績(jì)效考核怎能有“績(jì)”無(wú)“效”

　　現在幾乎每個(gè)公司都會(huì )對員工進(jìn)行績(jì)效考核，但在有的公司績(jì)效考核只成了一種形式與擺設。

　　張姐是一家公司人力資源部副部長(cháng)，工作內容之一就是負責公司所有員工的績(jì)效考核。從績(jì)效考核指標細分到具體落實(shí)考核，張姐對公司績(jì)效考核的事情一直盡心盡力。在對公司績(jì)效考核的指標進(jìn)行細分時(shí)，張姐還特意查閱了一些資料，參考了其他一些公司的考核指標，做足了功課，并期待著(zhù)自己的努力成果。

　　然而這個(gè)績(jì)效考核的標準實(shí)行了一年多以來(lái)，并沒(méi)有見(jiàn)起到多大的成效，員工也并沒(méi)有因為績(jì)效考核做了什么改變或是變得更積極。努力了一年多卻沒(méi)有看見(jiàn)成效，那么績(jì)效考核到底應該考核什么?如何考核?張姐也在反思。

　　一個(gè)偶然的機會(huì )，張姐參加了專(zhuān)門(mén)針對于績(jì)效考核管理的學(xué)習培訓班。一直埋頭于自己摸索的張姐在參加完學(xué)習班之后，才對績(jì)效考核的真諦有所領(lǐng)悟。

　　原來(lái)張姐對公司績(jì)效指標劃分的雖然細致，但僅僅是隔靴搔癢，大多數指標與公司的核心業(yè)務(wù)并沒(méi)有很大關(guān)系，關(guān)鍵指標被忽略了。因此，即使有績(jì)效考核，但對員工的績(jì)效工資影響并不大，員工的工作積極性也沒(méi)有調動(dòng)起來(lái)，績(jì)效考核成了有“績(jì)”無(wú)“效”的一種形式而已。

　　員工績(jì)效考核與管理方案定位是否準確，以及考核工具設計得科學(xué)與否，往往決定了企業(yè)員工績(jì)效考核的成敗�？�(jì)效考核的關(guān)鍵是考核標準。該考核的不考核，不該考核的亂考核，錯誤的游戲規則只會(huì )使游戲越來(lái)越難玩。

　　要開(kāi)展績(jì)效考核工作，首要回答的問(wèn)題就是為什么要開(kāi)展績(jì)效考核工作，這個(gè)問(wèn)題不加以明確，勢必使績(jì)效考核陷于盲目。

　　企業(yè)要開(kāi)展績(jì)效考核工作，核心問(wèn)題是使企業(yè)的戰略目標得以順利實(shí)現。要實(shí)現戰略目標，人是其中最關(guān)鍵的因素。

　　如何使人力資源發(fā)揮最大效能，調動(dòng)人的積極性，使企業(yè)各級管理人員都有使命感，進(jìn)而發(fā)揮創(chuàng )造力;如何使公司運行具有活力，進(jìn)而對人力資源進(jìn)行整合，使優(yōu)者得其位，劣者有壓力，并形成向上的動(dòng)力;如何使企業(yè)目標在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實(shí)現。這些問(wèn)題正是績(jì)效考核所要解決的最本質(zhì)問(wèn)題。

　　要開(kāi)展有效的績(jì)效考核，必須明確以下幾點(diǎn)：

　　1. 找到績(jì)效考核的關(guān)鍵指標。

　　2. 通過(guò)平臺記錄員工日常工作行為。并且可以通過(guò)相關(guān)數據的統計和分析得出員工的工作情況。

　　3. 可以對員工的工作記錄進(jìn)行評分，通過(guò)分數比較得知員工的工作狀況。

　　4. 制定嚴格的獎罰制度，并通過(guò)平臺自動(dòng)監督執行。

　　5. 績(jì)效考核隨時(shí)接受員工監督，并設立互動(dòng)功能，隨時(shí)對關(guān)鍵考核點(diǎn)作出合理調整。

　　在知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資本在企業(yè)發(fā)展中變得越來(lái)越重要。激烈的競爭使很多企業(yè)轉向挖掘內部潛力，企業(yè)目標的實(shí)現要靠員工的努力，而績(jì)效考核直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。