引導語(yǔ)：關(guān)于中央管理企業(yè)負責人的薪酬制度改革方案，企業(yè)的HR是否了解過(guò)或者學(xué)習了呢？下面是小編整理的相關(guān)的信息，歡迎大家閱讀！
中央審議通過(guò)的《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《方案》)相關(guān)細節近日披露，被業(yè)內稱(chēng)為“有一錘定音之效”的方案一經(jīng)出爐，立刻引起各方關(guān)注。
“一個(gè)標準”
根據《方案》，對中央企業(yè)中由中央管理的負責人，即由國務(wù)院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業(yè)中，由中央管理的企業(yè)董事長(cháng)、黨委書(shū)記(黨組書(shū)記)、總經(jīng)理(總裁、行長(cháng)等)、監事長(cháng)(監事會(huì )主席)以及其他副職負責人，原則上確定相同的基本薪酬。
中國人事科學(xué)院院長(cháng)吳江接受中新社記者采訪(fǎng)時(shí)表示，央企負責人也屬于國家公職人員，其基本年薪應由國家通過(guò)市場(chǎng)價(jià)格統一規定，“就像省級官員，不管在上海、青海還是西藏，基本工資是一樣的。”
不僅在標準上統一參照國家公務(wù)員，人力資源和社會(huì )保障部勞動(dòng)工資研究所所長(cháng)劉學(xué)民認為，具體薪酬制定上，也應以較高級別的相似國家公務(wù)員薪酬為基本參照。
據劉學(xué)民透露，目前中國副部級公務(wù)員的平均年薪大約為10萬(wàn)元人民幣左右，部分央企負責人的薪酬水平為100多萬(wàn)元。盡管《方案》并未量化央企負責人降薪比例，就上述數字而言，降薪幅度不容小覷。
中國企業(yè)研究院首席研究員李錦預計，從行業(yè)來(lái)看，金融企業(yè)負責人基本年薪應會(huì )普遍下調，服務(wù)行業(yè)等有可能上漲。
“兩種數”
在薪酬水平的制定上，《方案》明確指出，基本年薪將根據上年度中央企業(yè)在崗職工年平均工資的一定倍數確定;績(jì)效年薪與中央管理企業(yè)負責人年度考核評價(jià)結果相聯(lián)系，根據年度考核評價(jià)結果的不同等次，結合績(jì)效年薪調節系數確定。
吳江告訴記者，“倍數”代表了同一企業(yè)內初入職工資與最高工資的級差率，“系數”體現了個(gè)人薪酬的比例變化。
國務(wù)院國資委資料顯示，國資委監管的央企高管與職工平均工資的倍數在2002年為9.85倍，到2010年擴大到13.39倍。上述專(zhuān)家透露，近兩年這個(gè)倍數一直在10至15倍之間。
李錦認為，這個(gè)倍數，應該縮小到3到4倍比較合理。
此外，記者從某位央企副總處獲悉，其基本月薪為7000元，績(jì)效年薪一般在基本年薪的1.5倍到2倍之間。
與上述副總一樣，大部分央企負責人績(jì)效年薪高于基礎年薪。而在發(fā)達國家，基本年薪一般占總收入的七八成，發(fā)展中國家僅占三四成。
“每年獎金比應得的薪水還多，這不符合市場(chǎng)的供需規律。”吳江稱(chēng)，結合系數確定的績(jì)效年薪有助于向以基本年薪為主的市場(chǎng)化薪酬比例轉變。
“三分薪酬”
在央企負責人薪酬結構改革中，新設任期激勵收入是《方案》的另一大亮點(diǎn)。薪酬結構由此前基本年薪與績(jì)效年薪的“兩段式”改為“三分天下”。
國務(wù)院國資委研究中心咨詢(xún)部部長(cháng)張春曉表示，任期激勵收入的周期比績(jì)效年薪更加長(cháng)遠，新設這部分會(huì )更加考驗企業(yè)負責人的戰略眼光，有利于他們把企業(yè)利益與整個(gè)社會(huì )目標相統一。
業(yè)內人士反映，此前，不少央企高管在任期結束前為獲取績(jì)效收益進(jìn)行一些短期投資行為。
李錦稱(chēng)，新的薪酬結構不但杜絕了上述投機行為，還突出了央企責任人的責任，易激發(fā)企業(yè)活力。
有媒體統計，本次《方案》涉及包括國資委監管以及金融、鐵路等部委直屬約72家央企的負責人，按照《方案》要求，包括“三桶油”、“三大運營(yíng)商”、“四大行”在內的多家企業(yè)老總面臨降薪。
盡管央企老總錢(qián)包集體減肥讓群眾呼聲一片，但在業(yè)內專(zhuān)家看來(lái)，調整薪酬結構的初衷并不僅僅是“降薪”，而是更加優(yōu)化薪酬結構，貼合市場(chǎng)發(fā)展規律。
在《方案》下一步的具體落實(shí)上，張春曉認為，應考慮到不同行業(yè)與國家區域發(fā)展的特點(diǎn)，并結合企業(yè)的實(shí)際制定細節。
李錦則表示，薪酬制度還應根據央企責任人任命方式不同差異化對待，“如果市場(chǎng)選聘的職業(yè)經(jīng)理人也拿一樣的薪水、吃„大鍋飯‟，會(huì )挫傷他們的積極性，也會(huì )導致管理人才向民企、外企流動(dòng)。
中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案的四大亮點(diǎn)
其一，清晰表明對央企、國企負責人適用“黨管干部”原則，以更剛性的行政制度管理央企、國企負責人的職務(wù)行為和待遇。這特別體現三個(gè)方面：對央企負責人的七項職務(wù)行為首次設置上限;明確對四種公款消費行為設置禁令;嚴格限制金融企業(yè)負責人高年薪。強化行政管理，既將央企負責人的職務(wù)行為納入中央“八項禁令”范疇，也符合央企、國企負責人的現行用人機制。
其二，清晰表明了央企薪酬制度改革與國資國企改革的關(guān)聯(lián)性。薪酬制度改革方案，首次提出推進(jìn)這項改革要堅持國有企業(yè)完善現代企業(yè)制度的方向。健全公司法人治理結構，政企分開(kāi)、政資分開(kāi)是國有企業(yè)建立現代企業(yè)制度的主要目標。過(guò)去，這成為一些國有企業(yè)拿高薪酬的依據，但實(shí)際上失之偏頗。薪酬制度改革方案通過(guò)“明確堅持分類(lèi)分級管理”“建立與企業(yè)功能性質(zhì)相適應的差異化薪酬分配辦法”等表述，透露出根據不同經(jīng)營(yíng)性質(zhì)實(shí)施差異化薪酬的思路。這也意味著(zhù)，公共服務(wù)性國企與一般競爭性國企，將有不同的考核標準和薪酬標準。
而這要求準確界定不同國企的功能，這也正是新一輪國資國企改革試點(diǎn)的主要著(zhù)眼點(diǎn)。由此，央企薪酬改革也納入了國資國企改革的大盤(pán)子。從推動(dòng)央企薪酬改革的速度可以斷定，以劃分國企功能、健全公司治理結構、完善國有資產(chǎn)管理為核心的國資國企改革將在各地得到迅速推動(dòng)。只有先行推動(dòng)國資國企改革，薪酬改革才有操作平臺。
其三，透露了出資人與管理人分開(kāi)管理、開(kāi)門(mén)辦國企的思路。方案提到，“薪酬改革應與中央企業(yè)負責人選任方式相匹配”。這表明，央企負責人的選任將不止一種方式。央企用人體制仍以任命為主，這容易導致央企變成冗余高官的吸納所，也不利于央企向現代企業(yè)轉變。更多元的選任機制，有利于央企深化改革。而現實(shí)的操作思路是，出資人作為國有資本的監管者采取任命制，經(jīng)營(yíng)負責人則采取選拔制。這既有利于政企政資分開(kāi)，也利于央企吸納社會(huì )人才。而與之匹配的薪酬，前者可以行政化，后者可以市場(chǎng)化，以此保持央企的激勵機制。
其四，顯示了著(zhù)眼全局的改革視野。18日和29日的兩次會(huì )議，都強調薪酬改革要“具有系統性”，并明確國資委管理央企、其他中央企業(yè)、中央各部門(mén)所屬企業(yè)和地方國有企業(yè)均在薪酬制度改革范圍內。這實(shí)際是在反復強調，薪酬改革的最終指向是國資國企改革和收入分配改革。以小改革撬動(dòng)大改革，央企薪酬改革意在長(cháng)遠。