績(jì)效管理是指企業(yè)各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升的持續循環(huán)過(guò)程，無(wú)論大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，如果沒(méi)有有效的組織績(jì)效管理，企業(yè)及員工無(wú)法得到持續提升，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)將會(huì )面臨巨大的損失。

　　目前國內許多企業(yè)都在實(shí)行“績(jì)效管理”，然而更多的是實(shí)行以“考核”為目的的績(jì)效評估制度，企業(yè)組織內部容易產(chǎn)生操弄考核系統的現象，因此也讓人對于評量結果的客觀(guān)性產(chǎn)生質(zhì)疑。一些企業(yè)打著(zhù)績(jì)效考核的口號，卻完全誤用績(jì)效的真正內涵。到底怎樣才能有效提高績(jì)效管理效能呢，我們將從三大方面論述。

　　第一，績(jì)效管理的方式從“一刀切”轉變到“尊重個(gè)體”價(jià)值的實(shí)現，針對不同的部門(mén)、不同的業(yè)務(wù)性質(zhì)，適用不同的管理方式，譬如對業(yè)務(wù)部實(shí)行彈性工作制，在保質(zhì)保量完成工作的前提下，可自由安排時(shí)間和辦公地點(diǎn)，大大激發(fā)了員工的積極性，人員流動(dòng)率也大大減少。

　　第二，績(jì)效管理的重點(diǎn)從強化量化指標轉變到量化與質(zhì)化的并重。由于行業(yè)的特殊性，不宜一味追求量化，而且其績(jì)效結果的取得一般需要較長(cháng)的時(shí)間或經(jīng)歷一定的時(shí)間周期，有些工作甚至具有很大的不確定性，不會(huì )馬上產(chǎn)生效益。因此，工作成果在短期內難以體現出來(lái)，更加增加了績(jì)效管理和考核的難度。

　　譬如，新入職或者工作經(jīng)驗較缺乏的員工工作過(guò)程的考核系數較大，而對于項目主要負責人其行為結果的考核系數較大，而且這兩者的系數是根據員工在各項目或業(yè)務(wù)中的崗責動(dòng)態(tài)變化的。這一舉措也大大提高了績(jì)效管理的公平性和合理性。

　　第三，員工的行為表現與預期結果均與自身的收入掛鉤，能夠直接激活員工的主動(dòng)性和積極性;另一方面是企業(yè)通過(guò)目標設定以及目標管理制度，可以激勵員工的奮斗熱情和潛力。

　　另外，有效的績(jì)效管理可以推動(dòng)人力資源管理的系統化，它直接取決于績(jì)效管理體系的建立與其科學(xué)化程度以及與人力資源其他模塊的鏈接情況。因此，企業(yè)必須能透過(guò)績(jì)效管理的過(guò)程和結果，不斷地進(jìn)行組織學(xué)習，通過(guò)了解績(jì)效指標與戰略目標間因果關(guān)系，達到改進(jìn)戰略規劃和提高經(jīng)營(yíng)績(jì)效管理的效率。

　　一家公司的好壞取決于公司的人才，而人才能量釋放多少就要取決于績(jì)效管理了�？�(jì)效管理是一套建立在組織與個(gè)人間有系統的管理活動(dòng)過(guò)程，主要用來(lái)評估員工的工作能力與表現及其結果實(shí)現程度。有效的績(jì)效管理能激發(fā)員工的工作潛能、使組織運轉通暢、促進(jìn)組織長(cháng)短期目標的完成。