一、人格在團隊績(jì)效研究中的概況

　　隨著(zhù)工業(yè)化和知識經(jīng)濟的發(fā)展，團體協(xié)作成為社會(huì )生產(chǎn)活動(dòng)中的主要方式，個(gè)體人格和團體人格特征與團體績(jì)效的關(guān)系開(kāi)始成為研究的熱點(diǎn)。組織管理中常常強調員工之間的合作和相互依存，在完成組織任務(wù)時(shí)重視團隊的力量而不是個(gè)人的獨立表現。由全體員工構成的組織團隊是被認可的，是核心所在。團隊提供的服務(wù)滿(mǎn)足了員工的社會(huì )需求，培養了員工的參與感和情感卷入，那些需要彈性和一定難度的決策工作，尤其需要在團隊組織的背景下完成。

　　用人格特質(zhì)來(lái)預測職務(wù)績(jì)效，長(cháng)期以來(lái)一直是工業(yè)組織心理學(xué)領(lǐng)域備受關(guān)注的問(wèn)題，但其預測效度卻因缺乏一個(gè)統一的可以接受的人格分類(lèi)框架而受到很大爭議。研究人格與職務(wù)績(jì)效的關(guān)系需要一個(gè)能全面反映正常人群人格特征的人格模型在這個(gè)基礎上對各種影響團隊績(jì)效的人格因素進(jìn)行分析。

　　二、人格因素影響團隊績(jì)效作用的三種路徑

　�。ㄒ唬﹤�(gè)體人格因素層次對團隊績(jì)效的影響

　　美國人格心理學(xué)家?jiàn)W爾波特最早提出了人格特質(zhì)詞匯學(xué)假設理論，卡特爾在其基礎上，通過(guò)對大量描述人格的詞匯進(jìn)行因素分析，找到了16種人類(lèi)普遍存在的特質(zhì)。英國心理學(xué)家艾森克通過(guò)臨床研究和大量的實(shí)驗，發(fā)現了3個(gè)獨立存在的人格維度。后繼的研究者圍繞這些人格特質(zhì)進(jìn)行廣泛的研究，在人格對績(jì)效的預測方面取得了很大的成果。自大五人格理論提出后，一個(gè)比較統一的人格分類(lèi)框架逐漸形成，大量研究圍繞大五人格因素和績(jì)效的關(guān)系全面展開(kāi)。Barrick&Mount（ 1991）元分析發(fā)現大五人格對績(jì)效有一定的預測力。其中責任感是個(gè)體績(jì)效穩定而有效的預測源，其他四個(gè)維度的預測力局限于特定職業(yè)群體或績(jì)效指標，或者兩者相關(guān)系數較小。

　　在這之前，我國學(xué)者劉玉凡、王二平對國外的一些研究進(jìn)行綜述，發(fā)現比較一致的結論是：“大五”可以較好地預測工作績(jì)效，特別是周邊績(jì)效。而在人格五因素里，責任感又是最為有效的預測因子。新近的研究進(jìn)一步證實(shí)了以上結論，該研究還考慮了不同工作類(lèi)型和多種績(jì)效效標，結果發(fā)現宜人性對服務(wù)類(lèi)工作有較好的預測效度，外向性對管理類(lèi)工作有較好的預測效度，責任感可以最有效的預測不同工作類(lèi)型和不同績(jì)效標準。而Tett&Burnett提出了人格和績(jì)效關(guān)系的模型，認為人格特質(zhì)通過(guò)影響個(gè)體的工作行為進(jìn)而影響績(jì)效，而作業(yè)特征、個(gè)體所屬群體和組織的因素是人格特質(zhì)和工作行為之間，以及工作行為和作業(yè)績(jì)效之間的調節變量。隨著(zhù)團隊研究的開(kāi)展與深入，大五人格與績(jì)效的研究由個(gè)體水平上升到團隊水平，團隊人格特征與團隊績(jì)效的關(guān)系受到關(guān)注。

　�。ǘ�）團隊人格特征層次對績(jì)效的影響

　　1、團隊人格特征對作業(yè)績(jì)效的影響

　　Hofman（1959）注意到團隊成員的人格特征與團隊績(jì)效的關(guān)系。他發(fā)現，異質(zhì)性群體能采用更有創(chuàng )造性的問(wèn)題解決方案，其問(wèn)題解決質(zhì)量?jì)?yōu)于同質(zhì)性群體。概括相關(guān)研究，發(fā)現有三種基本的研究模式：

　　第一種模式用得分高（T＞55）的成員所占團隊人數比例來(lái)定義團隊人格特征。Barry&Stewart用此法考察了責任感和外向性與團隊績(jì)效的關(guān)系，發(fā)現責任感和團隊過(guò)程變量以及團隊績(jì)效不存在顯著(zhù)相關(guān)。但是，外向性和團隊對任務(wù)的專(zhuān)注程度呈線(xiàn)性負相關(guān)，即外向的成員越多，團隊就越難集中精力于團隊任務(wù)；兩者還存在非線(xiàn)性的U型關(guān)系，具體而言，外向成員所占比例中等的團隊，共任務(wù)專(zhuān)注程度不如低比例或高比例的團隊。外向性與團隊績(jì)效的關(guān)系呈倒U型，即外向成員所占比例中等的團隊，其團隊績(jì)效高于低比例或高比例的團隊。

　　第二種模式用得分最低的成員的分值作為團隊人格特征。Barirck&Stewart發(fā)現，團隊平均的能力、外向性和神經(jīng)質(zhì)得分與團隊生命力呈正相關(guān)；外向性和團隊生命力成正相關(guān)；團隊能力、責任感、宜人性、神經(jīng)質(zhì)的平均得分與團隊績(jì)效呈正相關(guān)，責任感、宜人性和外向性的最低得分和團隊績(jì)效正相關(guān)，責任感得分的方差和團隊績(jì)效負相關(guān)。此外，團隊凝聚力是外向性的平均得分與團隊生命力、神經(jīng)質(zhì)的平均得分與團隊生命力之間的中介變量。Neuman和Wright驗證了人格對團隊績(jì)效有額外預測力。 他們把團隊特征定義為得分最低成員的工作技能、認知能力和人格的得分。

　　第三種模式為控制其它變量后團隊人格對團對績(jì)效的影響。LePine發(fā)現，控制了認知能力的影響后，團隊的人格特征仍能有效預測團隊在新環(huán)境下的績(jì)效。[7]開(kāi)放性和成就動(dòng)機與團隊績(jì)效呈正相關(guān)，而可依賴(lài)性與團隊績(jì)效則呈負相關(guān)。團隊成員角色轉換能力在團隊的人格特征和認知能力與團隊的適應能力之間起完全中介作用。

　　2、團隊人格特征對關(guān)系績(jì)效的影響

　　LePine認為團隊人格特征和團隊的關(guān)系績(jì)效可能存在關(guān)系。他對團隊溝通進(jìn)行定性分析，結果發(fā)現：比較成員能力最低和責任感最低各自三個(gè)團隊的溝通過(guò)程，發(fā)現前者克服不便進(jìn)行溝通的數量是后者的一倍；隊友對低能力者的需求的關(guān)注比對低責任感者的關(guān)注多一半。在2001年他提出了團隊成員對低績(jì)效者的反應模型，并在2003年擴展并實(shí)證檢驗該模型，結果發(fā)現：低績(jì)效者的特征如能力，動(dòng)機水平和遵從性會(huì )影響到隊友對他的歸因，進(jìn)而影響到隊友對他的認知、情感和行為反應。

　　后援行為被認為是關(guān)系績(jì)效的一種表現。Poter和Hollenbeck等人直接證明了團隊人格特征和團隊內的后援行為的關(guān)系[3].他們發(fā)現，后援需求合理性越高，隊友間的后援行為越多。研究還發(fā)現后援行為的接受者和提供者的人格特征與需求合理性存在交互作用。提供者的神經(jīng)質(zhì)得分也有類(lèi)似影響，當提供者的神經(jīng)質(zhì)得分較高，高的合理性導致較多的后援行為，但若提供者的神經(jīng)質(zhì)得分低，合理性高低對后援行為沒(méi)有影響。

　�。ㄈ�）團隊人格的特征的整合模式

　　研究水平從個(gè)體擴展到團隊，需解決的核心問(wèn)之一是如何將個(gè)休特質(zhì)表現整合為團隊特征。Barrick等首次系統論述了團隊特征的整合方法及其依據。他認為，常用的整合方法有三種：一是均值法，用所有成員特質(zhì)表現的均值作為團隊特征。該方法含義明確，操作簡(jiǎn)單，但有時(shí)總體不等于部分之和，簡(jiǎn)單相加可能會(huì )掩蓋某些重要信息。二是方差法，將團隊特征定義為所有成員特質(zhì)表現的方差。這種方法常常用于研究團隊的同質(zhì)或異質(zhì)性對團隊的影響。三是極值法，分為最優(yōu)表現和最差表現兩種形式。前者把表現最優(yōu)的成員的特質(zhì)當作團隊特征，后者則采用表現最差的成員的特質(zhì)作為團隊人格特征。

　　團隊成員對團隊資源的支配能力會(huì )制約本人對團隊的影響程度。比如團隊正式領(lǐng)導或團隊的精神領(lǐng)袖，對團隊資源的支配能力高于其他成員，所以他們的表現對團隊的影響較其他成員大。Lim發(fā)展了均值法的一種變式，適用于有層級關(guān)系的團隊。結果表明，應用這種方法操作的團隊人格特征對團隊績(jì)效的預測力強于均值法和最高得分法。方差法的變式是比例法，即計算擁有某種特質(zhì)的成員人數所占的百分比。

　　在選取整合方法時(shí)，進(jìn)團隊作業(yè)特征是選取整合方法的主要依據，要進(jìn)一步關(guān)注作業(yè)特征和擬考察的特質(zhì)的交互作用。LePine等發(fā)現，分析團隊責任感和團隊決策有效性的關(guān)系時(shí)，分別用最差表現法、均值法和最佳表現法整合得到的結果不一致。用最差表現法整合的責任感影響團隊決策，而其他兩種方法的整合結果則無(wú)顯著(zhù)相關(guān)。但是二種方法整合的團隊認知能力都能有效預測團隊決策質(zhì)量。這說(shuō)明同一種團隊作業(yè)對不同特質(zhì)而言，其性質(zhì)不一樣。

　　三、結論

　　綜合文獻發(fā)現，團隊成員的個(gè)性與團隊運行的各個(gè)方面有關(guān)，團隊人格特征和團隊績(jì)效的多種測量指標關(guān)系密切。研究者需要從既往研究中發(fā)現存在的問(wèn)題，并在未來(lái)研究中加以改進(jìn)：

　　首先，對團體人格特征定性方面要根據團隊的作業(yè)目標選擇整合方法。團隊作業(yè)目標的性質(zhì)不同、要求不同的人格維度，同時(shí)要求不同的整合方法。需要注意的是，研究者選出團隊里的被試，已經(jīng)被認為具備某種人格特質(zhì)，所以要在相關(guān)員工安排的調查中進(jìn)行權衡，與此同時(shí)，特定的角色和職位需要完全不同的人格特質(zhì)。

　　其次，目前的研究還在靜態(tài)化的水平上考察團隊人格特征與團隊績(jì)效的關(guān)系，沒(méi)有反映出群體動(dòng)力學(xué)因素的作用。這種研究模式只反映團隊成員當前特質(zhì)表現及其組合形式，還沒(méi)有真正上升到考察團隊水平的表現，所以實(shí)質(zhì)上沒(méi)有超越個(gè)體水平的研究。還需要納入更多變量。雖然團隊人格特征對團隊的作業(yè)績(jì)效和關(guān)系績(jì)效都會(huì )產(chǎn)生影響，但這些研究相互獨立，不能回答團隊人格特征對兩種績(jì)效有何影響以及影響程度有何不同，無(wú)法弄清復雜的非線(xiàn)性的結構之間如何相互作用的。

　　最后，由于文化差異，中西方對團隊績(jì)效的理解還存在差異。對團隊成員的個(gè)性的研究主要集中在五因素模型方面。目前，我們已經(jīng)能夠很好地理解這些已經(jīng)定論的廣泛人格因素是如何對團體功能和績(jì)效進(jìn)行影響的。然而，五因素之外的其他特質(zhì)也是值得考慮的，不能僅僅來(lái)驗證狹窄的五因素人格模型，還要統一考慮哪些不太明確的和五因素模型不相吻合的人格特質(zhì)。