每年這個(gè)階段，各企業(yè)的管理者與員工的績(jì)效面談都已陸續展開(kāi)。有經(jīng)理人發(fā)現績(jì)效考核比預想的糟糕，或是抱怨人力資源部不懂“管理”：不容易執行，甚至還導致員工的工作質(zhì)量降低。本應是積極的，卻出現了很多預期之外的惡性結果，成為了推動(dòng)績(jì)效表現的絆腳石。這該如何是好?

　　根據合益集團調查，將近1/3的員工認為，他們的管理者沒(méi)有將團隊的目標有效傳達出來(lái);超過(guò)40%的報告顯示，員工們沒(méi)有從他們的管理者那里收到過(guò)關(guān)于如何做好工作的明確而正式的回答。

　　要確�？�(jì)效管理能夠助推績(jì)效表現，而不是變成后者的絆腳石，這其中有三個(gè)關(guān)鍵要素：

　　第一，清晰。目標和需要被優(yōu)先完成的工作必須清晰，允許個(gè)人把主要精力放在具有附加值的根本任務(wù)上;

　　第二，有挑戰性。目標和需要被優(yōu)先完成的hr369.com工作要有挑戰性，不能輕易被實(shí)現，以保證員工有適當的興奮度，并充分發(fā)揮和利用他們的能力;

　　第三，定期探討。管理者必須與員工就績(jì)效問(wèn)題定期進(jìn)行探討，以便找到并改變妨礙個(gè)人績(jì)效的行為和組織性障礙，確保員工以最直接、最有效的方式實(shí)現目標。

　　績(jì)效預期不夠明確的原因各不相同

　　在某些情況下，績(jì)效目標根本沒(méi)有建立起來(lái)，或者沒(méi)有具體說(shuō)明，無(wú)法對員工的努力構成指導。另一些情況下，管理者和員工之間缺乏關(guān)于績(jì)效預期問(wèn)題的必要溝通。也就是說(shuō)，管理者也許已經(jīng)制定了詳細的績(jì)效目標，卻沒(méi)能向團隊中的每個(gè)成員作出說(shuō)明。還有一種情況，管理者和員工都認為預期是明確的，但二者對此的認知卻嚴重不一致。這種情況最常出現在，當員工已經(jīng)投入相當多的精力工作，但等待他們完成的任務(wù)仍然過(guò)多的時(shí)候。這一狀況很可能導致管理者和員工對什么才是最關(guān)鍵的職責，無(wú)法達成一致。因此，管理者向員工闡明績(jì)效預期是很重要的。

　　具有挑戰性、具體而可量化的目標

　　預期明確后，他們就可以設立一系列具體而可量化的、有針對性的目標，能讓員工清楚地知道，為了完成任務(wù)需要采取什么樣的行動(dòng)。同樣，管理者需要與每一位員工都進(jìn)行充分的交談，確保雙方對關(guān)鍵目標和最需完成的任務(wù)的理解是一致的。

　　管理者的自我評估——設定具有挑戰性的目標

　　√ 團隊成員知道優(yōu)秀員工和普通職員之間的區別嗎?

　　√ 你是否與每位員工討論過(guò)，利用其各自的核心技能來(lái)提升工作表現的方法?

　　我們不會(huì )夸大設立“有挑戰性但能夠完成”的目標的重要性。再沒(méi)有其他手段，更能激勵員工培養出自覺(jué)工作所需的那種聰明才智了。

　　當員工面對具有挑戰性的目標時(shí)，他們會(huì )為了完成任務(wù)而更進(jìn)一步挖掘自身的潛力和才華。而且，在實(shí)現工作目標的過(guò)程中，他們會(huì )展現出自己的創(chuàng )造性和聰明才智。具有挑戰性的目標迫使員工超越他們當前的績(jì)效極限。

　　管理者可以通過(guò)分析優(yōu)秀員工的績(jì)效，將此作為基準，來(lái)設計具有挑戰性但能完成的目標。但這個(gè)目標不能脫離實(shí)際——要通過(guò)與員工對話(huà)，根據他們的具體能力、技能和經(jīng)驗來(lái)設定相匹配的目標。

　　為員工提供持續的績(jì)效反饋的重要性

　　我們多次討論為員工提供持續的績(jì)效反饋的重要性。只有有持續性的反饋，他們才能快速改正自己的行為，才能以最高效的方式完成任務(wù)。

　　管理者的自我評估——提供持續的反饋

　　√ 有沒(méi)有實(shí)施正式的績(jì)效評價(jià)?

　　√ 正式的績(jì)效評價(jià)是否在非正式的績(jì)效對話(huà)中得到了團隊成員的認可?

　　√ 當前是否有針對績(jì)效表現不佳的鑒定程序和處理程序?

　　√ 績(jì)效表現不佳問(wèn)題能否得到及時(shí)處理?

　　然而，持續性的績(jì)效反饋在大多數公司并不多見(jiàn)。這是不幸的，因為一般來(lái)說(shuō)只需要管理者遵守規定而已。進(jìn)一步說(shuō)，具有諷刺意味的是，這種談話(huà)形式越是經(jīng)常發(fā)生，管理者和員工的“不適感”就越少。畢竟，像大多數工作一樣，我們干得越多，就干得越好。而且，更為重要的是，管理者所要做的只是通過(guò)對話(huà)溫和地改變員工的行為。如果兩次反饋談話(huà)之間的間隔時(shí)間太長(cháng)，那么員工的行為背離期望的可能性也就越大，導致談話(huà)的難度更大。

　　除了為員工提供持續性的、正式及非正式的績(jì)效反饋以外，管理者還需要考慮的是，如何斷定員工的表現正在背離預期，這一點(diǎn)非常關(guān)鍵。其方法就是通過(guò)正式的量化指標(是否集中在關(guān)鍵結果和關(guān)鍵行為上)和非正式的同事反饋來(lái)評價(jià)。顯然，管理者需要根據具體情況采取適當的行動(dòng)，但持續性對話(huà)的重要性是放之四海而皆準的。