推行績(jì)效的核心目的只有一個(gè)，說(shuō)大了是為了實(shí)現戰略目標，說(shuō)小了是改善績(jì)效，提升效益。以下是小編為大家推薦的績(jì)效考核評分者的錯誤是什么相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　大家都是人，是人就有犯錯誤的時(shí)候，績(jì)效考核評分者也不列外，他們也會(huì )犯錯誤，他們還會(huì )把“錯誤”評估寫(xiě)到績(jì)效考核文件中，績(jì)效考核評分者的這種無(wú)意識的偏見(jiàn)對員工是不公平的，因此績(jì)效考核評分者就需要了解，這些評估者常見(jiàn)的錯誤是什么?

　　1、暈輪效應暈輪效應是指評估者對雇員的認知判斷首先是根據個(gè)人的好惡得出的，然后再從這個(gè)印象評價(jià)判斷推論出雇員的其他品質(zhì)的現象。

　　2、寬嚴相濟錯誤寬嚴相濟的錯誤是，一個(gè)評價(jià)者的趨勢是對全體積極員工采取正寬大處理或對中低端的采取負寬大處理。發(fā)生這種情況時(shí)，管理者會(huì )過(guò)分強調正面或負面的行為。

　　3、集中趨勢的錯誤中央傾向錯誤是評估者為了避免“極端”的判決結果，擴大中間員工的規模。會(huì )發(fā)生這種情況，是因為經(jīng)理想避免不舒服的沖突和低的分數，以避免處理行為問(wèn)題或績(jì)效考核與績(jì)效管理經(jīng)理故意擴大中等規模的員工。

　　4、近因錯誤近因誤差是評估者的傾向，最近發(fā)生的事件(有效或無(wú)效)會(huì )更多的影響考核者，對雇員的行為進(jìn)行過(guò)多的考慮，影響在整個(gè)評價(jià)期間的評價(jià)。這可以是極端的頻譜兩端�？�(jì)效考核之前無(wú)論是雇員剛剛完成一個(gè)重大項目或雇員可能有負面的事件，這是績(jì)效考核評分者思想的最前沿。正是由于這個(gè)原因，準確記錄雇員全年業(yè)績(jì)，在績(jì)效考核中是非常重要的。

　　5、 第一印象錯誤第一印象錯誤是指，雇員給評估者的第一印象會(huì )是評估者在績(jì)效考核過(guò)程中的思想最前沿6、同樣，我的錯誤同樣，我的錯誤是績(jì)效評估時(shí)，績(jì)效考核評估者的趨勢是偏向于對那些類(lèi)似評價(jià)者本身的員工。是像評分者那樣的，但不能讓他們的能力和職位受損的雇員。

　　由于人的偏見(jiàn)，可以很容易地影響評級過(guò)程，績(jì)效考核重要的是要創(chuàng )建評級表現的客觀(guān)措施。用觀(guān)察行為和現有技術(shù)來(lái)幫助跟蹤性能，可以采取一些偏差的評級過(guò)程。

　　拓展知識：在績(jì)效管理中，HR應該重點(diǎn)把握的環(huán)節，總結下來(lái)包括幾點(diǎn)：

　　1、引導積極的績(jì)效文化，這是績(jì)效管理順利推行的前提之一;

　　2、在整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程中，績(jì)效指標設計不正確是個(gè)很大的問(wèn)題，這是你需要重點(diǎn)關(guān)注的，關(guān)于績(jì)效管理中各個(gè)環(huán)節的問(wèn)題我會(huì )另外再和大家一起探討;

　　3、為了績(jì)效目標的達成，除了關(guān)注績(jì)效管理中出現的問(wèn)題，還需要識別影響績(jì)效達成的其他因素，并促進(jìn)相關(guān)問(wèn)題的改善。

　　基于以上幾點(diǎn)，推行績(jì)效管理，作為HR的定位應該是COE+HRBP，HR不僅是績(jì)效體系的構建者，績(jì)效專(zhuān)家，同時(shí)為了達成相應的績(jì)效目標，你還要考慮影響績(jì)效目標實(shí)現的各種因素，并協(xié)助推動(dòng)解決。