做完績(jì)效評價(jià)后，就要進(jìn)行績(jì)效反饋面談了，實(shí)際操作中，受績(jì)效管理水平和面談?wù)叩膶?zhuān)業(yè)度影響，各企業(yè)可能各有各的做法，有的隨意有的細致，有的業(yè)務(wù)部門(mén)自己做面談，而有的由HR代勞，其實(shí) 績(jì)效反饋面談是績(jì)效考核過(guò)程中很重要的環(huán)節，它涉及到對被考核者績(jì)效結果的最終確認、績(jì)效考核收獲、需改善細節、改善方法探討、下一周期考核計劃等，如果隨意組織或進(jìn)行，將難以收到反饋效果。

　　筆者認為，較為理想的反饋應當由被考核者、其直接上級、HR部門(mén)績(jì)效專(zhuān)員三者共同參與，績(jì)效面談的成功，關(guān)鍵還在于前期的準備和培養，然后就是如何幫助員工成長(cháng)。下面我們將為大家分享以下績(jì)效反饋面談的方法。

　　首先，要確定好面談時(shí)間的選擇， 一般而言，如果被考核者是公司中高層管理人員，由HR績(jì)效專(zhuān)員來(lái)主導;如果是普通管理人員或其他普通員工，由部門(mén)負責人事工作的文員來(lái)主導。在績(jì)效考核結果出來(lái)進(jìn)行反饋階段前，由面談主導人員協(xié)調當事人用大約1個(gè)小時(shí)左右的時(shí)間來(lái)進(jìn)行績(jì)效反饋面談，要保證在面談過(guò)程中，不受其他事情或工作的影響和打斷。

　　其次，要確定好面談的地點(diǎn)，一般選擇在會(huì )客室、接待室等環(huán)境典雅、氣氛輕松的環(huán)境，同時(shí)也可以征詢(xún)被考核者的意見(jiàn)選擇其他地方，如公司運動(dòng)場(chǎng)、公司綠化小花園等，總之，面談地點(diǎn)不宜選在領(lǐng)導辦公室、會(huì )議室等較正式或嚴肅的地方，以免被考核者緊張或拘束，不能正常表達自己的想法和思維，從而影響績(jì)效反饋面談的真實(shí)和全面。

　　再次，以找解決差距的辦法為主，整個(gè)面談的80%時(shí)間左右，應當用在共同找出解決被考核者業(yè)績(jì)較差項目的辦法，比如：提供哪些學(xué)習培訓機會(huì )、主動(dòng)學(xué)習或請教哪些內容、努力程度仍需加強、工作技巧需要注意、交流溝通要加強。聽(tīng)完直接上級的指示后，大家就要想辦法指出業(yè)績(jì)較差的真正原因、提供解決辦法的建議等，當然，傾聽(tīng)被考核者的意見(jiàn)是十分必要的，包括他認為哪些方面，領(lǐng)導的支持、同事關(guān)系、學(xué)習機會(huì )、制定流程、部門(mén)配合、企業(yè)文化等，希望得到改善等，然后再分別進(jìn)行分析，共同認可的就找出辦法來(lái)解決，以便后面實(shí)施。如果有分歧的就暫時(shí)放置，以后再議。

　　第四，績(jì)效面談輸出的結果既有建議實(shí)施的解決辦法，但更重要的是統一改善計劃、下步考核周期的考核方案、目標等，這樣經(jīng)過(guò)充分民主和溝通的考核方案，才容易讓各方接受，才容易得到較好的實(shí)施，才容易實(shí)現既定的考核目標。否則，通過(guò)強制制定的考核方案只會(huì )束之高閣、難以?xún)冬F、白紙一張。

　　最后，績(jì)效面談結束后，面談主導者需對未達成一致意見(jiàn)的考核結果，經(jīng)請示績(jì)效委后，將最終的裁決告之被考核者和其直接上級，并做出充分的解釋。 同時(shí)，主導者需及時(shí)整理面談主要內容，將解決差距的辦法匯總交HR部門(mén)或用人部門(mén)領(lǐng)導，供制定公司或部門(mén)統一實(shí)施辦法時(shí)參考;將下一步考核計劃送被考核者、直接上級認可及簽字;將經(jīng)過(guò)協(xié)商的考核結果送HR部門(mén)，以?xún)冬F考核結果，包括與工資、獎金等掛鉤。

　　總之，績(jì)效反饋面談實(shí)際上是提供了一個(gè)讓被考核者充分表達自我想法的機會(huì )，如果不能很好使用這個(gè)機會(huì )，HR部門(mén)、考核者將失去與被考核者充分交流和溝通，并且將失去他們對績(jì)效考核整體的信任感，切忌主觀(guān)判斷和先入為主的想法和思維，這些都將傷害被考核者的感情，最終一定會(huì )讓面談成為“矛盾”的導火線(xiàn)。