實(shí)行績(jì)效考核的技巧
實(shí)行績(jì)效考核體制之前，應先對公司的管理層做一個(gè)調整，做一個(gè)考核，這個(gè)考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績(jì)、團隊意識、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調整到位了，員工才會(huì )相信您的績(jì)效考核體制，才會(huì )配合您的工作，也才會(huì )再次調動(dòng)起積極性。
首先，要建立企業(yè)內部申訴機制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時(shí)有一個(gè)申訴與解決的通暢途徑，避免因領(lǐng)導者情感因素傷害職業(yè)打工者的權益。
其次，企業(yè)內部不僅要確定不同部門(mén)或崗位的權利、義務(wù)，同時(shí)還必須采取自上而下的崗位描述，明確細化的崗位職責及考核標準，避免將考績(jì)淪為一種粗放的能力“審判”。
績(jì)效考核的流程
1、詳細的崗位職責描述及對職工工資的合理培訓;
2、盡量將工作量化;
3、人員崗位的合理安排;
4、考核內容的分類(lèi)
5、企業(yè)文化的建立，如何讓人成為“才”而非人“材”是考核前須要考慮的重要問(wèn)題。
6、明確工作目標;
7、明確工作職責;
8、從工作的態(tài)度(主動(dòng)性、合作、團隊、敬業(yè)等)、工作成果、工作效率等幾個(gè)方面進(jìn)行評價(jià);
9、給每項內容細化出一些具體的檔次，每個(gè)檔次對應一個(gè)分數，每個(gè)檔次要給予文字的描述以統一標準(比如優(yōu)秀這個(gè)檔次一定是該員工在相同的同類(lèi)員工中表現明顯突出的，并且需要用具體的事例來(lái)證明);
10、給員工申訴的機會(huì )。
管家部經(jīng)理績(jì)效考核
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酒店管家部經(jīng)理績(jì)效考核表
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考評對象
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姓名/職務(wù)
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直接上司
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姓名/職務(wù)
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目 標
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點(diǎn)值
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績(jì)效測評
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實(shí)際完成
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得分
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評估
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營(yíng)業(yè)指標
－40－
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20.0
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客房營(yíng)業(yè)收入:
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實(shí)際完成百分比:
5=105%+
4=102.0-105.0%
3=100.0-101.9%
2=95.0-99.9%
1=90.0-94.9%
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20.0
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部門(mén) GOP:
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客 戶(hù)
－10－
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5.0
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顧客滿(mǎn)意度(房務(wù)指 數):
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管理公司開(kāi)展問(wèn)卷調查，每年 1 次
5=90.1 分以上
4=85.1－90 分
3=80.1－85 分
2=75.1－80 分
1=75 以下
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5.0
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神秘客戶(hù)暗訪(fǎng)(同酒 店)：
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管理公司邀請專(zhuān)業(yè)人士進(jìn)行暗訪(fǎng)，
一般為 1 年 1-2 次。
5=85.1 分以上
4=80.1——85 分
3=75.1——80 分
2=70.1——75 分
1=70 分以下
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員 工
－10－
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5.0
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部門(mén)員工滿(mǎn)意度：
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員工意見(jiàn)調查結果，以歷史與客觀(guān)
的水準基點(diǎn)結果為基礎
5=85.1 分以上
4=80.1——85 分
3=75.1——80 分
2=70.1——75 分
1=70 分以下
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5.0
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關(guān)鍵員工流失率
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重要方面人員流失的控制，流失率
下降
5=0-5%
4=5.1-10%
3=10.1-15%
2=15.1-20%
1=20%+
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營(yíng)運/執行
－30－
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30.0
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產(chǎn)品最低標準(部 門(mén))：
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由管理公司職能部門(mén)總監按管理公
司制訂的最低標準進(jìn)行檢查。
90.1 分以上 5 點(diǎn)
85.1——90 分 4 點(diǎn)
80.1——85 分 3 點(diǎn)
75.1——80 分 2 點(diǎn)
70.1——75 分 1 點(diǎn)
69 以下 0 點(diǎn)
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民意測評
－10－
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10.0
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測評成績(jì)：
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部門(mén)總監/經(jīng)理的民意測評由酒店
人力資源部組織。測評表由管理公 司統一做出規定。
95.1 分以上 5 點(diǎn)
90.1——95 分 4 點(diǎn)
85.1——90 分 3 點(diǎn)
80.1——85 分 2 點(diǎn)
80 分以下 1 點(diǎn)
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