以下以酒店經(jīng)理為例，為大家提供一則酒店經(jīng)理績(jì)效考核方案范本，供各位參考。

　　一 總則

　　1、為提升經(jīng)理人員的工作績(jì)效管理，提高酒店的整體運行效率，促進(jìn)酒店持續快速發(fā)展，特制定本則員工績(jì)效考核管理制度。

　　2、通過(guò)對經(jīng)理人員的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，為酒店經(jīng)理人員薪酬管理提供有效依據，激勵經(jīng)理人員努力改善工作績(jì)效，提高自身能力，提升管理水平。

　　3、本制度適用于公司經(jīng)理級人員。

　　二 考核實(shí)施主體

　　4、酒店成立經(jīng)理人員績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責經(jīng)理人員績(jì)效考核工作的組織實(shí)施，由總經(jīng)理直接領(lǐng)導。

　　5、考核小組成員由行政、財務(wù)、經(jīng)營(yíng)工作高層管理人員擔任，行政人事部為考核小組下設日常工作辦公室。

　　7、考核小組根據考核工作實(shí)際下設相關(guān)工作小組，安排相關(guān)人員具體負責考核數據統計工作。

　　三 考核類(lèi)別

　　8、考核分為月度考核和年度考核兩個(gè)類(lèi)別。

　　四 考核內容

　　9、考核內容分為工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度三部分。

　　10、工作業(yè)績(jì)考核，是對經(jīng)理人員履行崗位職責、完成酒店各項指令、實(shí)施部門(mén)管理情況的考核。工作業(yè)績(jì)重點(diǎn)考核內容和標準如下：

　　(1)組織落實(shí)經(jīng)營(yíng)工作計劃，部門(mén)年營(yíng)業(yè)目標額，并按月分解，完成率達100%。

　　(2)部門(mén)成本費用控制在酒店規定預算內，成本費用節約率達 %。

　　(3)有規范健全各崗位服務(wù)質(zhì)量(工作質(zhì)量)標準和流程，執行率100%。

　　(4)嚴格落實(shí)酒店下達各項工作指令，指令性工作完成率100%。

　　(5)嚴格執行走動(dòng)式管理，監督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量，指導員工的工作，及時(shí)發(fā)現員工存在問(wèn)題隨時(shí)解決。

　　(6)妥善處理客人投訴，處理客人投訴及時(shí)率100%。

　　(7)酒店聯(lián)合檢查無(wú)不良通報，日常質(zhì)檢出現的問(wèn)題認真對待和處理。

　　(8)積極開(kāi)展部門(mén)崗上培訓、崗位練兵，培訓計劃完成率100%，員工業(yè)務(wù)技能達標率100%。

　　(9)積極參加酒店優(yōu)質(zhì)服務(wù)百日競賽活動(dòng)，活動(dòng)達標率70%。

　　(10)加強員工隊伍日常管理，無(wú)嚴重違紀行為，員工違紀率低于 %，出勤率達100%。

　　(11)認真落實(shí)酒店會(huì )議接待和婚宴接待各項工作，涉及本部門(mén)的工作安排詳實(shí)周密，無(wú)組織疏漏，客戶(hù)滿(mǎn)意度100%。

　　(12)與各部門(mén)溝通協(xié)調情況良好，內部投訴率為0。

　　(13)部門(mén)資產(chǎn)管理規范，責任落實(shí)到人，設施設備報修及時(shí)，設施設備完好率100%。

　　(14)部門(mén)營(yíng)業(yè)、辦公、庫房各區域環(huán)境衛生合格率100%。

　　(15)導致酒店經(jīng)濟損失和影響酒店社會(huì )聲譽(yù)的工作失誤為零。

　　11、工作能力考核，是對經(jīng)理人員的組織協(xié)調能力、分析判斷能力、領(lǐng)導能力、創(chuàng )新能力、學(xué)習能力、業(yè)務(wù)能力、指導能力、執行能力、授權與激勵能力等的考核。

　　12、工作態(tài)度考核，是對經(jīng)理人員工作事業(yè)心、責任感、主動(dòng)性、紀律性、協(xié)作性、奉獻精神等進(jìn)行考核。

　　13、根據經(jīng)理人員所在職位特征不同，考核具體內容和標準有所不同，酒店按職位制定相應崗位經(jīng)理人員績(jì)效考核量表，按量表進(jìn)行考核評定。

　　五 績(jì)效考核管理辦法

　　14、月度考核，以工作業(yè)績(jì)考核為重點(diǎn)，按經(jīng)理人員績(jì)效考核量表規定標準實(shí)施考核。月度考核是年度考核的基礎。

　　15、月度考核總分100分，每個(gè)考核項目分達標、基本達標、不達標三個(gè)考核評價(jià)。被考核項目達到考核要求標準，為“達標”，得標準分滿(mǎn)分;被考核項目未達到考核要求標準，小有差異，或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標準要求，申訴理由正當屬實(shí)，為“基本達標”，考核者依據實(shí)際情況評標準分的60%-90%分值;未能達到考核標準要求，又沒(méi)有正當申訴理由，為“不達標”，不得分值。

　　16、年度考核，是對工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度的綜合評定。

　　年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度測評得分×40%

　　17、年度測評以工作能力和工作態(tài)度考核為重點(diǎn)，考核實(shí)行百分制，考核內容包括：

　　(1)述職報告評定，10分。經(jīng)理級人員對全年工作業(yè)績(jì)情況形成書(shū)面述職報告，并進(jìn)行述職演說(shuō)�？己诵〗M依據述職情況進(jìn)行考評計分。

　　(2)基礎知識考試測評，10分，考察被考核者酒店知識、管理知識、專(zhuān)業(yè)知識儲備情況。

　　(3)直屬下級和下級員工代表民意測評，20分。

　　(4)經(jīng)理級人員互評，10分。

　　(5)其他部門(mén)員工代表民意測評，10分。

　　(6)直屬上級總經(jīng)理評定，20分。

　　(7)考核調查，20分，考核組依據擬定的調查提綱對被考核者進(jìn)行考核調查，分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進(jìn)行面談，了解被考評者工作情況和綜合表現。

　　年度測評得分統計后，年度測評總分公開(kāi)，具體項目得分情況保密。

　　六 考核分工

　　18、考核小組下設安全保障、財務(wù)統計、行政質(zhì)檢三個(gè)工作組。

　　19、財務(wù)統計工作組負責對經(jīng)理人員財務(wù)運營(yíng)類(lèi)績(jì)效指標完成情況進(jìn)行月度和年度統計，對部門(mén)財務(wù)運營(yíng)管理進(jìn)行考核評定。

　　20、行政質(zhì)檢工作組負責對經(jīng)理人員下屬部門(mén)日常管理和下屬員工管理工作進(jìn)行考核，包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務(wù)(工作)質(zhì)量、儀容儀表、勞動(dòng)紀律、員工培訓、獎懲記錄、內外部投訴等方面工作進(jìn)行考評。

　　21、安全保障工作組由安全保衛、設備維護、客戶(hù)投訴相關(guān)工作負責人組成，負責對經(jīng)理人員部門(mén)相關(guān)工作進(jìn)行考評。

　　22、考核小組依據各工作組考評計分，對經(jīng)理人員工作績(jì)效進(jìn)行綜合分析和考評，測算考核得分，填寫(xiě)考核結果表，撰寫(xiě)考核評語(yǔ)，提出初步改進(jìn)意見(jiàn)。

　　七 績(jì)效溝通與改進(jìn)

　　23、考評小組將考評結果告之被考核者，就績(jì)效考評的結果與被考核者進(jìn)行面談。若被考核者對考核結果無(wú)異議，則在考核結果表上簽字表示確認;若有異議，可進(jìn)行考核申訴。

　　24、在對被考核者的績(jì)效考評結束后，考核小組與被考核者共同對被考核者績(jì)效中未達到酒店要求的內容進(jìn)行深入分析，并制定相應的改進(jìn)計劃，為被考核者提供績(jì)效改進(jìn)指導和幫助，并跟蹤其改進(jìn)結果。

　　八 考核申訴

　　25、被考核者對考核結果不服，有權進(jìn)行考核申訴。

　　26、考核申訴有效期為績(jì)效溝通面談結束后的一個(gè)星期之內，進(jìn)行績(jì)效考核申訴須填寫(xiě)“績(jì)效考核申訴表”交至行政人事部。

　　27、考核小組在接到申訴后的10個(gè)工作日內對考核結果進(jìn)行復查，并給予答復。

　　九 考核管理與應用

　　28、經(jīng)被考核者簽字確認后的考核成績(jì)資料由行政人事部整理后，報送總經(jīng)辦存檔。

　　29、考核小組對經(jīng)理人員的考評成績(jì)分成A、B、C、D四個(gè)等級。A級，考核成績(jì)90分以上(含90分)者;B級，考核成績(jì)80-89分者;C級，考核成績(jì)60-79分者;D級，考核成績(jì)60分以下者。

　　30、考核成績(jì)可作為被考核者評先選優(yōu)、獎金發(fā)放、薪資調整、職務(wù)升降、培訓考察等的重要依據。

　　31、A、B級成績(jì)獲得者，酒店給予其年度兌現獎金;C級成績(jì)獲得者，須在20個(gè)工作日內制定并上報績(jì)效改進(jìn)報告，考核小組審議通過(guò)后，方可發(fā)放年度兌現獎金;D級成績(jì)者，取消其年度兌現獎金及下一年度錄用資格。

　　32、被考核者考核期內出現下列行為，酒店實(shí)行一票否決，取消被考核者全部年終獎金并按酒店規定實(shí)施處罰：

　　A、貪污索賄、吃拿卡要行為;

　　B、嚴重的安全保衛事件;

　　C、由于管理不善造成資產(chǎn)嚴重損壞的行為;

　　D、出現嚴重的客傷投訴;

　　E、因管理混亂，出現嚴重的經(jīng)濟責任和經(jīng)濟糾紛事件;

　　F、擾亂酒店正常工作秩序、對酒店社會(huì )聲譽(yù)造成不良影響的其他行為。

　　33、成本費用(包括管理成本、經(jīng)營(yíng)成本、工資成本等)超出財務(wù)規定預算指標，按超出預算額占預算額比例，扣出被考核者年終兌現獎金相應等值比例，扣完為止。

　　十 附則

　　34、本制度同樣適用于考核小組成員經(jīng)理的考評，對小組成員經(jīng)理和小組工作人員進(jìn)行考評時(shí)，被考評者須進(jìn)行有效回避。

　　35、本制度自頒布之日起生效，解釋權歸行政人事部，未盡事宜由考核小組共同討論確定。

　　酒店管理綜合考核方案

　　酒店的經(jīng)營(yíng)管理是一門(mén)綜合的科學(xué), 因此在考評管理者的業(yè)績(jì)方面, 也需要有綜合的考核方法, 從橫向來(lái)講, 酒店本身需要同行業(yè), 同類(lèi)型或者同系統的酒店比較, 從縱向來(lái)講, 還需要同以往的業(yè)績(jì)和預算做比較。 考核不單要考慮酒店的經(jīng)營(yíng)利潤(GOP)同時(shí)還需要考慮業(yè)主的投資回報(NOP)。 考核的指標也應具體化, 從GOP率、NOP率、人事費用占收入的比率、人均創(chuàng )利、平均NOP值等, 都可以作為考評業(yè)績(jì)的指標。

　　建議的考核的基本原則

　　以GOP率為基本的考核手段, 以GOP額作為每年花紅提取的基數, 再以1) NOP歷年平均值, 2)人事費用比率及3)人均創(chuàng )利比率作為加減所提取花紅的調節手段。

　　具體方案如下:-

　　1. 以GOP率為基本考核手段

　　GOP率是考核經(jīng)營(yíng)管理的綜合指標。 各酒店必須以行業(yè)平均GOP率(或同類(lèi)型酒店)為標準, 達到行業(yè)平均水平的, 酒店按照GOP的實(shí)際數額提取10%作為基本花紅, 若低于行業(yè)平均水平的, 只能提取GOP的5%作為基本花紅, 如若低于行業(yè)平均水平達35%以上者, 不給予提取花紅。 例舉: 假設行業(yè)GOP率為15%, A酒店實(shí)現1,700萬(wàn)元GOP, GOP率為16%, A酒店可提取170萬(wàn)元作為基本花紅; B酒店實(shí)現2,000萬(wàn)元GOP, GOP率為12%(以百分比計是低于行業(yè)平均率之20%), B酒店只能提取100萬(wàn)元作為基本花紅。

　　2. 以NOP作為調節杠桿之一

　　以各酒店歷年的NOP的平均值作為考核指標, 當年NOP在歷年平均值以下的, 少于平均值10%則扣減提取花紅的10%, 少于20%的, 扣減20%, 并依此類(lèi)推。 當NOP高于歷年平均值時(shí), 高于平均值10%, 則按照已提取的花紅基數加發(fā)5%, 并依此類(lèi)推。 例舉: 上述A、B兩家酒店分別提取了170萬(wàn)、100萬(wàn)作為基本花紅, A酒店NOP低于平均值30%, 則170萬(wàn) – 170萬(wàn)X30% = 119萬(wàn)元。 B酒店的NOP則高于歷年NOP之平均值15%, B酒店之調整后花紅為107.5萬(wàn)元。

　　3. 以人事費用比率為調節杠桿之二

　　酒店的人事費用占收入之比率反映了酒店管理是否精兵簡(jiǎn)政, 嚴控人手開(kāi)支, 合理用工的水平。 酒店應以市場(chǎng)同行業(yè)(同類(lèi)型)酒店的人事費用比率作標準, 低或相同于同行業(yè)的, 可以不扣減花紅, 但比率高于同行業(yè)的, 每增加2個(gè)百分點(diǎn)則要扣減已提取花紅的10%, 并依此類(lèi)推。

　　4. 以人均創(chuàng )利(GOP)比率為調節杠桿之三

　　人均創(chuàng )利亦為一個(gè)十分立竿見(jiàn)影之評核工具, 但鑒于此資料并未于香港旅游局之每年調查報告中, 故擬作本集團同地區之兄弟酒店作內部比較。 比較后, 由業(yè)主公司酌情處理。 但亦建議先作出此酌情權所影響之提取花紅加減百分比上、下限 (如10%), 以免留下大量爭議空間。

　　其它備注

　　1. 上述各項所需之市場(chǎng)及同業(yè)資料(除單人創(chuàng )利外), 全可以每年由香港旅游局之業(yè)務(wù)統計報告中所得悉。 但鑒于統籌報告需時(shí), 故公布之時(shí)候約為每年年中(即于2001年中才公布2000年之報告)。 故如真的采用此評估標準, 基本上是以上一年度之同業(yè)成績(jì)相比。

　　2. 新酒店因未有過(guò)去NOP值作依據, 故將以兄弟酒店之NOP值總和為依據。 但因新酒店又受到新進(jìn)入市場(chǎng)之各項壓力, 未必能追及各兄弟酒店之NOP值總和時(shí), 業(yè)主則可以運用單人創(chuàng )利標準下之酌情權加以適當之處理。

　　3. 各酒店亦選訂立一個(gè)公平、公正及透明之內部員工表現評估制度, 從而以表現與花紅制度掛勾。