現如今，企業(yè)人力資源管理中的績(jì)效考核已經(jīng)是實(shí)現企業(yè)管理的一個(gè)重要工具和方法，也被更多的廣大經(jīng)營(yíng)管理者所認可，然而，當一大批企業(yè)在績(jì)效管理上投入精力和時(shí)間之后，卻發(fā)現對企業(yè)員工實(shí)施的績(jì)效考核真正能實(shí)現預期目的的是少之又少，大多數企業(yè)面對的是績(jì)效考核的中途夭折，或者就流于形式化，導致很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者對績(jì)效管理無(wú)奈至極。

　　我們也知道，一個(gè)花大力氣和精力去設計的績(jì)效考核方案，最終被束之高閣或在實(shí)際中舉步維艱是多么令人沮喪的一件事情，尤其是HR還要面臨各級主管的抱怨和員工的非議，老板對HR經(jīng)理失去信心，HR經(jīng)理也對企業(yè)失去信心，直接阻礙了企業(yè)的發(fā)展，那么到底，企業(yè)在績(jì)效考核方面到底存在了什么問(wèn)題?影響績(jì)效考核中途夭折的罪魁禍首又是誰(shuí)呢?

　　其實(shí)有很多企業(yè)一味強調要引進(jìn)先進(jìn)的考核手段，然而在領(lǐng)導的心里，考核無(wú)非變成了獎優(yōu)懲劣的形式化作風(fēng)，最終目的是什么都沒(méi)有搞清楚，仍舊像以前的人事工作一樣，不知道如何去挖掘績(jì)效，其實(shí)績(jì)效考核的根本目的在于通過(guò)考核管理的手段來(lái)促進(jìn)企業(yè)績(jì)效的提高。

　　然而，在這方面很多企業(yè)在絕大多數情況下都是不全面和不系統的，績(jì)效考核只是績(jì)效管理中一個(gè)重要環(huán)節，而真正的績(jì)效管理時(shí)要包括很多方面的，一環(huán)接一環(huán)，一個(gè)環(huán)節出了問(wèn)題，都會(huì )影響到企業(yè)最終績(jì)效水平的發(fā)生。

　　因此，小編認為不要單純的只把員工最后產(chǎn)出的水平進(jìn)行考核作為最終結果，在對最后考核之前，要做好績(jì)效計劃的工作，而且在平時(shí)的工作中，也要對員工進(jìn)行輔導，在結果出現后，要與員工進(jìn)行績(jì)效面談，分析原因，找出其中的差距，才能真正得到績(jì)效改進(jìn)。

　　另外，各個(gè)崗位職責分工清楚是績(jì)效考核展開(kāi)的前提條件，企業(yè)應該有自己切實(shí)合理的企業(yè)戰略，才能確定其組織結構，而每一個(gè)組織結構中每一個(gè)崗位的職責和重要程度都要進(jìn)行分析，然后編制出崗位說(shuō)明書(shū)，從而才能讓員工徹底了解自身崗位的需求，在考核前期，要雙方溝通，經(jīng)主管與員工的溝通、監督和指導，有利于員工的工作達成預期的妖氣，使上下級之間關(guān)系融洽，最終讓員工接受績(jì)效評價(jià)結果。

　　當然，績(jì)效考核最終會(huì )失敗，根源還來(lái)源于績(jì)效考核過(guò)程中關(guān)于考核標準和主考人的問(wèn)題。一般情況下考核標準不嚴謹，會(huì )加大考核的隨意性，大而籠統的考核標準，大多難以衡量，難以讓員工信服，結果使考核流于形式，而考核內容不標準，則容易以偏概全，關(guān)鍵績(jì)效指標有缺失，讓主考者無(wú)法正確評價(jià)人的真實(shí)績(jì)效。

　　而且，有些企業(yè)考核內容大致相同，千篇一律，這樣針對性不強，只會(huì )失去考核結果的客觀(guān)性和真實(shí)性，實(shí)際上，績(jì)效考核是一個(gè)非常個(gè)性化的產(chǎn)物，不同的行業(yè)，不同發(fā)展時(shí)期，不同戰略，不同崗位都有不同的績(jì)效考核目標，績(jì)效考核應該與企業(yè)的整體現狀和人力資源管理其他系統有機的結合起來(lái)，與員工實(shí)際崗位相一致，要適用才是好，必須視企業(yè)的發(fā)展，定期做出相應的調整，以期讓績(jì)效考核永遠適用。

　　另外，如果主考者的主觀(guān)隨意性就會(huì )產(chǎn)生過(guò)嚴、過(guò)寬、趨中的不同心理趨向，導致績(jì)效考核出現偏差。主考者必須依靠績(jì)效目標，進(jìn)行客觀(guān)的分析，這是企業(yè)管理工作中一項重要的任務(wù)，必須有根有據，公平公正，最終實(shí)施好績(jì)效考核。