引導語(yǔ)：關(guān)于企業(yè)的績(jì)效考核指標設計要點(diǎn)解讀，歡迎大家閱讀與借鑒學(xué)習。
關(guān)鍵績(jì)效指標設定
1、指標設計與工作重點(diǎn)而變化。關(guān)鍵績(jì)效指標及指標的衡量方法要科學(xué)、合理，針對不同工作及目標的特點(diǎn)而設置，即季度重點(diǎn)工作變化，指標也應隨之變化。
2、控制指標數量。關(guān)鍵績(jì)效指標要突出目標、反映業(yè)務(wù)核心內容。原則上所有部門(mén)/職位的考核指標控制在4-6項范圍內。
3、合理設計權重。關(guān)鍵績(jì)效指標所配比的權重是依據達成目標要素的關(guān)鍵程度、承接上級領(lǐng)導工作重點(diǎn)，體現出管理者的管理意圖和管理重心，建議每項指標權重控制在10～30%之間。
1.績(jì)效指標規范設定要求
1)關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)名稱(chēng)使用可以表達出衡量概念的量度詞，如：率、等級、次數等。
2)關(guān)鍵績(jì)效指標的詳細定義統一在績(jì)效指標管理表中界定并隨績(jì)效考核表及時(shí)調整。
3)績(jì)效得分統一保留一位小數。
4)績(jì)效指標數據來(lái)源必須是組織或職位。
5、上下級指標要體現分解的邏輯性。KPI指標設定過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程，各層級間的關(guān)鍵績(jì)效指標必須保證上下級指標之間的相互邏輯支撐。
6、指標體現管理提升。指標的設置不僅是對績(jì)效成果的考核，同時(shí)也要便于對工作的總結提高，要有足夠的數據支撐和分析。
附加考核指標設計
針對考核期內績(jì)效計劃外的工作及考核期特殊事項，可設定加減分，分值范圍為1～10分，員工加減分由部門(mén)領(lǐng)導建議，主管副總審核確定，可以設為加減分的事項和標準為：
1、加分項
本崗位職責以外的，對公司或組織單元的績(jì)效結果產(chǎn)生特別貢獻的。
在原有計劃圓滿(mǎn)完成的基礎上又圓滿(mǎn)完成部門(mén)臨時(shí)安排的重要的工作事項。
公司其他制度規定的可加分事項(如引進(jìn)人才)。
2、扣分項
績(jì)效考核期內，出現特殊事件，影響部門(mén)或相關(guān)崗位績(jì)效達成的。
由于職責履行中的失誤，但指標并未設置的。
關(guān)鍵績(jì)效指標考核中，考核期后發(fā)現問(wèn)題的。
臨時(shí)性重要的工作事項未完成的。
違反公司相關(guān)制度的。
公司其他制度規定的可減分事項。
3、否決項
違反公司嚴令禁止的行為，或違反國家相關(guān)法律法規受到處罰的(如安全事故、質(zhì)量事故、泄露公司機密、打仗斗毆、酗酒等)。
指標分解及指標調整注意事項：
1.關(guān)鍵績(jì)效指標的應用在體系上可結合行為考核合理應用，原則上關(guān)鍵績(jì)效指標所表達的結果是客觀(guān)的、剛性的，是數據說(shuō)話(huà)的一種最為重要的形式，行為考核是價(jià)值觀(guān)管理和制度管理的一種形式，可對關(guān)鍵績(jì)效指標考核實(shí)施一種補充，原則上行為考核直接通過(guò)制度約束條款進(jìn)行金額處罰，不影響關(guān)鍵績(jì)效指標所表達出來(lái)的結果，不能對關(guān)鍵績(jì)效指標所形成的績(jì)效結果實(shí)施加減分數。
2.由于特殊原因考核初期制定的績(jì)效計劃需要調整的，責任單位或個(gè)人需在考核周期結束前1個(gè)月提交《績(jì)效計劃調整申請表》，寫(xiě)明調整的原因及工作調整方案，提供詳實(shí)的調整依據。申請提交直接上級審核，主管副總裁審批、人力資源部匯總備案。
1)影響工作原因主要包括：國家政策、法規調整、公司決定及其他不可抗力造成的不能按計劃完成工作的情況。其它不得進(jìn)行調整。調整計劃是一項嚴肅的事情，未在以上規定原因內的一律不得調整。否則給予免發(fā)一個(gè)季度績(jì)效獎金的懲罰。
2)調整申請生效日期為批準日期。申請批準后，申請人(部門(mén))必須積極進(jìn)行工作調整，確保目標實(shí)現;申請未獲批準，仍按原計劃進(jìn)行考核。
3、只有核心業(yè)務(wù)指標及對業(yè)績(jì)有重大影響的工作，才能設置加分，其中最高得分不得超過(guò)110%。
4、連續兩個(gè)考核期未能完成的指標，進(jìn)行分析總結，提交中心負責人，視實(shí)際情況進(jìn)行調整。
績(jì)效指標測評方法設置類(lèi)型
(一)線(xiàn)性計算指標的設置
1、線(xiàn)性計算指標設定必須明確起獎點(diǎn)及封頂點(diǎn)，同一指標設置標準必須一致。
2、合理制定取值斜率，減少使用從0點(diǎn)起開(kāi)始計算的簡(jiǎn)單計算方法。
3、負向取值的指標要明確規定取值范圍和對應值。
4、指標權重硬性規定。(費用控制率所有部門(mén)經(jīng)理均占10分權重。人員流失率，所有經(jīng)理均占5分權重)
(二)、項目事件指標的設置
1、項目性的工作必須制定項目流程，基于項目流程構建里程(/hr/)碑作為進(jìn)度衡量的標準并賦予權重，對流程后段的里程碑可賦予較高的權重。
2、項目計劃從包含的要素：時(shí)間(時(shí)限、速度)、成本、風(fēng)險、目標、解決的問(wèn)題、涉及范圍、成果(制度、案例、工具)、信息、可靠性、響應性、靈活性、效果質(zhì)量等方面評價(jià)。
3、分析報告之類(lèi)的工作，考核當期可進(jìn)行簡(jiǎn)單的完成性和質(zhì)量性評價(jià)，也可對報告涉及內容進(jìn)行必要的跟蹤，并作為檢測項納入后續的績(jì)效評估中。
4、制定制度類(lèi)的工作以通過(guò)為考核標準，但事先要明確所需要解決的問(wèn)題、達成目標等。
5、項目工作性指標必須有完結性的特征，并富有價(jià)值。
(三)、扣減分指標的設置
1、次數式扣減用于日常性的工作，必須有數據支撐，對可能的得分情況進(jìn)行預測與評估。要定期對工作內容做整體或體系性的評價(jià)，同時(shí)還要關(guān)注工作效率，即工作本身的標準問(wèn)題。
2、對及時(shí)性，既可設置扣減式的指標，也可設置評議性指標。除對及時(shí)性要求較高及對時(shí)間要求特別敏感的情況，一般以評議為主。
3、扣分項目不可預測性較高的指標，需提交評估報告，并以評議性的考核為宜。如關(guān)鍵崗位招聘、關(guān)鍵員工流失。
4、日常工作指標的扣分，一般以必須予以扣罰的程度為一頻次，每頻次至少扣減目標權重的10%。關(guān)鍵事件按上級要求。
(四)評議性指標的設置
1、評議性指標必須設置3個(gè)等級評議標準并對標準進(jìn)行描述，確定不同等級對應得分。
2、部分長(cháng)效指標可設立年度評價(jià)，即關(guān)注過(guò)程，年終統一評估。如行政服務(wù)滿(mǎn)意度，體系建設等。
(五)監測類(lèi)指標的設置
1、指標設計內容不需面面俱到，要突出重點(diǎn)，日常工作可不納入考核，予以特殊關(guān)注或頻頻出現失誤的日常工作，可列入考核。
2、公司整體推進(jìn)的項目性工作經(jīng)集團總經(jīng)辦會(huì )議批準可以納入考核。
3、上一考核周期未完成的重點(diǎn)工作列入考核。