員工工作不會(huì )一直處于上升狀態(tài)，當出現下滑情況時(shí)就需要想辦法應對。下面是yjbys小編為您搜集整理的一些措施，供大家參考和借鑒。

　　盡量達成共識

　　在基本談話(huà)規則下，下一步就是確認雙方在問(wèn)題以及造成問(wèn)題的原因方面是否達成共識。管理人員的工作就是盡量達成更多的共識，以使問(wèn)題向積極解決的方向發(fā)展。在大多數沖突情境下，雙方不太可能對所有問(wèn)題都達成共識。

　　這時(shí)，管理人員就需要去觀(guān)察是否有足夠的共識，使雙方可以順利地解決問(wèn)題。如果沒(méi)有，那么就要重新診斷哪些是障礙，重新確立管理人員在該問(wèn)題中的位置，從而讓雙方對該問(wèn)題的理解達成共識。

　　記住，如果管理人員或組織是造成問(wèn)題的原因所在，那么，管理人員需要糾正一些過(guò)去的錯誤。所有因為管理人員的原因而造成的問(wèn)題或使問(wèn)題更惡化的，管理人員必須承認并盡快解決。有時(shí)，造成問(wèn)題的原因是組織層面的，而管理人員又無(wú)法控制，那么，管理人員要承認事實(shí)，這樣才能將負面的情緒驅散掉，并使員工重拾工作意愿。

　　建立伙伴關(guān)系

　　如果員工愿意和管理人員一起解決問(wèn)題，那么管理人員可以和他進(jìn)行下一輪“建立伙伴關(guān)系”的談話(huà)，雙方都可以參與決定應該使用怎樣的領(lǐng)導型態(tài)，管理人員應該給予該員工多少指導和多少支持。然后，管理人員和員工應該設定目標，定出一個(gè)行動(dòng)計劃，并確定改進(jìn)過(guò)程中的談話(huà)會(huì )議頻率。

　　如果員工不愿意進(jìn)一步改善，那么管理人員就需要采取一種指令式的領(lǐng)導型態(tài)。制定明確的業(yè)績(jì)目標，訂出一份詳細的時(shí)間表;向員工描述具體的業(yè)績(jì)目標要求，并告訴他，管理人員將怎樣追蹤他的表現;最后還要告訴他如果業(yè)績(jì)表現再不提升，將會(huì )有怎樣的后果。要知道，這是解決業(yè)績(jì)問(wèn)題的最后一招，但不能解決工作意愿問(wèn)題。

　　全面了解情況

　　解決員工業(yè)績(jì)下滑要做好充分的準備。管理人員要挑出該員工的一個(gè)具體行為或業(yè)績(jì)表現，然后把關(guān)注點(diǎn)集中在這一個(gè)行為或一件工作任務(wù)的表現上，不要試圖一次解決所有的問(wèn)題。

　　接著(zhù)，管理人員需要搜集足夠多的事實(shí)來(lái)證明管理人員對該員工表現的判斷。如果是業(yè)績(jì)問(wèn)題，那么就要將業(yè)績(jì)量化。如果是行為問(wèn)題，那么就要專(zhuān)注于管理人員真正觀(guān)察到的。

　　然后，寫(xiě)下所有管理人員或組織因為該員工的錯失而發(fā)生的額外付出或支出。要誠實(shí)，不要騙員工。承擔是解決問(wèn)題最重要的部分。問(wèn)自己一些問(wèn)題，確認自己在該情境中的角色。

　　員工清楚自己的業(yè)績(jì)目標嗎?