正確的員工考核該怎么做
在小企業(yè)，員工表現如何，全憑老板的感覺(jué)；企業(yè)做大了，老板的感覺(jué)顧不上了，于是就要求部門(mén)經(jīng)理開(kāi)展員工考核。人力資源部往往是員工考核的積極推行者。但是，很多企業(yè)，不考核不要緊，越考核員工越是沒(méi)有積極性，考核不但沒(méi)有好效果，反而勞命傷財，怨聲載道。
一、員工考核中的問(wèn)題：
1、 照搬書(shū)本。對實(shí)踐中的問(wèn)題估計不夠，依著(zhù)書(shū)本上的條條框框，莽撞前行，問(wèn)題一旦出現，往往束手無(wú)策。
2、 追求完美。喜歡面面俱到，有的公司在考核表上，羅列了十幾個(gè)項目，操作非常復雜，使一些部門(mén)經(jīng)理感到十分吃力。
3、 標準模糊。如有的企業(yè)考核員工的技能、主動(dòng)性、經(jīng)驗、品德、工作效率等指標，但是，什么叫主動(dòng)？什么叫有經(jīng)驗？什么叫有效率？對這些問(wèn)題，不少部門(mén)經(jīng)理感到困惑，因而，也就無(wú)法給員工打分。打分過(guò)后，員工過(guò)來(lái)質(zhì)問(wèn)時(shí)，有的經(jīng)理自己也說(shuō)不清。為什么給張三5分，為什么給李四6分，實(shí)在無(wú)法考量。
4、 考核不公。不同經(jīng)理有不同的風(fēng)格，因而，在給員工考評過(guò)程中，松緊、寬嚴不一，造成部門(mén)之間不公平。有的部門(mén)經(jīng)理，風(fēng)格寬厚，下面的員工都被評為A；有的部門(mén)經(jīng)理，風(fēng)格嚴厲，下面的員工大多是B，對此，員工私下里埋怨：“我們的經(jīng)理真是傻B”。
5、 喜一刀切。每個(gè)部門(mén)，不管其整體表現好壞，全部分成好中差幾等。不得不承認，確實(shí)存在優(yōu)秀的部門(mén)，大家表現都不錯，如果硬要排出好中差來(lái)，就會(huì )打擊一部分人的積極性。
二、正確的員工考核
對于員工考核中的問(wèn)題，一般人總是埋怨，有的人甚至對要不要開(kāi)展員工考核持否定態(tài)度。我們認為，員工考核是必要的。否定一件事總是那么輕而易舉，難的是要能夠提出建設性的意見(jiàn)。在員工考核的過(guò)程中，必須做好以下幾個(gè)方面：
1、 認清員工的工作性質(zhì)。員工一般處于操作層，其工作相對簡(jiǎn)單，機械性較強，因此，對員工的考核不應太復雜；因員工沒(méi)有決策權，所以，員工也不應承擔太大的責任。
2、 明確員工考核的目的。員工考核的目的就是要求員工服從領(lǐng)導、遵守紀律、完成任務(wù)，這三點(diǎn)總括起來(lái)就是要求員工要有執行力，員工能做到這些，公司就有希望。
3、 抓住關(guān)鍵指標。員工考核指標不宜太多，要緊緊圍繞考核的目的設置。員工考核的關(guān)鍵指標只要考慮三個(gè)方面：即工作態(tài)度、工作紀律、工作結果等。抓住了這三個(gè)指標，就解決了主要矛盾，指標太多，反而淡化重點(diǎn)，歧途迷羊，顧此失彼，事倍功半。
4、 方法簡(jiǎn)潔明了。采用計分制，如工作態(tài)度20分，工作紀律30分，工作結果50分。對不服從安排的，視同工作態(tài)度不好，扣20分；有違紀行為的，視同工作紀律差，扣30分；對不能工作任務(wù)完成的，視工作結果不合格，扣50分。計分與考核掛鉤，一分可定義為1元，也可定義為2元，但總的考核金額以不超過(guò)平均工資的15%為宜。對工作態(tài)度、紀律、結果沒(méi)有問(wèn)題的員工，我們不要扣分，以免打擊員工積極性。
5、 考核過(guò)程公開(kāi)�？己艘吭逻M(jìn)行，對考核內容、方法、結果都要完全公開(kāi)，讓人信服。除了月度考核，還要進(jìn)行年度考核，年度考核以月度考核為依據，對年度考核優(yōu)秀的員工，可給予加薪及晉升獎勵，反之，則給予降薪及或淘汰處罰。
6、 堅持檢查監督。部門(mén)經(jīng)理負責考核員工，總經(jīng)理負責檢查部門(mén)經(jīng)理�？偨�(jīng)理或總經(jīng)辦在檢查過(guò)程中，發(fā)現部門(mén)經(jīng)理對員工違紀視而不見(jiàn)的，不但要給違紀員工扣分，同時(shí)還要給相關(guān)部門(mén)經(jīng)理雙倍扣分。監督檢查機制的建立，目的就是要防止部門(mén)經(jīng)理包庇本部員工以致部門(mén)之間考核不公的現象。