績(jì)效管理面臨著(zhù)再進(jìn)化的挑戰，讓績(jì)效管理真正助力企業(yè)與個(gè)人的績(jì)效提升。以下是小編為大家推薦的適應性績(jì)效相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　一、適應性績(jì)效的概念及基礎

　　適應性績(jì)效的提出引起了眾多研究者的關(guān)注，他們從個(gè)體、團隊和組織三個(gè)層面探討了適應性績(jì)效的內涵，但現有研究多集中于個(gè)體和團隊層面。從個(gè)體層面來(lái)看，Murphy&Jackson(1999)認為，適應性績(jì)效是指適應不同角色的能力，即角色靈活性。在團隊層面上，隨著(zhù)組織內外部環(huán)境不斷發(fā)生變化，越來(lái)越多的任務(wù)需要通過(guò)加強團隊合作才能完成，這就要求團隊應當增強自身適應環(huán)境的能力，應對不斷變幻的挑戰。

　　國內關(guān)于適應性績(jì)效的研究起步較晚，對于適應性績(jì)效概念的認識基本上都是在國外學(xué)者研究成果的基礎上，結合我國具體情況加以修正的。

　　適應性績(jì)效的提出在一定程度上彌補了以往績(jì)效研究的不足，它與任務(wù)績(jì)效、周邊績(jì)效的關(guān)系日益成為研究者的關(guān)注焦點(diǎn)。研究結論主要包括：適應性績(jì)效是獨立于任務(wù)績(jì)效、周邊績(jì)效之外的第三個(gè)績(jì)效維度，是對原績(jì)效二維結構的補充和發(fā)展;適應性績(jì)效和任務(wù)績(jì)效、周邊績(jì)效存在高度相關(guān)關(guān)系。

　　二、國內外適應性績(jì)效結構研究

　　為了能夠更好地認識適應性績(jì)效，進(jìn)而從操作層面對適應性績(jì)效進(jìn)行評價(jià)與衡量，許多學(xué)者著(zhù)手研究適應性績(jì)效的結構。

　　Allworth&Hesketh(1997)通過(guò)研究發(fā)現，適應性績(jì)效是由認知部分和非認知部分組成的，認知部分主要是指個(gè)人解決問(wèn)題的能力和知識的運用程度;非認知部分則是在面對不確定工作時(shí)所反映出的情緒適應性。Pulakos等(2000)提出的適應性績(jì)效8維度模型，是目前關(guān)于適應性績(jì)效結構最權威、認同度最廣的一種分類(lèi)。Pulakos通過(guò)對11個(gè)不同行業(yè)(軍隊、聯(lián)邦政府、州政府、私營(yíng)企業(yè)等)的21個(gè)不同的工作(服務(wù)工作、支持性工作、法律執行工作、軍隊工作等)進(jìn)行分析，歸納出適應性績(jì)效的8維度，并通過(guò)實(shí)證分析證明了8維度模型的正確性。這8種維度分別為：突發(fā)情況或危機下的適應性績(jì)效、工作壓力適應性績(jì)效、創(chuàng )造性解決問(wèn)題適應性績(jì)效、不確定適應性績(jì)效、學(xué)習適應性績(jì)效、人際關(guān)系適應性績(jì)效、文化適應性績(jì)效和物理環(huán)境適應性績(jì)效。

　　國內的一些學(xué)者，都是以Pulakos等人提出的適應性績(jì)效8維度結構為基礎，結合國內文化和現實(shí)背景，探索出了一些適用于我國組織管理的適應性績(jì)效結構模型。王靜、焦麗莉(2004)通過(guò)對已有研究成果進(jìn)行歸納總結，得出適應性績(jì)效結構應該包含創(chuàng )新能力、學(xué)習能力、壓力和應急處理能力、人際適應能力以及組織環(huán)境適應能力。陶祁、王重鳴通過(guò)對企事業(yè)單位在職人員的實(shí)證分析，提出了在管理培訓背景下的適應性績(jì)效，主要包括壓力和應急處理、人際和文化適應性、崗位持續學(xué)習、創(chuàng )新的解決問(wèn)題四個(gè)維度。張敏(2007)針對教師這一特定職業(yè)，提出教師的適應性績(jì)效可以分為文化促進(jìn)、能動(dòng)解決問(wèn)題、壓力處理、應急處理、人際促進(jìn)、持續學(xué)習和身體適應7個(gè)維度。張樂(lè )(2010)對銷(xiāo)售人員進(jìn)行實(shí)證研究，最后得出保險銷(xiāo)售人員適應性績(jì)效五維模型，分別是學(xué)習與創(chuàng )新適應性、應急適應性、文化與人際適應性、不確定適應性、工作壓力適應性。付仁峰(2009)對230名人力資源管理者進(jìn)行適應性績(jì)效結構分析，得出創(chuàng )新工作方法、人際環(huán)境適應性、學(xué)習能力適應性、壓力與緊急處理的4維度模型。

　　綜上所述，每個(gè)學(xué)者對于適應性績(jì)效的結構都有著(zhù)自己不同的觀(guān)點(diǎn)，究其原因，學(xué)者們可能還沒(méi)抓住適應性績(jì)效本質(zhì)的核心內容，導致了適應性績(jì)效結構的多樣性。

　　三、適應性績(jì)效的影響因素分析

　　為了能夠準確地預測適應性績(jì)效，并采取有效的措施增強適應性績(jì)效，國內外學(xué)者進(jìn)行了大量的適應性績(jì)效影響因素的研究。

　　(一)個(gè)體層面

　　1.認知、學(xué)習能力

　　Pulakos(2002)以739名軍隊工作人員為研究對象，用軍隊資格測驗測量認知能力，研究結果發(fā)現認知能力與適應性績(jì)效存在正向關(guān)系，并能顯著(zhù)預測適應性績(jì)效。Young等(2008)用持續學(xué)習、團隊氣氛，個(gè)體目標方向、責任意識四個(gè)變量作為適應性績(jì)效的預測變量，研究結果表明個(gè)體的持續學(xué)習能預測適應性績(jì)效。鄭利鋒(2007)在探討高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員勝任力與適應性績(jì)效關(guān)系的研究中發(fā)現成就動(dòng)機、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、思維能力和團隊能力對整體適應性績(jì)效具有顯著(zhù)的預測作用。

　　2.自我效能感

　　Pulakos采用三個(gè)預測指標(過(guò)去適應經(jīng)歷的多少、對需要適應的工作情景的興趣和對適應方式的自我效能感)預測他人評價(jià)的適應性績(jì)效，發(fā)現自我效能與適應性績(jì)效積極相關(guān)，并對適應性績(jì)效具有直接的促進(jìn)作用。Griffin&Hesketh(2003)以IT公司和公共服務(wù)組織的員工為研究對象，探討自我效能感、工作要求和人格特質(zhì)與適應性績(jì)效之間的關(guān)系，結果表明自我效能感與適應性績(jì)效積極相關(guān)。Kozlowski(2001)研究認為當任務(wù)的復雜性和難度增加時(shí)，自我效能感對適應性績(jì)效具有預測作用。周文霞、郭桂萍(2006)的研究表明，自我效能感被認為是工作績(jì)效的最佳預測因子之一。