企業(yè)發(fā)展需要平臺與環(huán)境，績(jì)效管理實(shí)行也需要條件，畢竟巧婦難為無(wú)米之炊。下面是yjbys小編為您搜集整理的績(jì)效管理實(shí)行的5個(gè)基本條件，供大家參考和借鑒。

　　1.企業(yè)現有的薪酬水平或者職業(yè)機會(huì )對于被考核者來(lái)說(shuō)是有吸引力的

　　員工對于績(jì)效考核結果表示關(guān)注最主要原因在于他們期望自己的工作結果能夠在薪酬或者職業(yè)發(fā)展上得到回報，所以企業(yè)現有的薪酬水平或者職業(yè)機會(huì )對于被考核者來(lái)說(shuō)是有吸引力的是有效績(jì)效考核的重要前提。

　　如果員工對于績(jì)效考核結果都漠不關(guān)心，很難想象績(jì)效考核系統會(huì )發(fā)揮出什么作用。

　　有些客戶(hù)在執行績(jì)效考核時(shí)，總是抱怨說(shuō)績(jì)效考核的結果很難兌現，通過(guò)考核結果要是增加了收入大家皆大歡喜，但是要是收入降低了那人肯定會(huì )辭職，一旦有人辭職后，下次管理者再也不敢給出真實(shí)的考核結果，因為辭職容易但是引進(jìn)并不容易，所以時(shí)間長(cháng)了以后，績(jì)效考核就難免流于形式了。

　　對于這樣的企業(yè)，績(jì)效考核失效的主要原因在于企業(yè)現有的薪酬水平或者職業(yè)機會(huì )對于被考核者的吸引力不夠，所以應該重新審視薪酬水平和員工職業(yè)發(fā)展通道建設，而不是停留在如何改善績(jì)效考核體系。

　　2.企業(yè)存在明確的價(jià)值取向和目標

　　既然績(jì)效考核體系的根本出發(fā)點(diǎn)是實(shí)現組織目標，那么很顯然的前提條件就是企業(yè)要有明確的價(jià)值取向和目標。有一次在與客戶(hù)討論績(jì)效考核方案時(shí)，客戶(hù)說(shuō)你們這套方案是不錯，很科學(xué)也很系統，但是還是不太實(shí)用。他接著(zhù)說(shuō)，你們只是給出了考核方法和考核指標，但是沒(méi)有明確考核指標的目標，我還是不能用。

　　真是令人啼笑皆非!可能這樣的客戶(hù)有些極端，但是中國有多少企業(yè)是有著(zhù)自己明確的價(jià)值取向和發(fā)展目標的?企業(yè)自身不知道何去何從，又談何績(jì)效考核?

　　3.員工的職責是明確的

　　既然員工的職責履行情況是績(jì)效考核的主要依據，那么很顯然的前提條件是員工的職責是明確的。職責明確不僅是績(jì)效考核的前提，也是企業(yè)管理的基本要求，然而很多企業(yè)顯然也不具備這一條件，尤其是很多的民營(yíng)企業(yè)，規�？焖倥蛎浀倪^(guò)程并沒(méi)有建立起一套規范的管理體系，“因人設崗”“多頭領(lǐng)導”“越級指揮”的現象比比皆是。

　　有一家客戶(hù)是典型的家族企業(yè)，老板是董事長(cháng)兼總經(jīng)理，老板娘管財務(wù)，老板娘的妹妹管采購，老板娘的妹夫管市場(chǎng)和銷(xiāo)售，還有其他親戚散步于企業(yè)各個(gè)角落，照說(shuō)大家各管一攤也行，但是事實(shí)上并非如此，比如老板娘就經(jīng)常下車(chē)間去指揮工人。