引導語(yǔ)：什么樣的績(jì)效考核，員工才能樂(lè )意的接受，而且會(huì )加強員工的敬業(yè)度呢?與小編一起來(lái)學(xué)習一個(gè)案例你就了解了。
案例
公司導入績(jì)效考核快半年了，剛開(kāi)始店經(jīng)理還很努力，大概2個(gè)月后，工作狀態(tài)就越來(lái)越不好，執行力也變差了，公司下達的政策和要求，總是執行不到位……求助!
調研
這家企業(yè)對店經(jīng)理的主要考核如下：底薪+提成+績(jì)效工資
具體操作
底薪較低，提成較高，每月將“底薪+提成”總工資的30%來(lái)做績(jì)效工資，如： “底薪+提成”=1萬(wàn)元，就會(huì )有3000元拿來(lái)做績(jì)效工資，然后按占不同比例分解到8個(gè)指標上，企業(yè)每月對每個(gè)指標都會(huì )提出相對應的目標，最后根據目標達成率用KPI評分方式進(jìn)行打分，最高分得100分!但員工幾乎沒(méi)有拿到過(guò)100分，也就是說(shuō)員工每個(gè)月都會(huì )被扣掉幾百元!
這種考核方式屬于傳統的考核方式，員工普遍反感，有多少中小企業(yè)都是在這樣考核員工的?答案已經(jīng)不重要，重要的是這樣考核給企業(yè)和員工帶來(lái)了什么?看起來(lái)是對的，其實(shí)掉入了考核的陷阱，這也是很多企業(yè)考核失敗的原因：企業(yè)和員工不能達成統一的共贏(yíng)!企業(yè)希望考核，員工卻反對考核，最后績(jì)效考核宣告失敗!
分析
01、績(jì)效考核，錯了嗎?
首先，考核沒(méi)有錯，員工最關(guān)注考核的工作!關(guān)鍵是不能只有考核思維，如果只有考核的思維，企業(yè)就像是在打劫員工，原本是員工自己努力創(chuàng )造的收入，卻要被強迫貢獻出一部分歸還企業(yè)，長(cháng)久以往，員工無(wú)力反抗，只好消極抵觸或怠工。此時(shí)，員工和企業(yè)就像是地主和農民的關(guān)系，員工怎么可能積極主動(dòng)去執行好工作?
02、目標與薪酬拉掛鉤，是企業(yè)和員工矛盾的開(kāi)始
這種考核方式，企業(yè)每個(gè)月都會(huì )根據去年同比及市場(chǎng)現狀，定出較高目標讓員工去沖刺，做不到目標，員工的工資就會(huì )被扣。
因此，企業(yè)和員工每月都為了定多少目標而產(chǎn)生大量的矛盾，員工希望目標越低越好，企業(yè)希望目標越高越好，這樣的情況下，企業(yè)和員工就是敵對的關(guān)系，員工怎么可能會(huì )對企業(yè)有歸屬感?如果利益都不能趨同，何來(lái)統一的思維和行為?
03、員工要的是激勵，不是考核
考核本身是不符合人性，考核是企業(yè)需要的!何為人性：“員工追求高收入就像企業(yè)追求高利潤一樣，員工希望多勞多得，就像企業(yè)希望投資了就得有回報是一樣的!”員工要的不是考核，要的是激勵!
如何將考核和激勵融合在一起?需要改變思維，不要再天天盯著(zhù)員工的問(wèn)題，而是想著(zhù)如何讓員工可以拿到更高的收入?如何做到員工收入越高代表著(zhù)企業(yè)的利潤也越高，這樣的高工資才是企業(yè)最低的成本，因為員工的潛能被充分挖掘，同時(shí)也不怕人才流失，更不怕招不到人!
建議
企業(yè)可以有考核指標，但不能只有考核思維!我建議正在做“KPI考核”的企業(yè)都調整做”KSF薪酬全績(jì)效模式“，在每一個(gè)考核指標上找到平衡點(diǎn)，在這個(gè)平衡點(diǎn)上讓員工充分挖掘自己的潛能和才華，真正多勞多得，員工收入越高老板越開(kāi)心，因為企業(yè)的利潤也越高!
當員工和企業(yè)的利益趨同時(shí)，思維和行動(dòng)也就自動(dòng)實(shí)現統一。制度也不怕沒(méi)人執行，管理干部會(huì )為了自己的利益，主動(dòng)尋找企業(yè)的問(wèn)題，并建立制度進(jìn)行有效管控!因為企業(yè)效益越好，員工的收入就越高，只有這樣，員工才能可能自動(dòng)自發(fā)!
記�。�?jiǎn)T工要的不是考核，要的是激勵!
[知識拓展]
績(jì)效考核的原則
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績(jì)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jì)應有的作用。
2、嚴格原則
考績(jì)不嚴格，就會(huì )流于形式，形同虛設�？伎�(jì)不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì )產(chǎn)生消極的后果�？伎�(jì)的嚴格性包括：要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核制度與科學(xué)而嚴格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來(lái)說(shuō)最了解被考評者的實(shí)際工作表現(成績(jì)、能力、適應性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語(yǔ)，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經(jīng)營(yíng)組織的指揮機能。
4、結果公開(kāi)原則
考績(jì)的結論應對本人公開(kāi)，這是保證考績(jì)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(cháng)處和短處，從而使考核成績(jì)好的人再接再厲，繼續保持先進(jìn);也可以使考核成績(jì)不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jì)中可能出現的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則
依據考績(jì)的結果，應根據工作成績(jì)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績(jì)的真正目的。
6、客觀(guān)考評的原則
人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免滲入主觀(guān)性和感情色彩。
7、反饋的原則
考評的結果(評語(yǔ))一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。
8、差別的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進(jìn)心。