中每年都持續出現，那么一定就會(huì )出現企業(yè)管理的權威性下降，員工的穩定性變差，進(jìn)而出現離職率上升，員工積極性不高等負面的管理結果。
DSC在對美業(yè)進(jìn)行輔導時(shí)發(fā)現，美容行業(yè)最常見(jiàn)的績(jì)效管理方式是“員工績(jì)效只是單一的和最終業(yè)績(jì)掛鉤”，這種績(jì)效方式很有問(wèn)題的。
店面的歷史積累，以及客戶(hù)的質(zhì)量在客觀(guān)上已經(jīng)能夠決定最終能夠實(shí)現的大部分業(yè)績(jì)(換句話(huà)說(shuō)，店長(cháng)的管理水平和顧問(wèn)的銷(xiāo)售水平，只是在這個(gè)客觀(guān)業(yè)績(jì)水平上的拔高，并且可以拔高的比例不會(huì )特別大)。如果企業(yè)采取用“績(jì)效=業(yè)績(jì)“的管理模式，實(shí)際上就是在鼓勵員工殺雞取卵，同時(shí)忽略了作為服務(wù)行業(yè)最根本的”服務(wù)”特性。
因此，如何科學(xué)嚴謹的制定員工績(jì)效評估系統是對美容行業(yè)的最大考驗，也直接決定了企業(yè)還能做多久。美容行業(yè)的運營(yíng)模式?jīng)Q定了績(jì)效體系要么助推客戶(hù)培養，要么鼓勵殺客，沒(méi)有中間過(guò)程。所以，最難的不是如何設計績(jì)效方案，最難的是要在確�，F金流的同時(shí)，還能通過(guò)客戶(hù)培養實(shí)現業(yè)績(jì)——在績(jì)效系統上如何設計體現!!這就需要非常深厚的管理學(xué)理論及實(shí)際操作經(jīng)驗了!!
年終獎勵的制定上要注意的問(wèn)題及誤區：
1、年終獎的發(fā)放要體現三個(gè)導向
體現公司年度業(yè)績(jì)狀況。這樣做的優(yōu)點(diǎn)是可以鼓勵員工更關(guān)心公司的利益，穩定員工隊伍，建立其員工與企業(yè)的利益共同體;
體現員工年度工作業(yè)績(jì)。通過(guò)對員工進(jìn)行一定程序的年終評估，然后以此為標準發(fā)放年終獎，這種規范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎分配引發(fā)的種種矛盾和問(wèn)題;
要與年初業(yè)績(jì)和激勵計劃保持一致。這樣可以體現企業(yè)對于員工的承諾和責任。
2、年終獎發(fā)放要把握好三個(gè)步驟
回顧每個(gè)員工的年度計劃和業(yè)績(jì)協(xié)議。對于計劃和目標的確認是評價(jià)的前提;
評價(jià)公司業(yè)績(jì)和員工業(yè)績(jì)。避免造成工作業(yè)績(jì)差的偷著(zhù)樂(lè )，工作賣(mài)力業(yè)績(jì)好的憤憤不平的現象;
核算并發(fā)放獎金，制定新的業(yè)績(jì)和激勵計劃，做到步步有條不紊。
3、年終考核也是一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題，主要體現在以下三個(gè)方面：
年初業(yè)績(jì)計劃要清楚�？�(jì)效明確，才可能兼顧公平。
年度業(yè)績(jì)結果要明確。
獎罰要有章法，考慮多種獎勵方式，不要企圖畢其功于一役。
只要將以上問(wèn)題協(xié)調好，并且重視日常過(guò)程的管理，那么年終獎終究會(huì )取得皆大歡喜的效果。
此外，為減少嫉妒，在年終獎勵的制定上應當適當考慮各個(gè)部門(mén)和個(gè)人的差異尺度。差異性年終獎金的分配依賴(lài)于績(jì)效考核，高質(zhì)量的績(jì)效考核體系是成功實(shí)施差異性年終獎金的分配的基礎。
高質(zhì)量的考核指標體系應該做到：
考核指標一定要與企業(yè)的戰略?huà)煦^，這一點(diǎn)很重要，但是往往容易被忽略。
指標不宜太多，通常3-4個(gè)關(guān)鍵指標較好。
指標要明確，明確的指標，使人們知道做的好還是不好，避免評價(jià)者的的主觀(guān)意識;同時(shí)，指明了員工努力的方向。
高質(zhì)量的考核指標體系，員工應該可以自我測試，或選擇同事/客戶(hù)來(lái)評價(jià)自己。
定指標時(shí)，不僅僅是財務(wù)指標，還應該包含非財務(wù)指標;例如，客戶(hù)服務(wù)也應該被考慮進(jìn)來(lái)(客流數據，技術(shù)滿(mǎn)意度，實(shí)耗數據統計等)。
如果個(gè)人績(jì)效很好但與團隊不合，那么這個(gè)人的績(jì)效考核分數也不應該高。
績(jì)效考核體系運行成功與否，關(guān)系到企業(yè)戰略目標能否實(shí)現。所以，應該是每一個(gè)人都被評價(jià)，不管是高層管理人員還是基層文員。
評價(jià)任何員工或部門(mén)時(shí)，需要多角度評估，而不是一個(gè)人(上司)完全決定。
評價(jià)的結果應該讓被評價(jià)者和公司多數人接受，沒(méi)有吃驚。
對于評價(jià)者，總部管理層要實(shí)施有效的監督，如果發(fā)現評價(jià)者有舞弊等行為，經(jīng)核實(shí)，應該予以一定的制裁。
評價(jià)的時(shí)間和獎金發(fā)放的時(shí)間，我們覺(jué)得，一年的時(shí)間太長(cháng)了，應該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時(shí)發(fā)現工作中以及評價(jià)中的問(wèn)題，及時(shí)解決問(wèn)題。