這個(gè)案例是我們在給廣東的一家化工制品企業(yè)做的，該公司是一家民營(yíng)企業(yè)，公司經(jīng)過(guò)10多年的發(fā)展，擁有員工300多人，年產(chǎn)值2個(gè)億左右，目前準備進(jìn)行第二次創(chuàng )業(yè)，所以搞了很多方面的改革，其中就包括人力資源管理方面的內容，下面提供的是該公司《滾動(dòng)式目標管理與績(jì)效考核制度》、《工資制度》和《福利制度》。
一、滾動(dòng)式目標管理與績(jì)效考核制度
(一)目的
圍繞公司年度經(jīng)營(yíng)目標的達成，實(shí)行部門(mén)及崗位目標管理，合理評估人員績(jì)效，為各類(lèi)人員薪酬發(fā)放提供依據，并推動(dòng)工作不斷改進(jìn)，完成公司經(jīng)營(yíng)目標。
(二)范圍
全公司文員級(含)以上各級人員(不含拿提成的業(yè)務(wù)人員)。
(三)權責
行政人事部。
(四)內容
1.定義：
目標管理與績(jì)效考核是以該崗位各項日常管理工作及當月工作計劃為考核內容，以其上司安排的階段性、重點(diǎn)工作及日常工作完成程度為考核依據，通過(guò)績(jì)效面談的形式，達到客觀(guān)真實(shí)地評價(jià)該崗位月度工作目標完成情況、改進(jìn)工作、合理核發(fā)薪酬、鼓勵工作意愿、促進(jìn)管理互動(dòng)、提升效率的目的的績(jì)效評估制度。
2.種類(lèi)劃分：?jiǎn)T工目標管理與績(jì)效考核分為三個(gè)系列：
A類(lèi)：有下屬的管理人員
B類(lèi)：無(wú)下屬的管理人員
C類(lèi)：試用期人員
附五份表格：
1.員工月度重點(diǎn)、階段性工作計劃
2.員工考核對照表
3. 年____月管理人員滾動(dòng)式目標管理與績(jì)效考核表(A類(lèi))
4. 年____月管理人員滾動(dòng)式目標管理與績(jì)效考核表(B類(lèi))
5.試用期員工考核表(C類(lèi))
2.1 A、B類(lèi)員工“本月重點(diǎn)、階段性工作”的考核內容及權重由上司于每月25日以書(shū)面形式確定并與員工在每月30日前考核面談后，就考核內容及考核標準明細進(jìn)行討論、確認并填入“員工月度重點(diǎn)、階段性工作考核對照表”，雙方簽名后報人力資源部核準。參加當月考核的試用期員工的“本月重點(diǎn)、階段性重點(diǎn)工作”于入職一周內，由員工直接上司與員工本人通過(guò)面談?dòng)懻摯_認和報批。對于一些由公司下達的經(jīng)營(yíng)目標分解出來(lái)的指令性目標和考核標準，不作討論而必須在重點(diǎn)工作中無(wú)條件執行。
2.2 每月30日被考核人首先完成考核自評，將員工月度重點(diǎn)、階段性工作考核對照表，當月“ 述職報告”(經(jīng)理級以上人員)，連同考核表一并提交直接上司處，雙方進(jìn)行本月績(jì)效面談，面談主要內容為：聽(tīng)取被考核者述職，考核上月各項工作完成情況，并確定下月考核的重點(diǎn)、階段性工作內容及詳細標準、權重比例等。
2.3 考核應公平、公正、全面、客觀(guān)地評價(jià)被考核者全月的整體工作表現，應在和諧的環(huán)境中進(jìn)行績(jì)效面談�？己穗p方對考核結果達成一致后須履行簽字確認手續。如因客觀(guān)原因(主要指不可抗力因素)而導致工作計劃中部分內容未能完成，在考核結果中應對此作適度考慮。
級別 分值區域 定 義
X(特優(yōu)) 90~100分 該項工作的完成對整體工作的推進(jìn)有突出的貢獻，并表現出較高價(jià)值的工作成果，這些成果經(jīng)論證后對公司發(fā)展有顯著(zhù)的積極作用
A1(優(yōu)秀) 89~85分 該項工作提前且超標準完成，對整體工作有顯著(zhù)推動(dòng)作用
A2(良好) 84~80分 該項工作能按預期目標按質(zhì)按量完成，且對整體工作有推動(dòng)作用
B1(合格) 79~75分 該項工作能按預期目標按質(zhì)按量完成
B2(勉強達標) 74~70分 該項工作的完成狀況與預期目標有很小的距離，對整體工作不會(huì )造成影響
C(未能達標) 69~60分 該項工作未能按質(zhì)按量完成，對整體工作有影響，或有遺留下來(lái)的問(wèn)題
D(極差) 59分以下 該項工作完成狀況離預期目標相差甚遠，嚴重影響整體工作運行
(五)爭議裁決
1.考核結果出現以下三種情況之一者：考核者和被考核者雙方對考核結果不能達成一致時(shí)、二級考核者不認同考核結果、其他員工不認同考核結果，由管理小組分別與考核雙方面談、協(xié)調，并整理成書(shū)面材料，報總經(jīng)理做最終裁決。
2.考核結果誤差的處理：若最終裁決考核結果與所爭議考核結果誤差3分(含3分)，則考核者和被考核者的考核結果相應減1分，誤差4分者減2分，以此類(lèi)推。
3.考核成績(jì)連續3個(gè)月為A2或連續2個(gè)月為A1以上時(shí)，該員工薪酬晉升一級;考核成績(jì)連續3個(gè)月為B2或連續2個(gè)月為C以上時(shí)，該員工薪酬降低一級，管理干部留職察看;考核成績(jì)連續3個(gè)月C以下，或1個(gè)月為D時(shí)，作辭退或降職處理。
參見(jiàn)下表：
級數 分值區域 工資系數
X級 90~100分 1.6
A1級 85~89分 1.4
A2級 80~84分 1.2
B1級 75~79分 1.0
B2級 70~74分 0.9
C級 60~69分 0.8
D級 59分以下 調離崗位或被辭退
試用員工在試用期月考核成績(jì)和轉正與辭退的關(guān)系見(jiàn)下表：
獲1個(gè)A2以上 獲2個(gè)B1 獲1個(gè)B1和B2 獲C以下
立刻轉正 轉正 繼續試用 辭退
(六)考核的目的和作用
1.推動(dòng)工作，提高績(jì)效。
2.激勵員工，提升員工。
(七)考核的重點(diǎn)和難點(diǎn)
1.“員工月度重點(diǎn)、階段性工作”內容的確定。
2.各等考核標準的確定(尤其是合格等級確定)。
3.考核權重的分配。
4.執行及跟進(jìn)。
(八)考核面談
1.準備充分。
2.態(tài)度認真、端正、誠懇。
3.評分準確、客觀(guān)、公正。
4.方法得當。
5.程序規范、完整。
(九)績(jì)效改善—考核之目的所在
1.考核中發(fā)現的問(wèn)題要追蹤到底。
2.員工需改善之處要積極幫助。
(十)考核中的被考核者
1.完成自評，參加考核面談并確認結果(每月的30日)。
2.與上司共同確認下月重點(diǎn)、階段性工作的內容權重及標準(每月的30日)。
3.對照執行考核目標，提出調整修訂的意見(jiàn)和方案。
4.完成月度述職報告(主任級及以上職位)(每月的30日)。
(十一)考核中的考核者
1.完成本人作為被考核者的各項任務(wù)。
2.完成部屬的月度重點(diǎn)、階段性工作內容。(每月的25日)。
3.與所有下屬面談的準備工作(每月的30日前)。
4.下屬人員月度重點(diǎn)、階段性工作考核內容權重及標準的擬定(每月的30日前)。
5.與下屬人員進(jìn)行月度面談及考核(每月的30日)。
6.與下屬討論確認下月重點(diǎn)、階段性工作的內容權重及考核標準(與面談同時(shí)進(jìn)行)。
7.考核信息資料的處理與反饋。
(十二)考核中的部門(mén)經(jīng)理
1.完成作為一名考核者的各項工作。
2.完成對隔級下屬的各類(lèi)考核及意見(jiàn)反饋。
3.完成分管部門(mén)的月度工作計劃的制定。
(十三)誤區(77分誤區)
1、77分與100分。77分是合格，做好了就可以拿到目標工資，但是，員工離100分還有23分的成長(cháng)空間，員工就會(huì )努力去達到滿(mǎn)分，它提倡的是員工的績(jì)效只有更好，沒(méi)有最好。如果是100分為目標工資的話(huà)，員工就會(huì )認為，我已經(jīng)做到了最好，沒(méi)有必要再繼續努力了，這樣，員工的潛力就不會(huì )得到進(jìn)一步的挖掘。
2、目標管理與企業(yè)精神。
2.1制定目標是目標管理成功的第一步，制定的目標難度應以經(jīng)努力才能達到為標準。輕易能達到或無(wú)法達到的目標都是不適當的。開(kāi)始2~3個(gè)月為探索期，在制定目標時(shí)，若無(wú)十足把握，應適當訂高一些，宜高不宜低。
2.2上司在整個(gè)目標實(shí)現過(guò)程須全程跟進(jìn)，并提供指導和幫助，使下屬能最終達到目標，并可在過(guò)程中對確實(shí)過(guò)高或過(guò)低的目標作適當調整。還可根據公司的實(shí)際情況在過(guò)程中增添目標或改變目標的權重。
2.3由于在目標制定以后，會(huì )有一些不可預見(jiàn)的事件發(fā)生，在目標實(shí)現過(guò)程中調整目標是正常的。但目標的調整是雙向的，不能只調低不調高，反之亦然。只要上司與下屬在目標實(shí)施的全過(guò)程中充分溝通，就能對將目標調高或調低達成一致意見(jiàn)。
2.4下屬在目標完成的過(guò)程中，應不斷與上司溝通，特別是在碰到困難時(shí)，向上司求助。如下屬在過(guò)程中不匯報，當結果出來(lái)時(shí)又辯稱(chēng)完不成目標是因為目標過(guò)高或客觀(guān)原因所致，則上司不能接受這樣的解釋。
2.5月末績(jì)效考核的準確與公平完全取決于目標實(shí)現全過(guò)程上司與下屬的充分溝通。若雙方在整個(gè)過(guò)程中都對目標的完成情況不斷交換意見(jiàn)，就能對考核的結果達成一致。
2.6目標管理與績(jì)效考核的重點(diǎn)不在于月初制定目標和月末討論結果，而在于目標實(shí)施全過(guò)程的上司與下屬的共同參與。
2.7目標管理的真正意義是公司通過(guò)給每位員工一定的壓力，讓員工能夠在能力上不斷進(jìn)步，從而達到公司與員工雙贏(yíng)的目的。
_________年____月工作計劃
工作進(jìn)度 日期 內容工作項目 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 執行人 督導人
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
審定: 制表: 日期:
員工月度重點(diǎn)、階段性工作考核對照表
年 月
工 作序 號 考核內容 權重 考 核 標 準 細 則
D(59分以下) C(60~69分) B2(70~74分) B1(75~79分) A2(80~84分) A1(85~89分) X(90~100分)
說(shuō)明： 1、考核標準細則須對每條考核內容的對應各考核等級的評分標準進(jìn)行準確的定義或描述。
2、此表每月底按指定格式填寫(xiě)、確認和審批;并作為附件，隨同當月考核表一并呈報。
3、該表打印、手寫(xiě)均可，若月度中途有修改，須有上司確認、審批簽字方為有效。
核準： 直接上級： 被考核者：
年_____月管理人員目標管理與績(jì)效考核表(A類(lèi))
姓名 職位 部門(mén) 工號
本月重點(diǎn)、階段性工作(正向考核部分) 日常及基礎工作(負向考核部分)
項目序號 權重% 自評 直接上司 隔級上司 考核項目 部門(mén)日常工作管理 團隊精神 屬下督導 公司制度及作業(yè)程序的執行 合計扣分
考核內容 (-1分)此項工作整體尚未達標，部門(mén)月度工作計劃未及時(shí)完成，部門(mén)日常工作中月度出現5次以上差錯，但事件得到控制，未造成任何損失 (-1分)具有個(gè)人主義色彩，在與部門(mén)或個(gè)人協(xié)調工作時(shí)缺乏素養及誠意，月度工作出現小爭執一次 (-1分)沒(méi)有協(xié)助、督導屬下及時(shí)完成工作計劃;未耐心、細致對屬下教育訓練 (-1分)本人基本執行公司制度及作業(yè)程序，但不能以身作則，不能成為公司執行制度及程序的表率
(-2分)屬下部門(mén)或個(gè)人重點(diǎn)及階段性工作未達到B1以上標準，其他日常工作失誤5~10次，但未對公司造成影響 (-2分)月度在協(xié)調工作中累計出現較大爭執達2次以上，并對工作完成造成輕微影響 (-2分)屬下完成工作質(zhì)量遠未達標，員工素質(zhì)及工作表現月度內未有提升且出錯率累計達7次以上 (-2分)未能遵守公司制度，對本人要求不夠嚴格，出現遲到或怠工現象，未造成影響
(-3分)此項工作管理不善，整體工作目標未能及時(shí)按質(zhì)達成，部門(mén)失誤較多，對公司或部門(mén)造成輕微影響 (-3分)個(gè)人主觀(guān)性極強，團隊意識差，不能主動(dòng)、友好地協(xié)調工作，甚至拖延，致使工作未能完成 (-3分)因不能適時(shí)指導幫助下屬，導致其不能完成工作任務(wù)，工作績(jì)效低下，對部門(mén)整體績(jì)效造成影響 (-3分)偶有違反公司作業(yè)秩序或公司制度，并且未有明顯轉變，對部門(mén)或公司造成不良影響
(-4分)部門(mén)日常工作缺乏科學(xué)的督導與管理，導致部門(mén)管理混亂，部門(mén)及員工持續出現較多大小失誤，工作效率低下，并對公司或其他部門(mén)造成較大影響 (-4分)推卸職責，不尊重對方或變相抗拒致使工作耽擱，對工作造成重大影響 (-4分)由于缺乏系統計劃性輔導，培育屬下工作心態(tài)、能力、素養沒(méi)有提升，使部門(mén)建設無(wú)成效 (-4分)經(jīng)教育不改，仍持續存在違反工作程序的現象，影響公司政策的推進(jìn)與執行