績(jì)效分別包括“績(jì)”和“效”這兩個(gè)字。“績(jì)”指的是業(yè)績(jì)，對應的是最終的結果;而“效”指的是行為、品行、態(tài)度、方式、方法等，是一種行為，對應管理成熟度的要求。概括而言，績(jì)效包括兩個(gè)詞，就是業(yè)績(jì)和行為�？梢哉f(shuō)，績(jì)效考核是所有人力資源管理和企業(yè)管理中最難做到的一項管理，因為它在實(shí)際操作過(guò)程中是很復雜的。如果我們不能夠掌握它的核心本質(zhì)的話(huà)，基本上是做不好績(jì)效管理的。

　　在一般情況下，我們對于員工在業(yè)績(jì)和行為方面的考核會(huì )產(chǎn)生如下四種情況：

　　1)對于業(yè)績(jì)非常好，但行為非常差的人，企業(yè)會(huì )限制使用;

　　2)對于業(yè)績(jì)也差，行為也差的人，企業(yè)是堅決不能用的;

　　3)對于那些業(yè)績(jì)差，但行為好的人，企業(yè)會(huì )培養使用;

　　4)對于那些業(yè)績(jì)也好，行為也好的人，企業(yè)會(huì )給予重用。正如蒙牛集團的用人原則一樣：有德有才破格重用，有德無(wú)才培養使用，無(wú)德有才限制使用，無(wú)德無(wú)才堅決不用。

　　那為什么有的員工不能夠在一家公司內長(cháng)期地發(fā)展呢?因為員工和公司之間沒(méi)有共同的信念。比如，有的公司制度搞得很厚，但是再厚也是沒(méi)用的。因為它的制度是沒(méi)有靈魂的。也就是說(shuō)，企業(yè)在對績(jì)效這個(gè)名詞不理解的情況下制定出來(lái)的制度，是沒(méi)有任何意義的。

　　然而，在現實(shí)中卻有很多的企業(yè)都出現了這樣一種情況——忘記了考核員工的品行。其實(shí)，企業(yè)與企業(yè)之間競爭的本質(zhì)是人才的競爭，而人才與人才之間競爭的根本是人品。也就是說(shuō)，一個(gè)企業(yè)之所以能夠在與對手的競爭中戰勝對方，把自己的優(yōu)秀員工都給趕走了。而把優(yōu)秀員工趕走的后果，就是把他們變成了自己的競爭對手。所以，一個(gè)企業(yè)跟另一個(gè)企業(yè)競爭到最后，不是才華的博弈，不是產(chǎn)品、資金、地盤(pán)的博弈，而是員工人品的博弈。

　　對于任何一個(gè)人來(lái)說(shuō)，只要你的人品沒(méi)有問(wèn)題，就誰(shuí)都打不夸你，因為身正不怕影子斜!只要不出現失誤，誰(shuí)都有可能成為冠軍!現在的很多企業(yè)都在過(guò)分地強調業(yè)績(jì)，卻不重視對員工行為的培養，這是不對的!而事實(shí)上，只要你考核人的行為，你就必須得培養人的行為，要時(shí)刻告誡我們的員工，一個(gè)企業(yè)最根本的競爭力是品格力，就是品行!也許你的財務(wù)系統做得非常的好，但是你最終用于戰勝別人的卻不是你不貪污不受賄，不向別人亂承諾的良好品質(zhì)。

　　行為問(wèn)題是我們在招人、選人、用人的考核過(guò)程中經(jīng)常遇到的一個(gè)很重要的問(wèn)題。之所以將它提高到非常重要的品格力的模塊中，原因有很多。具體來(lái)說(shuō)，主要有以下兩種原因：

　　1)我們國家與之相關(guān)的法律法規尚未健全。在如今市場(chǎng)化的運作過(guò)程當中，大家經(jīng)常會(huì )出現違反游戲規則的情況，即會(huì )出現違反規定、違反法律、不按照規則來(lái)辦事的現象。而這似乎已經(jīng)成為一件很正常的事情。

　　2)行為舉止已經(jīng)成為考察人才指標的一個(gè)核心店。對于人才的考核，我們一般是從行為上來(lái)預測其結果的。比如，一個(gè)高官在行為上出現了問(wèn)題，我們就會(huì )據此判定他的職業(yè)化出現了問(wèn)題，他將不能帶領(lǐng)他的團隊繼續向前發(fā)展。而一個(gè)員工如果出現這種問(wèn)題，那么不管是從得罪客戶(hù)的角度，還是從市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的角度來(lái)看，這都會(huì )使企業(yè)受到巨大的影響。

　　所以，企業(yè)對員工做考核必須要有兩大項——業(yè)績(jì)與行為，一個(gè)都不能少。

　　業(yè)績(jì)考核作為績(jì)效考核的兩大部分之一，其中又包括兩大部分：目標業(yè)績(jì)考核和職能考核。

　　在工作中，我們經(jīng)常會(huì )遇到的一種現象，由于企業(yè)過(guò)分強調目標管理，結果就會(huì )只抓目標管理的問(wèn)題，