引導語(yǔ)：如果企業(yè)的績(jì)效考核無(wú)法做到讓所有人信服，很可能帶來(lái)反作用，下面是關(guān)于做好企業(yè)的績(jì)效考核的思考框架，歡迎大家閱讀！
目標績(jì)效管理的本質(zhì)強調目標的激勵作用，重視人的因素，是行為科學(xué)和管理科學(xué)的結合的產(chǎn)物，動(dòng)機、行為和目標的結合。
企業(yè)要做好企業(yè)管理首先要有目標，目標來(lái)源于企業(yè)的愿景和使命，由此制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略目標，中長(cháng)期目標和短期目標(企業(yè)年度目標、部門(mén)目標)等目標體系，這些目標必須看得見(jiàn)，摸得到，想得到。借鑒德魯克的管理學(xué)理論來(lái)講，戰略規劃是企業(yè)家的首要任務(wù)，是領(lǐng)導者的首要責任，通過(guò)五力模型和STOT進(jìn)行內部和外部戰略分析，確定采取領(lǐng)先型戰略、差異化戰略，還是低成本戰略。
建立目標管理體系和自我控制和管理體系，強調以目標為中心的管理，建立目標結構體系;強調以人為中心的主動(dòng)式管理，強調自我控制、自我評估，促使權力下的參與式管理辦法;重視成果為主，過(guò)程監控為輔的考核方式。堅持以上原則實(shí)現績(jì)效管理的意義，借助目標說(shuō)明公司的期望和要求，通過(guò)目標分解使各級人員負起責任，目標及其標準為企業(yè)考核提供依據，通過(guò)目標管理例上下級建立伙伴關(guān)系，有效的目標管理是自我管理的基礎，目標管理有助于把握企業(yè)的命運，長(cháng)期利益與短期利益的平衡。
目標績(jì)效管理的本質(zhì)強調目標的激勵作用，重視人的因素，是行為科學(xué)和管理科學(xué)的結合的產(chǎn)物，動(dòng)機、行為和目標的結合，如何看待員工，員工就會(huì )如何表現，正如皮革馬利翁效應，建立目標層次體系和目標網(wǎng)絡(luò )，勇冠目標的層層分解和相互協(xié)調，將責任、權力和利益也層層分解，來(lái)實(shí)現對人的管理。
績(jì)效管理成敗關(guān)鍵在于領(lǐng)導的智慧，領(lǐng)導必須具備時(shí)間智慧、空間智慧和辯證智慧。時(shí)間智慧方面要有價(jià)值主張，標準要到位，遠見(jiàn)洞察，情報到位，集思廣益，參謀到位，權衡利弊，決斷到位�？臻g智慧如，領(lǐng)導的辯證智慧，如善于運用決策技術(shù)分析因素關(guān)系，善于利用決策工具來(lái)權衡利益，能夠通過(guò)表象發(fā)現內在的本質(zhì)，企業(yè)要人盡其才，才盡其用，提高員工的收入指數、公平指數和夢(mèng)想指數。
設定目標要堅持SMART原則，目標必須符合具體的、可測量的、可達成的、相關(guān)的和有時(shí)限性的五大屬性。高層必須做正確的事，中層必須正確的做事，基層必須把事做正確。目標制定后，要采取非常隆重的方式讓各層加以承諾，然后反饋和獎懲。在此，深刻理解設立工作目標的七個(gè)步驟，一是確定目標的完成日期，二是完成目標所需的合作對象和外部資源，三是列出目標實(shí)現所需的技能和授權，四是列出會(huì )遇到的問(wèn)題和障礙，等等。做到知則行，行而恒，恒而達。落實(shí)目標管理，而不是任務(wù)管理，目標管理要求的是能力和體力的結合，充分思考、具有創(chuàng )造性、制定目標、情報加行動(dòng)結合、強烈的責任心和主動(dòng)性。而任務(wù)管理在這些方面是弱化的。
績(jì)效就是企業(yè)想要的結果，考核是在管理節點(diǎn)上對行為和品質(zhì)的評定，績(jì)效考核只是對目標評定，績(jì)效管理是目標、教練、測評和薪酬的一個(gè)戴明環(huán)PDCA循環(huán)管理過(guò)程�？�(jì)效管理考核有五大方向，如崗位職責指標PRI，崗位勝任指標PCI，關(guān)鍵指標指標KPI，工作態(tài)度指標WAI，工作否決指標WNI。企業(yè)的戰略績(jì)效指標應關(guān)注結果目標和行為目標，是兩者的總和。
績(jì)效考核如何才能讓員工心服口服?
實(shí)施績(jì)效考核最大的問(wèn)題和最應注意的事項就是如何使員工心服口服。如果無(wú)法做到讓所有人信服，績(jì)效考核很可能帶來(lái)反作用。
隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，競爭日趨激烈，企業(yè)在生存戰爭中不得不通過(guò)提高生產(chǎn)效率等方式來(lái)保證企業(yè)的發(fā)展。實(shí)施績(jì)效考核制度是一種行之有效的員工激勵制度，合理的績(jì)效考核制度能夠最大限度的激發(fā)員工積極性，從而實(shí)現企業(yè)的發(fā)展戰略。實(shí)施績(jì)效考核最大的問(wèn)題和最應注意的事項就是如何使員工心服口服。如果無(wú)法做到讓所有人信服，績(jì)效考核很可能帶來(lái)反作用，是員工的積極性受挫甚至是出現消極怠工的情況，嚴重的還有可能影響到企業(yè)內部的團結，直接威脅企業(yè)的生存。那么在實(shí)施績(jì)效考核制度時(shí)，該如何讓所有人滿(mǎn)意呢?
經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐經(jīng)驗總結，華恒智信的高級咨詢(xún)顧問(wèn)趙磊老師提出以下觀(guān)點(diǎn)：企業(yè)要想通過(guò)績(jì)效考核達到員工心服口服，其實(shí)并非易事，要想實(shí)現這樣的目的，需進(jìn)行大量的準備工作：
首先，實(shí)施合理的績(jì)效考核需要企業(yè)內部管理中有大量數據支持，這些數據可以清楚的表示出員工的工作成效。只有擺在面前的數據才是最有說(shuō)服力的，用數據說(shuō)話(huà)永遠是最有力的方式。對于員工的績(jì)效評比要展示真實(shí)合理的數據，這需要建立一套完整嚴密的數據收集和分析機制，同時(shí)還要求數據收集反饋過(guò)程中的公平公正公開(kāi)。
其次，企業(yè)的領(lǐng)導層要具有一定威信，值得員工信賴(lài)，當員工出現問(wèn)題，對其進(jìn)行批評時(shí)員工能夠信服。領(lǐng)導層的決策應該是具有群眾公信力的，只有這樣才能保證政策的貫徹落實(shí)。如果員工對領(lǐng)導層失去信賴(lài)感，那么他們就不會(huì )對來(lái)自領(lǐng)導層的決策有任何信任，對于領(lǐng)導的批評教育業(yè)不會(huì )虛心接受，那么企業(yè)實(shí)施的績(jì)效考核也就失去了信任基礎。因此，企業(yè)領(lǐng)導層應該注意維護自己公正的形象，適當的親民以及決策時(shí)的公平公正是保證威信的必要手段。以上這兩點(diǎn)是做到讓績(jì)效考核心服口服的基本前提。
如果企業(yè)能夠做到以上兩點(diǎn)，在進(jìn)行績(jì)效管理的工具方法選擇方面，華恒智信團隊建議企業(yè)可以從以下三方面進(jìn)行：
第一、量化工具上，企業(yè)需要建立明確的績(jì)效評估等級標準。華恒智信的團隊曾經(jīng)接觸過(guò)一家在上海從事信貸行業(yè)的企業(yè)該企業(yè)為了實(shí)施合理有公信力的績(jì)效考核制度而引入了先進(jìn)的績(jì)效考核工具，EVA及BSC平衡記分卡，但是在實(shí)踐中他們發(fā)現員工并沒(méi)有應為引入績(jì)效考核而提高工作效率，其績(jì)效管理仍舊存在問(wèn)題。對此，華恒智信老師經(jīng)過(guò)細致的分析同時(shí)結合多年的實(shí)踐經(jīng)驗發(fā)現，企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)工具，但是在考核標準上并沒(méi)有進(jìn)行細致的量化。因此，企業(yè)要想使得績(jì)效考核信服口服具有良好的公信力，就應該細致地量化考核標準讓每個(gè)員工明白自己為什么在考核中能表現優(yōu)秀或不足。以打掃辦公室衛生為例，該企業(yè)只是說(shuō)明打掃衛生的要求是屋子干凈，然而這是種空話(huà)，并沒(méi)有明確的考核指標，員工無(wú)法判斷那種程度才算干凈衛生。因此而制定衛生干凈的標準可以變?yōu)獒槍唧w項目的項目化評分，例如，有紙屑-3分，地面、桌子等積灰-3分，且空氣中有異味-5分等等，這樣才能做到以數據說(shuō)話(huà)，用標準去衡量員工的成果。員工對績(jì)效考核的結果也能信服。因此，企業(yè)應該注重標準化的建設工作。
第二、建立暢通的員工溝通渠道，多頻次、前置的溝通。企業(yè)管理人員應該在日常管理中發(fā)揮好管理者的身份，注意日常工作中員工有可能出現失誤導致扣分的環(huán)節，在發(fā)現可能存在的這些隱患后要提前告知相關(guān)聯(lián)的員工讓其注意避免。這樣在最后員工仍然還是出現問(wèn)題，并被批評時(shí)，員工就比較容易接受。如果企業(yè)的管理者忽視這一方面，就有可能在員工心中留下故意不告知的形象，長(cháng)此以往員工就會(huì )失去對領(lǐng)導層的信任。例如，在管理孩子時(shí)，如果孩子出現淘氣學(xué)習成績(jì)下降的苗頭后，家長(cháng)就及時(shí)與孩子溝通，說(shuō)明如果再出現此現象，可能就要接受懲罰，這樣在出現問(wèn)題后，孩子就能夠很好的承擔責任，接受家長(cháng)的批評。而如果只是一味的在孩子出現問(wèn)題后批評教育，孩子往往不會(huì )接受，甚至還會(huì )更加叛逆。企業(yè)管理者在處理員工關(guān)系時(shí)應該時(shí)時(shí)刻刻關(guān)心員工就像關(guān)心自己孩子一樣。
第三、目標設置上，設定具有一定挑戰但基本能夠做到的。企業(yè)在為員工設定目標時(shí)，應該是員工能力可實(shí)現范圍內的、通過(guò)一定努力能夠達到的。巧婦難為無(wú)米之炊，員工的能力是有限的，設置過(guò)高的績(jì)效考核目標無(wú)法達到激勵員工的目的，甚至在極端的情況下會(huì )出現員工的逆反心理，企業(yè)將面臨人才大量流失的情況。例如，員工只是具備一兩酒的酒量，但是在制定目標時(shí)要求其達到一斤，這可能對員工就比較為難，在其無(wú)法完成任務(wù)時(shí)，其就會(huì )借口，對其的批評很難做到信服。
由此可以看出，企業(yè)要想做到績(jì)效的心服口服，不僅僅需要量化支持系統與值得信賴(lài)的領(lǐng)導這兩個(gè)方面的前提，還需要在量化評價(jià)指標、前置的溝通與能力范圍內的目標設定這三個(gè)工具方法的配合。