企業(yè)整體績(jì)效不僅取決于員工個(gè)人績(jì)效水平的高低，更重要的是取決于組織績(jì)效水平的高低。組織績(jì)效就是用來(lái)衡量企業(yè)管理者利用資源滿(mǎn)足消費者或服務(wù)對象的需要并實(shí)現組織目標的效率和效益的尺度。

　　因此績(jì)效考核中要通過(guò)什么途徑讓員工感受到公平公正是非常重要的，較佳的分配程序能夠使分配者獲得最有價(jià)值目標以及公正的達成，這其中，筆者認為必須遵循五大原則：

　　1、一致性原則

　　績(jì)效考核指標體系必須符合企業(yè)的發(fā)展戰略和崗位，績(jì)效考核從某種意義上說(shuō)就是考核員工對崗位職責的履行程度，盡管在實(shí)際操作中崗位職責都是與分解后的企業(yè)目標結合起來(lái)考核的，但企業(yè)目標正是依照每個(gè)員工的崗位職責進(jìn)行分解的。所以，每個(gè)員工的崗位職責都是公司整體目標的重要組成部分，從理論上講，所有員工職責的總和就構成了企業(yè)應該履行的職責。

　　從目標管理角度來(lái)說(shuō)，組織的目標是由各個(gè)部門(mén)、各個(gè)員工支撐的，只有各個(gè)部門(mén)、各個(gè)員工的任務(wù)完成了，組織的目標才能得以實(shí)現，所以對員工績(jì)效的考核實(shí)際上是對組織目標的控制。

　　因此，只有企業(yè)有了明確的發(fā)展戰略，各部門(mén)、員工才會(huì )有明確的考核目標，考核才能做到有據可依，員工的行為才會(huì )可控。

　　2、偏見(jiàn)抑制原則

　　績(jì)效考核中應避免考核者的認識誤區和心理偏見(jiàn)。一方面要對考核者的培訓，人力資源部門(mén)應定期召開(kāi)績(jì)效考核培訓，培養主管公正的遵守績(jì)效考核規定，對績(jì)效考核中可能出現的知覺(jué)誤區進(jìn)行預先的學(xué)習，保證考核過(guò)程的公正性。

　　另一方面，成立獨立的人力資源管理部門(mén)，獨立履行人力資源管理職能，減少同集團公司辦公室管理部門(mén)的職能交叉和對行政副總的依賴(lài)，增強人力資源工作者的獨立性，從而增強考核的客觀(guān)性。

　　3、精確性原則

　　全員培訓，提高對績(jì)效考核的方法、結果和用途的認識，讓全體員工認真對待績(jì)效考核，減少員工因對績(jì)效考核認識不足導致的考核誤差，要提高績(jì)效考核工具的科學(xué)性。

　　4、可糾正性原則

　　績(jì)效考核領(lǐng)導小組應制定績(jì)效考核過(guò)程中有關(guān)事件的處理方法，接納員工提出的考核監督意見(jiàn)，處理績(jì)效考核過(guò)程中的突發(fā)事件。被考核者如果對考核最終結果持有異議，可以向考核領(lǐng)導小組申請復議，由考核領(lǐng)導小組進(jìn)行復議并最后裁定。

　　5、代表性原則

　　一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)高層管理者采用績(jì)效考核的目的長(cháng)遠來(lái)說(shuō)是為了企業(yè)戰略目標的實(shí)現，中層管理人員操作層員工則既是績(jì)效考核者，又是考核對象，他們希望通過(guò)績(jì)效考核獲得個(gè)人利益和職業(yè)發(fā)展。在績(jì)效考核過(guò)程中，必須兼顧多方的需要，因此，績(jì)效考核的指標認定、考核方法選擇、結果反饋途徑、以及考核后對考核對象的培訓、晉升等環(huán)節都要最大限度的取得公司成員的認可。

　　要實(shí)現這一目標，可以采用考核培訓，建立溝通機制，成立績(jì)效考核仲裁機構，強化工會(huì )組織等方法保障考核對象應有的權利。 不可否認，績(jì)效考核作為一種舶來(lái)品，已經(jīng)在我國企業(yè)管理界生根發(fā)芽，但是，績(jì)效考核成功的企業(yè)卻不多見(jiàn)，究其原因，績(jì)效考核離不開(kāi)企業(yè)文化的支持。

　　有企業(yè)文化的支持員工逐步接受績(jì)效考核的內涵，認識績(jì)效考核對于個(gè)人與企業(yè)的重要價(jià)值，重視日常管理制度，淡化年終考核作為年終獎發(fā)放依據的功能，采用人性化的反饋方式，讓員工正視考核結果，接受考核后的安排。