力資源作為商業(yè)銀行的核心資源流動(dòng)越來(lái)越頻繁,管理相對而言越來(lái)越復雜,由此也帶來(lái)了一系列新的問(wèn)題。下面是yjbys小編為您搜集整理的銀行績(jì)效管理問(wèn)題分析，供大家參考和借鑒。
我國銀行績(jì)效管理的現狀
銀行的績(jì)效管理是使銀行經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)層面在持續交流的過(guò)程中,為銀行持續創(chuàng )造價(jià)值做出可預見(jiàn)及評價(jià)的貢獻的一整套程序。
其銀行實(shí)施績(jì)效管理的目標是“以?xún)r(jià)值最大化為目標,持續改進(jìn)銀行各個(gè)層面的績(jì)效水平,實(shí)現員工績(jì)效與組織績(jì)效的有機融合,引導銀行提高核心競爭力,不斷超越競爭對手,推動(dòng)組織戰略目標的實(shí)現。
目前,我國對于績(jì)效管理的一些常用方法,如KPI、平衡計分卡、述職制度等的理論研究已經(jīng)比較成熟,但是對于這些方法如何有效地與實(shí)際結合,目前還在結合行業(yè)特點(diǎn)作進(jìn)一步的研究。
國內招商銀行、民生銀行等股份制商業(yè)銀行走在探索績(jì)效管理的前列,大都已建立了以綜合經(jīng)營(yíng)計劃為前提和考核標準的績(jì)效體系;建設銀行也己建立了以經(jīng)濟增加值為基礎的財務(wù)考評體系,總行推出了人事激勵與約束考評辦法;農業(yè)銀行雖然基本建立了以利潤為核心的財務(wù)考核,但其缺乏綜合經(jīng)營(yíng)計劃等基礎考核體系。
總體而言,國內商業(yè)銀行在績(jì)效管理方面基于經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際的深入探索和研究還比較少,根本上還是缺乏基于經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際需求的全面分析,尚沒(méi)有建立起扎實(shí)的管理基礎,如完善的崗位評估機制等,也沒(méi)有形成能與先進(jìn)管理理念有機結合的績(jì)效管理體系等。故此,目前國內銀行的績(jì)效管理尚在初期階段,出現了不少的問(wèn)題與缺陷。
銀行績(jì)效管理中存在的問(wèn)題
1.績(jì)效信息記錄工作量大,疏導溝通流于形式
非經(jīng)營(yíng)部門(mén)(崗位)每周都要編制工作周報,部分員工還有工作記錄、丁作計劃等。指定的工作人員還要審核、匯總、檢查個(gè)人、小組、部門(mén)丁作周報和其他資料,并做好記錄,工作量較大。據調查統計,這些工作已占到每人工作量的 1/6,個(gè)別時(shí)候達到1/4以上,部分信息的真實(shí)性和準確性也難以考證。少數部門(mén)(崗位)為了獲得更多的績(jì)效,經(jīng)常做表面文章。
在一定程度上影響了中心工作;少數管理者對下屬的工作了解得不夠透徹,缺乏溝通技巧,所提建議不具有針對性和指導性,無(wú)法幫助下級改進(jìn)工作,無(wú)法糾正績(jì)效行為與目標產(chǎn)生的偏離,加上部門(mén)(崗位)與上級的溝通機會(huì )不均等。使少數管理者對下屬工作業(yè)績(jì)的評價(jià)不夠合理,在一定程度上影響了部門(mén)(崗位)的績(jì)效考評、績(jì)效反饋和結果運用。
2.是管理信息系統不夠完善
考核指標的選取仍然缺乏科學(xué)性、系統性、完整性,可操作性較差。根據現今國內商業(yè)銀行存在的問(wèn)題、以及對此些問(wèn)題的分析,我們需要在今后的工作中采取切實(shí)有效的措施來(lái)逐步完善。
3.對績(jì)效管理的定位不準
績(jì)效管理的定位問(wèn)題其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jì)效評價(jià)要解決什么問(wèn)題.績(jì)效評價(jià)工作的管理目標是什么。定位的準確與否直接影響到考核的實(shí)施,定位的不同必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。
對績(jì)效管理定位的模糊主要表現在對考核缺乏明確的目的。僅僅是為了考核而考核,結果是流于形式;有的沒(méi)能很好地利用考核結果,耗費了大量的時(shí)問(wèn)和人力、物力,結果不了了之。有的是為了分配工資而考核。片面地看待考核的管理目標。對考核的目的定位過(guò)于狹窄。
4.績(jì)效標準缺乏科學(xué)性與合理性
近年來(lái)國有銀行的績(jì)效考核體系已由過(guò)去的“德、勤、能、績(jì)”體系轉向了以業(yè)績(jì)?yōu)橹鞯捏w系,考核標準多由人力資源部門(mén)按照銀行部門(mén)分類(lèi)設立,在業(yè)績(jì)標準的制定上存在多種問(wèn)題。