背景材料一：
根據中智的調查數據，超過(guò)9成的企業(yè)實(shí)施過(guò)績(jì)效管理，而僅有3成的員工對績(jì)效管理的實(shí)施效果表示滿(mǎn)意。又據一項關(guān)于國內績(jì)效考核現狀的調查結果顯示，就績(jì)效考核的目的而言，列在前三位的分別是：將績(jì)效應用在薪酬上(75.9%);檢查工作完成情況(55.4%);培養員工的能力(54.5%)。列在后三位的分別是：確定培訓需求(26.1%);輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃(19.9%);改變企業(yè)的組織文化(19.3%)。
背景材料二：
東方智業(yè)在給某客戶(hù)進(jìn)行咨詢(xún)服務(wù)時(shí)，客戶(hù)總裁多次向項目組傳達了他的訴求：
1.這次薪酬考核要采取激烈的方式，拉開(kāi)差距，做得好要獎勵，做得不好要扣罰甚至淘汰。
2.沒(méi)有考核，員工就會(huì )敷衍，得過(guò)且過(guò)。只有強抓考核，逼著(zhù)他們做才行。
然而，項目組在給客戶(hù)中高層開(kāi)展績(jì)效管理相關(guān)的培訓和輔導時(shí)，員工普遍傳來(lái)了另外一種聲音：你們(指項目組)就按照這樣的績(jì)效制度和指標考核好了，不就扣工資嘛，反正也不在乎。
看了上面兩個(gè)背景材料，不禁試問(wèn)各位讀者：績(jì)效考核是為了薪酬獎懲么?為何淪為扣工資的手段?企業(yè)是在變相扣工資嗎?答案不言而喻。
那么，造成這種現象存在的原因又是什么?東方智業(yè)認為，存在兩個(gè)層面的問(wèn)題：
(一)認識層面
包括企業(yè)管理層以及各級員工對績(jì)效管理都存在諸多認識上的誤區。正如材料二所示：企業(yè)管理層的認識大多停留在利用績(jì)效考核來(lái)管理員工，這顯然是犯了本末倒置的錯誤。對于員工而言，他們認為考核無(wú)非就是公司冠冕堂皇的扣工資的伎倆而已。
那究竟什么是績(jì)效?什么是績(jì)效管理?怎么開(kāi)展績(jì)效管理?要想重新認識諸如此類(lèi)的問(wèn)題，推薦大家閱讀東方智業(yè)的微信文章《“績(jì)效管理”從來(lái)不是高大上》、《您的企業(yè)真的在做績(jì)效管理嗎?》。這或許能夠解決大家的謎團，在此不多贅述。
對于從事績(jì)效管理工作的人來(lái)說(shuō)，在推行績(jì)效過(guò)程中最大的障礙也是領(lǐng)導和員工對績(jì)效管理的理解有誤，尤其是在中國現行制度體系和文化氛圍的熏陶下更甚。企業(yè)要想有效的推行績(jì)效體系，首先是要全員上下在思想認識上做很大的轉變，否則得不償失，事倍功半。
(二)操作層面
在企業(yè)已有的績(jì)效管理實(shí)踐中，通常都會(huì )進(jìn)行如下操作：
1.每考核一次，計算一次績(jì)效工資，以薪酬獎懲為主，扣多獎少。
2.月度績(jì)效未達標月度扣，年度績(jì)效未達標年度扣。此外，違反了制度流程、發(fā)生了責任事故等又得扣。
3.績(jì)效實(shí)施的過(guò)程中不進(jìn)行及時(shí)的溝通、分析與改善，僅僅一考了之。
如此操作的后果免不了大多數人的工資都受到了一定程度的扣罰。殊不知，績(jì)效管理如果僅僅是關(guān)注考核的結果，并通過(guò)薪酬加以體現，那公司推行績(jì)效考核的意義全無(wú)。同時(shí)，員工收入下降，工作積極性大打折扣，只會(huì )造成公司和員工兩敗俱傷的結果，并陷入惡性循環(huán)的境地。
作為企業(yè)管理人員，我們可以回想下全公司花大力氣推行績(jì)效的初衷是什么?最終的目標無(wú)非就是保證企業(yè)目標的達成而已。進(jìn)一步推導的話(huà)，公司績(jì)效達成，員工自然受益，說(shuō)明公司認同正激勵。誠然，因行業(yè)環(huán)境變化及企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果較差，負激勵的結果也是可能存在的。