管理學(xué)中有個(gè)著(zhù)名的理論“短板效應”，是指一只水桶想盛滿(mǎn)水，必須每塊木板都一樣平齊且無(wú)破損，如果這只桶的木板中有一塊不齊或者某塊木板下面有破洞，這只桶就無(wú)法盛滿(mǎn)水。是說(shuō)一只水桶能盛多少水，并不取決于最長(cháng)的那塊木板，而是取決于最短的那塊木板。也可稱(chēng)為短板理論。

　　人無(wú)全人，金無(wú)赤金。每個(gè)人都存在自己的短板，只是不同的人，存在不同的短板。但是不是所有的短板都需要修補呢?此事，仁者見(jiàn)仁智者見(jiàn)智。對于員工的績(jì)效短板，這個(gè)其實(shí)要和績(jì)效改進(jìn)計劃、培訓計劃結合進(jìn)行了。

　　第一、先尋找根源

　　尋找根源僅僅靠員工尋找是不行的，或者僅僅靠績(jì)效來(lái)尋找也不行的。需要HR部門(mén)引導，部門(mén)主管及同事共同參與和幫助才能更具針對性。先從績(jì)效指標入手，看是否與工作內容相搭配，部門(mén)主管和同事要從日常工作中互相發(fā)現問(wèn)題，提出對策，解決問(wèn)題，才能共同的提高，當然這需要環(huán)境，需要氣氛，需要考察態(tài)度、心態(tài)、技巧、技能、能力等信息。只有尋找到真正的根源，才能更具針對性解決問(wèn)題。

　　另外，在日常工作中，相對較少接觸的，如銷(xiāo)售人員，工作中不是經(jīng)常接觸，只能靠多溝通，多了解工作，才能從工作中判斷，但是判斷未免過(guò)于主觀(guān)和單一，這是需要避免的。

　　第二、尋找解決方案

　　為了提高培訓效果，我們在培訓形式上主要按“三個(gè)一”的要求進(jìn)行。即用一小時(shí)時(shí)間，解決一個(gè)問(wèn)題，達到一個(gè)培訓目的。堅決不搞那種缺乏針對性對象、缺乏需求性的內容、沒(méi)有明確目標的無(wú)效培訓。在培訓的組織上強調及時(shí)。發(fā)現員工有什么問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行培訓，不一定非要在一個(gè)考核周期完畢后進(jìn)行。當然一個(gè)考核周期完成后我們也一定要根據績(jì)效短板進(jìn)行的。

　　三、跟蹤進(jìn)行效果評估

　　培訓的目的是提升績(jì)效。軟裝培訓后我們不能一訓了之，而是要看其效果。一是通過(guò)工作狀態(tài)評估其效果，二是通過(guò)領(lǐng)導的反映評估其效果，三是根據績(jì)效數據來(lái)評估其效果。效果不理想的，我們要進(jìn)行再次培訓。實(shí)在不能提升的，結合其他措施進(jìn)行處理。

　　四、注意事項

　　一是要務(wù)實(shí)，以提高實(shí)效為目的，不能圖形式，走過(guò)場(chǎng)，時(shí)間一長(cháng)就流于形式了。二是形式靈活，搞短平快。一次不要耗時(shí)太多，我們的經(jīng)驗是一小時(shí)為宜。雖然說(shuō)磨鐮不誤砍材功。但磨鐮時(shí)間太長(cháng)也是會(huì )誤工的。因此要一次解決一兩個(gè)問(wèn)題，吹糠見(jiàn)米。三是要作好充分的準備工作。凡事預則立，不預則廢。培訓前的工作準備得充分，培訓時(shí)的效果相對就好。

　　績(jì)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，績(jì)效考核也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，作為員工的直接主管，要根據員工在改進(jìn)實(shí)施過(guò)程中反映出來(lái)的問(wèn)題，改進(jìn)的進(jìn)度以及偏差情況進(jìn)行及時(shí)的調整和檢查的，要時(shí)時(shí)或者及時(shí)關(guān)注調整的過(guò)程，坐等結果往往事與愿違。