良好的的績(jì)效考核評估評估過(guò)去并著(zhù)眼未來(lái)。通過(guò)各種途徑分享發(fā)展和改進(jìn)計劃。下面是yjbys小編為您搜集整理的績(jì)效評估絕對不能用的10個(gè)方法，供大家參考和借鑒。
1.問(wèn)臨時(shí)性的問(wèn)題。
績(jì)效評估應該是雙向的對話(huà)，對嗎?所以你需要問(wèn)員工問(wèn)題來(lái)引起對話(huà)，對嗎?當然是這樣，但是并不是問(wèn)一些愚蠢的問(wèn)題。不要問(wèn)一些關(guān)于經(jīng)濟、行業(yè)、市場(chǎng)或是業(yè)務(wù)的籠統問(wèn)題。也不要問(wèn)關(guān)于如何提高業(yè)務(wù)的建議，把這些問(wèn)題留在其它時(shí)間再問(wèn)。員工評估是員工們“自己的時(shí)間”。
評估應該只集中在員工身上，因此問(wèn)他們是否有什么問(wèn)題，是否需要幫助，是否有正確的工具來(lái)進(jìn)行工作等等。簡(jiǎn)而言之，問(wèn)出一些你可以幫助他們獲得成功的方式。(畢竟，這是你的首要職能。)
2.回答你不能回答或不應該回答的問(wèn)題。
當你進(jìn)行一項評估時(shí)，你很容易感覺(jué)自己是無(wú)所不知的。你并不是無(wú)所不知。如果你沒(méi)有評估所需要的信息，那么就說(shuō)出來(lái)，之后再繼續跟進(jìn)。如果你不應該談?wù)撃承┦虑�，就不要談�(wù)摗?/p>
隨著(zhù)開(kāi)放式的談話(huà)繼續進(jìn)行，人們很容易透漏出一些敏感或機密的信息。誠實(shí)對待員工表現，并且到此為止。不管有多大的誘惑，都不要在此時(shí)去信賴(lài)別人和分享信息。
3.承諾你不能實(shí)現的事情。
良好的的績(jì)效考核評估評估過(guò)去并著(zhù)眼未來(lái)。通過(guò)各種途徑分享發(fā)展和改進(jìn)計劃，但是要記住當你說(shuō)“可能”的時(shí)候，員工通常聽(tīng)到的是“肯定”。要管理預期：如果你不確定你能否達到目標，就不要說(shuō)或者強調成功，潛在的機會(huì )只是一個(gè)機會(huì )。如果一個(gè)潛在的機會(huì )最后沒(méi)有奏效，要讓員工們知道并解釋原因。
4.忽略先前的評估。
你還記得你上次評估某個(gè)員工時(shí)所說(shuō)過(guò)的話(huà)嗎?當然你不記得，但是員工記得。使用同樣的例子會(huì )使員工感覺(jué)你是在裝樣子。討論同一機會(huì )會(huì )讓員工感覺(jué)你是在敷衍他們的職業(yè)發(fā)展。會(huì )后做記錄，并在下次坐下來(lái)評估之前回顧這些記錄和之前的評估。記住績(jì)效評估是整個(gè)改善和發(fā)展全過(guò)程中的一部分，并不是一次很容易被遺忘的一次性事件，因為即使你忘記了自己所說(shuō)的話(huà)，員工們卻永遠不會(huì )忘記。
5.要求員工對自己進(jìn)行評估。
要求員工進(jìn)行自我評估是一個(gè)“雙輸”的提議。一個(gè)優(yōu)秀的員工不管是要對自己進(jìn)行正式的還是非正式的評估都會(huì )感覺(jué)她自己把工作做得很好，為什么你還要讓她自己評估，還是你懶得去親自評估。一個(gè)表現不好的員工可能并不會(huì )把自己評估的很差，這就將一個(gè)建設性的討論變成了一個(gè)爭論。自我評估聽(tīng)起來(lái)像是有“總結性”的但卻是對時(shí)間的一種浪費。永遠不要要求員工進(jìn)行正式的自我評估，也永遠不要要求員工在會(huì )議期間進(jìn)行非正式的自我評估。
6.提出你不能用例子支持的問(wèn)題。
做一個(gè)關(guān)于表現不佳的一般陳述，幾乎每一個(gè)員工都會(huì )要求給出具體的例子來(lái)說(shuō)明。如果沒(méi)有具體的例子支持，你的觀(guān)點(diǎn)就是失敗的。永遠不要大概地談及某一問(wèn)題或某一領(lǐng)域需要改進(jìn)而不給出可以支持你的結論的例子。事實(shí)和數據是必不可少的。
7.討論人格特質(zhì)，尤其是負面的人格特質(zhì)。
你可以說(shuō)：“你的態(tài)度很好”。(沒(méi)有人會(huì )反對積極的評論)而不是說(shuō)“你的態(tài)度不佳”，主要關(guān)注性格而不是表現�；蛟S員工確實(shí)是態(tài)度不佳;如果是這樣，就列舉出一些導致這一結果的具體行為。永遠要關(guān)注行為，而不是性格。